谈跨国企业人才管理（四）
他人打交道。这都不是独一的判别。海尔外面什么都做，我对这个行业更不可以了解。
提问：
如今想把我布置到彩电部门。
刘峥嵘：
这样任务可以积聚很多阅历。第一份任务以前做先生的时分比拟单纯，进入这个染缸由于没什么坏的，只需自己能掌握自己，到一定时分从染缸外面再出来。
王辉：
刘先生完全从实际的角度给您指点了。我能够从书本上的知识给你一点参考的意见。刘先生说一点，我觉得十分有同感，什么呢？就是国外的求职者，或许是国外的毕业生他阅历很丰厚。刘先生说他有很多这样的阅历。国外的求职者阅历很丰厚表现什么方面呢？对自己的职业生涯比拟明晰。由于他在求职的时分比拟清楚我以后想干什么。为什么他有这个呢？他在学校里有很多实际的活动。另外一个国外任何一所大学里，正轨的大学里都有十分强的，十分好的一个职业失业指点中心。这衷心感什么？少量的问卷，少量的测试工具来测试你说你这团体适宜干什么，给你一点参考的意见。比如说你这个效果，我这特性情适不适宜做这个。完全可以用职业人格的问卷给你测一下，就是这样。但是不是说性情就完全一陈说你就适宜做这个，而且你一定做的好，相对不是这个，他给你起到一定参考的作用。你适不适宜做销售，还是适宜做一些研发，给你一些参考，然后你再定义你的职业开展的规划。这定的就有一定迷信的依据。我们如今都叫贯彻迷信开展观，这就迷信开展观。
提问：
谢谢刘先生！国人是一个比拟考究关系的这样一个群体，而且还是很容易糜烂，甚至说糜烂是很普遍的现象。我想讨教您的是，在你们跨国公司是不是也会面临这样的一些瓶颈和效果？是不是有一些相关的处置机制？这是我比拟关心的第一个效果。还有一个您是搞人力资源的，像刚才那个教员说职业性情测试，还有血型测试，这些我都做过。做过的结果显示说我这人比拟适宜做律师。我也挺想从事这个行业的，有的人给我建议
是说，我似乎能否应该再去多思索一下，是不是这个行业真的是适宜我。所以我如今就十分的困惑，我究竟是不是适宜做这个行业的。谢谢。
刘峥嵘：
你测试也做了，自己的内心也一拍即合了，还有什么可以多思索，这个东西做起来才干知道，多犹疑是不会失掉结论。第一个效果这个效果很好的。关系不一定就是糜烂，划一个分水岭。关系中国讲国外也讲，跟我讲面子一样。关系是一样的道理。企业机构太庞大，需求有人帮你指路，等你往上做的时分你为他人指路，同事之间也有非正式的联络，这样可以对公司的开展状况失掉比拟好的了解，这是很正常的。包括在提升进程当中，公司越大就会出现匿名的形状。经过一定的关系可以到达自己的知名度。光靠这个是不行的，自己事情还要做的，但是有一些假设太无视的话在大企业里也往往不容易往前走。糜烂事情是另外一回事，糜烂跨国企业是相对不能容忍糜烂的。发现一件就要处置一件。由于跨国企业不光是遭到外地政府的监视，我们还遭到所谓NGO的监视。那些全球性非官方组织他们对糜烂的监视是十分强的，不论是环保也好，还是什么，这一系列十分严厉的监视。所以我们从公司未来的思索，从公司生活的角度来思索，这么高的一个阶段，这里可以说是民族生活角度思索。从公司生活角度思索是不可以容忍任何意义上的糜烂现象发生的。但是公私有人做成的，一旦发作这个事情就要提示，停止处置。
提问：
刘总你好，我听你的讲座我突然想问你一个细节效果。你的管理思想一味判别跟一味把操作主体设定到运营层下面。但是你的判别一味不置信，不信任那些管理层会那样做。所以你把权利下放，你为了他更好的这样做而不那样做你把权利下放。你刚才触及到绩效和业绩评价的方面，你不置信假设依照传统绩效评价不置信运营者会公正，十分客观，迷信的会把运营体制能鼓舞人，能发现奖金的绩效。你不信他那样做。所以说你就用辩证的思想，说的更悬一点，你不置信他。我想问一个效果，你
刚才讲的总体来说，把以经理层这个集团，这团体力资源你划分出来了，政策你制定出来，定位也出来了，你怎样来定位经过管理怎样定位，管理主体的操作者。谢谢！
刘峥嵘：
