人力资源的管理其实是一个既新鲜又新兴的研讨课题。现代的人力资源管理曾经不再单纯强调集体的作用了，它愈增强调来自群体的力气，强调从人力资源的战略特性动身，布置每团体的职能活动来配合公司的总体战略。这一点在如今的网络公司尤为清楚。
选拔人才——“水下冰山实际”
所谓“水下冰山实际”是依据每个员工的集体素质的不同表现方式，将其分为可见的“水上局部”和深藏的“水下局部”。其中，“水上局部”包括基本知识、基本技艺，是人力资源管理中人们普通比拟注重的方面，它们相对来说比拟容易改动和开展，培训起来也比拟容易见成效。而“水下局部”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比拟难于评价和改良的。但在选拔人才中，这局部外容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山实际”的中心内容。
目前的许多网络公司在选拔人才的时分，往往基于表层的知识与技艺，而无视了人的潜在才干。如如今许多网络公司都宣称自己的CEO 是来自××名校的MBA。固然，这些从海外归来的学子拥有丰厚的专业知识，但能否真的具有较高的水平来管理和树立一个网络公司？能否有才干管理自己的团队？他们对国际市场，尤其是IT市场的了解及掌握水平如何？都很难说。
在网络公司中如何对人员停止管理，使每团体都能发扬自己的作用，往往是公司成败的主要要素。曾经有一家位于北京国贸大厦的网络公司，由于CEO无法与自己的CTO和CFO停止良好的沟通，观念不分歧，从而招致了 CTO与CFO的人员变化和公司的解散，但其实他们每团体都是很优秀的。如今的网络公司中，在高层次的技术、市场、专业和管理岗位上，每团体都是大学以上文凭，甚至还有很多硕士、博士。但如何用人？如何用坏人？此时，作为“水下冰山局部”的团体综合素质方面就比与义务相关的技术、智力或学业等显得更为重要。
提高人才——注重人才培训
现代公司普通都较注重公
司文明的树立，考究“以人为本”，考究员工团体生涯与公司目的的分歧性。
人力资源的开发强调对员工的培训，不缎冷电、不时更新知识是使员工快速生长的有效手腕，也是公司树立自己的公司文明、留住人才的重要举措。据调查得知：公司对员工的培训是员工应聘时十分看重的要素，它的重要性仅次于对薪水的要求。
公司关于人才的培训主要侧重于对公公家才才干的培育、技艺的训练、潜在才干的开掘和提高。人才培训的实施流程.
附：2000年国际网络公司员工薪水散布 （￥）
支出 1000-2000 2000-4000 4000-6000 6000-8000 10000以上
比例 8% 28% 48% 11% 5%
（数据来源： CCID赛迪咨询）
关于人才培训之后必需停止有效的跟踪管理，及时反应信息，失掉培训效果的剖析并给真正的人才一个更好、更大的开展空间。培训对员工来说是件坏事，但若没有跟踪管理，公司就无法知道培训的效果，到达既定的目的，这对公司来说就是有效的投资。
如今的网络公司在人才培训方面远远不如传统公司做得好。大局部公司基本没有培训的方案，有培训的也仅仅局限于复杂技艺的培训，并没有将员工的团体目的与公司开展的久远方向结合起来，这也是网络公公家员活动较大的缘由之一。
管理人才——实施绩效考核
绩效考核是公司管理者与员工为到达同一目的矮壮施的一种管理方法。绩效管理不是复杂的一个义务管理的概念，它特别强调沟通、辅导及员工才干的提高。绩效管理不只仅强调结果导向，而且注重员工完成任务目的和团体谐和开展的进程。
关于员工团体来说，团体成就需求、努力和目的的完成，要经过公司的目的、鼓舞考评的强化引导，才可以转变为基于公司目的的团体绩效。
关于公司来说，它的开展目的要经过目的层层分解来落实到团体头上，以便经过员工的努力到达公司目的的完成。