这个思绪其实是蛮复杂的。由于你想刚才15个从他们层次下去说，15个担任全球业务的业务部门的主管。他担任上千个员工，担任全球的资产。手头的责任是十分十分大的。所以我们的思绪是说没有理由不置信这样的经理人员不会去充溢责任感的去管理他的员工，然后用我们给他的一些有限的资金来管理，来提供鼓舞的这种机制。所以完全是一种从正面积极的角度去设计的。所以你刚才正好把他看反了。反而言之在以数学公式为基础的管理形式下，假设真正可以公正的得数结论，然后评价他员工的话。在我们这个企业里也会碰到一些效果。所以我这个系统的兼容性只是比那个更强一点，灵敏性更强一点，允许这15个业务部门有他自己相对不同的，或许有共同的管理的理念，或许给他设计自己的重点。这是我的系统所要到达的目的。
提问：
大家好！我想请问一个效果，在跨国企业外面有一个比拟大的效果就是这个公司把总部的人员外派到外地的企业外面。可是这样的外派人员特别您想要公司特别想要的薪呈章蚧块，绩效评价和薪酬这块做的很特别，和别的公司做的不一样。在外派人员到公司薪酬就会发生一定的矛盾和抵触。请问朗盛公司怎样处置外派人员和外地人员抵触的效果？
刘峥嵘：
我想我们在中国搞投资企业，搞外商合资企业抵触是没有了，真正的抵触是没有。这里的员工也接受一个概念，这些外来的管理人员他们来自另外一个国度，来自另外一种社会开展的水平，他们来这边是来三年，往往是什么缘由？要么是管理下面需求，要么是很多技术下面需求，国际没有这样技术的背景。或许需求一种技术下面的一个转移。所以他们需求过去，但是你不可以让他到中国来接受中国的工资，这没人会过去。15年以前确实有这样的现象，一个公司本国总
经理的工资等于外地全部工资的总额。随着国际水平越来越高，这种极端的现象是变得很少，也许在西部地域很有，但是在沿海地域应该是没有这样的一种现象。所以我们跟员工沟通的方式是这样的，公司里的职位，谁最有才干，最适宜做就谁做。我在外地可以找到适宜的人才，我就没有必要从国外出口一个经理出去。但是我外地假设出于不同方面的缘由，需求增强这方面的力气，国际找不到，或许找不到足够好的，我就必需从总部或许从别的中央调人出去。另外一方面这也是对外地员工的一种培训，也是一种积聚的阅历。事先我在国际任务的时分，我们不光从国外请经理人出去，同时还请海外的实习生出去。请海外的实习生出去的目的也是发明一种气氛，说让国人的同事无时机跟他们接触，专制次的接触。不光是避实就虚，任务下面的接触。原本我们跟外面接触不是那么多，信息的闭塞水平跟其他兴旺国度还是有一定的差距，所以我们公司发明一定的时机。外来的初级管理人员也带来比拟正面附带的效应。
提问：
谢谢掌管人给我这次时机，谢谢刘总。感谢您给我们带来这么精彩的演讲。我如今要问的一个效果，您在中国也是做人力资源的，在德国也是。中国有工会，德国也有工会，你是怎样处置工会和人力资源这样的关系，或许中国和德国有什么样的不同，或许相反之处？
刘峥嵘：
中国工会跟德国工会的概念是不一样的，大家应该都知道完全不一样。对外商投资企业来说，我想中国工会做的如今在国际从事的这些功用我们可以有，但是假设没有的话也没有效果。这是针对欧洲跟北美大致在国际的企业。为什么呢？我们在国际不论是员工的任务条件，任务福利和工资待遇，培训的时机等等等等，我想这里在国际企业界外面应该是做的抢先的。这也没有必要说朗盛做的抢先。全体以西欧，以北美为背景，特别是欧洲公司在中国这方面做了很多积极的事情。中国的社保系统外面最仔细的往外面付钱的，然后比例最高的，阅历最高的可以进入工会，但是
假设不进入也可以不这么做。中国工会不做跟资方谈判工资，确实可以这样做，确实可以留到每个企业层面下去处置，不需求学德国这样子。但是经常在海外电视下面看到的一些沿海地域的所谓外商投资企业的工厂，那外面的任务环境，任务待遇，这外面有工会也好，没工会也好，国度是一定要管的。这个是严重影响我们在国外的笼统。当然对这些任务也是，不光笼统的效果，这些工人也是不公允的。中国的休息力本钱比海外低，这也是我们竞争的优势之一。但是低不能低到一种所谓剥削的水平，毕竟我们还是社会主义国度。所以从这角度来说的话，假设工会可以起一个积极作用的话，我觉得这外面还有很多事情可以做，而且中国这样一个社会也需求这样一个公允的讨论。工会在这外面可以起一钢髯用。
德国工会完全是另外一种集团，德国工会权利是十分大的，他有任命董事会的权利。他是介入董事会任命决策的进程当中的。换句话说他可以跟你说，假设你要再裁人的话我就不会再支出你，延伸你的合同，这是十分大的权利。他跟资方每年依照不同的行业谈工资条件，谈任务条件。他有一系列法律维护的权利。我想中国经济开展的形式不是去拷贝德国工会的功用。其中有一些内容，刚才我讲到的，为员工争取最基本的，应该失掉休息的待遇和任务的任务条件。这个我觉得应该是今后几年中国工会任务的重点。假设这样做的话，我想在国外也会失掉一定的供认。
提问：
刘总您好。我想问一个比拟理想的效果。我做销售曾经六年多了。但是都是在一些中小公司做。在这个公司待遇有十万多，但是我不时想着，我以为自己还行，不时想着怎样去一些比拟大的公司，像TCL，中兴这些公司我都投过简历。由于我学历是普通大学毕业生，不像在座都是名牌大学。怎样跨越这个瓶颈，我的字写的比拟美丽。我经过团体写简历，但是他们也没有反映。我想请问一下你怎样协助我处置这个效果？
刘峥嵘：
不要坚持继续试。
提问：
如何发
现伯乐？
刘峥嵘：
看到TCL人力资源经理到这演讲你马上就去。
提问：
刘总您好，我想问一个效果，现在你到德国可以说是作为一个空降并到美国，你在政策上首先你是怎样样接受董事会高层接受你的政策，你把中层经理人作为一种操作者，你跟他们的任务关系怎样细化？
刘峥嵘：
中国有一句话摆理想讲道理。特别我们讲绩效管理，谈完不讲绩效管理了。绩效管理大公司的高层经理、中层经理、基层经理都有过大局部是不好的一种阅历。每家公司都有十分美丽的系统。但是简直没有一个系统是真正做的是到达他的效果的。走过场，或许就是方式下面，留于方式。往往招致一一般人花了钱还不快乐。为什么他拿95%，我拿93%，2%差在哪里？就是很小的东西。公司花了很多钱。事先我的筹划是跟他们讲自己的阅历。大家都有异样的阅历，其实说穿了虽然外界教授们都希冀我们能出现这样一个规范的东西，但是说穿了我们扪心自问以前这东西做成没有？没有，所以为什么不能试一试。换句话说设身处地跟别出境这个效果。不论是业绩评价也好，或许是裁员也好，这都是最基本的手腕，花时间讲到他人自己也有异样的一种感受的中央。这样往往会到达效果。你说裁员哪有那么复杂，每团体都不情愿裁员，大家都生活在一个城市外面，小孩都在一个学校上学。我儿子说他同窗的爸爸被裁员了，有时分教员也找你。你跟他讲这公司业务开展的状况，好几个时机都错过了，如今没有方法，再不做其他安康的业务也会被拖下去。大家都是通情达理的人，你把效果讲透了，而不是说国际有厂，我把厂关了，员工解散，而是之前花已个月时间，花周末时间谈，谈了最后让他接受。德国有一个特点，工会一旦接受你不会反悔，他会跟你一同站起来跟员工解释。不会躲到你前面说是管理层做了错误的决议，我们不支出。你需求支出他们，压服他了末尾能够反悔，但是会跟你一同做这个事情。
提问：
我想问一下，刚才你们公司说
发明了一个不同的绩效考核方式。我想问一下你说一局部奖金留在经休息手中。我想问一下人力资源他做什么？由于相当于你说的，奖金掌握在经休息手中，经理人可以作为绩效考核的一方，我想问人力资源部做一些其他的任务？
刘峥嵘：
这个主意是人力资源想出来的。这个是最关键的。
提问：
假设这么说我觉得也十分好，但是我有一个想法，如今一切者和管理者分开，我裁判员和运发动要分开。
刘峥嵘：
你可以参与德国工会，他们说的是一样的话。
提问：
是不是可以在公司外面，由于如今各个大企业外面，员工心里压力比拟大。本国有很多心里咨询，我们是不是像有一个连长，有一个辅导员一样，公司外面专门出一团体，这团体专门担任沟通，他的义务就是和员工沟通，首先一方面是消弭员工的焦虑，协助他们处置心里下面的效果。另一方面他也可以作为公司绩效考核的一方面。这个考核主要是让他开掘，很员工沟通。由于有时分触及到自己利益的时分就不会说，如今专门出现一团体帮他处置效果，首先取得他的信任。另一方面我们他取得信任之后和他沟通，发现公司在某些方面做的不善，或许说终究公司绩效不好效果出在哪里，我们是不是可以出现专门有这样一团体，而这团体既可以和员工联络，而且和管理层亲密联络。当然必需保证这团体他看待员工完全站在员工的立场上，替员工想。这样才干取得员工的信任。