公司的绩效管理进程可以分为以下四个方面：
1.目的设计：制定任务目的，廓清主要责任；
2.进程监控：考核人要辅导、鼓舞被考核人，并失掉反应信息；
3.实施考核：要考核任务目的的结果和进程；
4.奖励开展：制定与绩效挂钩的薪酬调整及培训开展方案。
留住人才——合理调整薪酬
在人力资源管理的诸多范围中，薪酬管理是最富有应战性的，由于员工所失掉的报酬的多少是吸引和留住人才，提高其任务的积极性，使其安心本职任务并坚持较高的业绩水平的最主要的要素。
在这方面，国外的公司特别强调“金手铐”即股票期权。股票期权是由公司一切者向公司员工提供物质鼓舞的一种薪酬制度，通常是允许公司员工在特定的时期内（普通是3～5年），依照某一预定价钱购置本公司普通股。但这些股票不可以随意兑现，既要有一定的时间，也要有一定的条件，它可以很好地表现鼓舞与制约偏重的特点。假设公司运转良好，公司的股票升值，期权的拥有人就可以取得很大的报答，这关于公司员工全身心投入任务有极大的促进和鼓舞作用。与此同时，由于公司员工是用自己的钱或银行存款购置公司期股的，所以假设公司运营不善，自己的钱就将升值，这就迫使员工必需努力任务，为公司发明利益，与此同时也是为自己发明更多的利益。
国际普通公司的薪酬可以分为：基本工资、技艺工资、业绩（或利润工资）和福利工资。目前，股票期权制被越来越多的公司所运用。在国际，越来越多的国有公司尤其是国有股份制公司也末尾对公司员工采用这一薪酬方式。网络公司则更是盛行给与员工期权的做法。但是有许多网站，员工还没有失掉期权，公司就运营困难，甚至开张了。这种现象固然与网络公司的特殊性有关，但还有其他重要的缘由，即股票期权制进入我国市场的时间还不长，缺乏规范的资本市场和人才市场。首先，目前国际资本市场特别是股市不能客观反映上市公司的运营业绩，因此期权价值的升降不能反映
公司员工的价值。其次，国际公司员工人才市场尚未构成，资本拥有者无法选择最优秀的公司员工，员工的团体素质得不到保证。
人才的竞争日趋剧烈，公司为了在人才的竞争中坚持优势，会经常对员工停止薪酬调整。普通有以下几个依据：
１.基于行业市场的全体调整。为了坚持本公司薪酬的市场竞争力，公司的薪酬范围会活期随着本行业市场的变化停止调整。
２.基于任务表现的调薪。为了鼓舞表现好的员工，公司普通会把调薪与员工的任务表现挂起钩来。关于表现差的员工，公司能够不调薪。由于升职也会调薪，而职位的提升意味着更为严重的责任。
３.基于才干的调薪。公司认可的与任务相关的才干也会带来调薪时机。这些专业技艺应该是公司业务需求的，同时是有清楚的提升而使公司可以认可的。
报酬的管理在某种水平上表现出公司对员工的信任关系。国际网络公司的薪水普通都比传统的公司要高很多，从表1的薪水散布来看：网络公司运营上的泡沫也不可防止地带来了薪酬制度的“泡沫”，从而也就有了年终传统媒体的人员纷繁跳槽到网站的现象。在网络业经过这几个月的调整，一局部泡沫逐渐破灭后，各网络公司由于财政的效果不得不末尾思索员工的薪酬效果，但由于降薪将会影响到一切员工的心情，而裁人则会给每个员工敲响警钟，促使其努力任务，于是这两个月频频有网站宣布裁人的音讯。
善用人才——网站成功之道
如今的网站为何运营困难，日子忧伤？从它们的人力资源的配置我们也容许以看出一些效果。而近期Nasdaq股市的大调整则使得国际网络公司中心业务发生了转移，转向了以IT效劳为中心的业务运营，而且效劳愈加细化，愈加纵深化，这就要求更多更优秀的人才的加盟，从而使得国际网络公司竞争也末尾向人才的竞争上转移。一个成功的网络公司不只要有优秀的人，而且还要使每团体都能发扬自己的力气，真正做到“量才录用，物尽其用”、“用人所长，团体配合”的方针。
综上所述，网络公司的成功最终应归结于人才竞争的成功和人力资源的合理应用。