刘峥嵘：
很有意思的，你应该还没有任务吧。你为什么还没有任务就对经理人那么不信任呢。
提问：
不是不信任，我也置信经理人会做出这个决议。如今我想，由于我看报纸或许其他一些评论，如今员工压力比拟大，我觉得我们假设需求一个心里咨询，然后还需求一个真正能体会到，把员工让他把心里话说出来，我觉得有这么一个中间人能够比拟适宜。
刘峥嵘：
不能让你跟德国工会直接谈这个事情，他们会觉得很感兴味。我团体觉得这个是不现
实的。哪怕你有这样所谓的辅导员在那边。他到最后还得问经理人，除非他像影子一样跟他走。最后还是经理人跟你说什么你就听什么，还不如让他们俩直接对话。当这一层是多余的一层。还是那句话，要不你就信任他做这个事情，你就真正信任他，他能管理这个队伍。要不就不信任他，把他调走，不做这个事情。不能说他担任消费，担任销售，管理人他这团体会有成见，这不行。
提问：
我说不是这个意思。我的意思是经理人他的主要义务是做业绩，他要想知道，由于有的时分公司出现效果，或许做出一些绩效不好的状况。主要由于员工，尤其是做销售的。销售员和顾客接触的最严密，他最了解第一手资料。经理人想要从他这失掉第一手资料，他就需求，由于有利他一定就不会真实的表达出来。我的意思就是说让他完全在没有利益的状况下让他给表达出来。也就是说那团体他主要做的就是说探求效果出在哪里，让这个员工推心置腹的说出来。而经理人是做的绩效，怎样让他实施。由于经理人既然是做到了裁判员，然后你还发奖金，这一定是员工以为，由于你评了还跟利益挂钩，他就不能够说出来。
刘峥嵘：
可以找一个企业，看看有没有企业情愿做这个。有游戏必需有裁判，有时分在特定的阶段确实需求经理也好，员工也需求，需求有教练，从外界给他提供协助，但是不是真正意义上一个裁判性质。你把他看成裁判这种关系不希望在公司外面看到。
提问：
我想请刘总给大家复杂引见一下，你是怎样做职业生涯规划的，或许您详细从什么时间末尾做自己职业生涯规划的？
刘峥嵘：
我刚才大致讲了一下，我其实这团体是十分没有规划的人，我真的是没有规划。但是我每做一份新的任务之前，自己内心要有一个评价，这份事情自己能不能做，有没有更好选择，这个是每团体都做的事情。但是你说我是不是八年以前就规划出我如今做这个，一定是没有。包括事先来北京的时分是不是规划出三年以后去上海，然后去担任亚太
区的什么人事，当然也没有。我觉得比拟踏实的方法是说找一个自己爱做的事情，然后把这个事情做好。然后国际全体的大背景是一个十分有利的背景，由于整个业务都在各行各业，业务在收缩，假设团体有这个自动性的话，然后又有一些情愿享乐，情愿比他人多做一点的，一定早晚会找到下一个时机，这样一步一步走的比拟扎实，假设有什么不太一样的，我从任务第一天末尾是在京广中心，我每星期任务的时间是没有长的。一末尾就是这样，到如今都习气了，没有几十小时，或许是更高的你有这么多时间放在外面，你任务八年等于他人任务十二年，这是一个积聚。当然当个是团体的选择，我做了这样的选择也不悔恨这样的选择。
提问：
刘先生你好。我想问您一下，朗盛正在做几局部革新。接上去会收买一局部业务，假设收买这局部业务他收买业务员工的薪资水平假设高于朗盛薪资水平你有什么方法或许方案让他们来接受朗盛的这一套更低的薪资水平？
刘峥嵘：
这个效果蛮有水平的。第一你知道我们公司最新开展的思绪，当然目前还没有详细的方案说收买什么公司，但是确实有这样一种说法，想收买公司。由于自身我们前两年任务做的十分好，也打下比拟扎实的基础。讲这个效果是兼并当中经常发作的，或许每次都发作的效果，由于每家公司薪酬系统都不一样的。一旦兼并以后就会发作上下。如今你说是他们高，我们低。有时分发作他们低，我们高。那怎样办？或许不同职位，有一些是他们高，有一些是我们高，都往高走吗？当然也不行。一方面我们预告兼并，所以外部曾经成立一个小组，如今正在研讨一些案例。最后也要取决于说是兼并什么样的公司，最后走哪条路如今不知道。但是我们如今有哪几条路，比拟通常一条路两家系统全打乱，全不要，从头做起。但是还有效果，大局部国度法律要求是对现有的水平失掉保证，所以你虽然可以树立一个新的体系，但是你还有很长的阶段，经济下面能不能接受，由于你花很多钱买这个东西，资本市场保
证两年之后收会多少亿，达不到怎样办，这是比拟理想的效果。但是看上去大局部公司走的路，特别是差不多大小的公司兼并。假设有很大和很小的，就完全吸收出去，对本公司兼并往往是走第一条路。
提问：
感谢刘总给我这样一个时机。我有两个效果，第一个是我如今发现有这样一个现状，关于企业薪酬的，有一家公司他就会提到员工守则第一条不允许探听他人的薪酬状况。我想很多跨国企业有这种做法，但是曾经延伸到中国企业这样做，我觉得您对这个事有什么看法？还有一个有一些新进的员工很多公司都会跟他说你是新人，能够你任务的第一年，第二年，头两年决议了你前面二十年的经济状况。我觉得他并不是说从薪酬，或许是什么样，而是团体的开展角度来谈一团体头两年重要性的。能够跟您的观念还是有一点背叛的，您能不能就这两个事情给大家说一下。谢谢！
刘峥嵘：
从前面的效果说起。头两年很重要，头两年我也觉得十分重要。但是像中国这样休息力市场没有人说我进了这个公司以后经过二十年还在这个公司外面，这是双向的选择。作为团体我有两条腿，我觉得公司赏识我的业绩，赏识我的才气我就在这里，我能一步一步往前走我就在一例。假设公司没有给我提供时机我就去外面。这个不是很大的效果。当然假设公司参与这个公司，有志于在这公司做长的。
提问：
并不是在一个公司做长，而是就一团体职业开展来说的，并不是就某一个公司来说的。不是对一个公司来说一团体的职业开展状况，你可以在最后两年做好，你前面就会很顺利，假设你最后两年做的在某一个中央比他人差一点，你也只能在某一个区间内徘徊。
刘峥嵘：
我不以为这样。两年这太严酷了一点，理想没有这么严酷，幸而没有这么严酷。所以我刚才说有些人他不时到40多岁不时是处于徘徊形状，突然一下子，刚才说的伯乐就出现了，也有这样的状况。我觉得以前我在中国，在北京、上海做人力资源的时分。有一个现象是要防止
的，有一些大学毕业生毕业以后第一个单位是一个公营企业，然后能够是还没有重组以后的公营企业，他三年以后到我们这应聘你清楚发现他有很多公营企业的一些缺点，这就不行。进国有企业其实也是个考验，进国有企业不是说我一定被周围的环境异化。如今来说国企外部的分化也很大，有十分好的。至少五六年以前有这样的觉得，这团体不行，虽然他还很年轻，但是到我们这样的公司不会顺应，这个话说对了，也许头两年没做好，其实更多不是环境，环境有更多要素在外面，更多是对自己的要求。进国有企业更可以不抓紧自己的要求。第一个效果我觉得这个是很正常，这个是团体的隐私。在中国我们不把它当成十分很隐私的一回事情，有人问你工资多少钱。但是我觉得最近几年轻面经过报界媒体的宣传，这个宣传渐渐增加了。这个按理说是不应该打听的。有一些公司还是比拟透明的。
提问：
会不会出现同工不同酬，不知道自己的职业愿景。
刘峥嵘：
同工同酬我原本就不赞成。完全同工同酬是做不到的，我觉得在这外面市场机制是十分重要，包括你如今看到沿海地域有阅历的技收工人我严重充足，势必逼着你休息本钱往上走，工资要往上加，市场的力气是十分大的。强调同工同呈章虿是西方工会的一种概念，这个概念我觉得是不适宜如今当今这种经济的形式，但愿国际不要走这条路。
提问：
大家知道看法人是很困难的，您经过职业生长之后，第一您以为自己最大的缺乏是什么？假设有的话。第二您以为如今的部门最大的缺乏是什么？假设有的话。
刘峥嵘：
两个都有了。我自己我做了八年全是做人事。我原来做业务部门做人事，当然以后能够还会回人事。很多公司缺的不是资金，缺的也不是技术，缺的是人力资源方面。但是我不时想去做一段时间的业务然后再回过头来用另外一种目光再来看，到目前为止不时没有这个时机。如今我人事我再往上走没有了。所以也是我不时在思索这个效果，人事再做十年还是想要