人才管理的七大“怪招”
■让b级人做a级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促进长。传统做法是量才运用、人事相宜，什么等级的人就布置什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比拟迷信，恰如其分，既让员工感到有细微的压力，但又不至于感到压力过大，任务职位稍有应战性，有助于鼓舞员工奋发进取。
■业绩最佳时立刻调整
这是一种打破惯例的做法。人才生长是有规律的，人的才干增长是有周期性的，通常一团体在一个岗位上任务的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺陷相加。因此，阅历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，关于他们不时提高、继续生长大无益处，这是培育复合型人才的有效方法之一。
■评选优秀的比例必需到达70%以上
临时以来，企事也愦位，每逢总结评奖的时分，优秀的比例普通都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数不时控制在15%以内。这种做法似乎成了社会的惯例，失掉了普遍的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数一直坚持在70%以上。经过深化了解后发现，他们的立论依据是：应当以少数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于鼓舞少数鞭打少数。
■员工想干什么就让他们干什么
有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，假设他们都想当经理，哪有那么多位置呢？这里说的不是这个意思。众所周知，在方案经济条件下，失业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无法。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营建一种宽松的社会环境，在能够的状况下，尽力去满足员工的兴味、喜好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心境酣畅，才干各展其长，充沛
释放自身的能量。
■走动管理
这是西方以后比拟盛行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法，他经常是采取突然袭击的方法走进白宫的各部办公室，有时他人休会他也透叩地溜出来旁听。走动管理有两大益处：第一，可以掌握幕僚们的第一手资料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
■饥饿疗法
所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们一直坚持一种饥饿的形状，这有助于增强员工的内在生机。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不能够持久的。经常给下属发明一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰辛妥协、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的肉体。
■指导者的特殊素质
指导者具有一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒散”、“复杂”等。这里所说的“懒散”指的昵指导者遇事不用事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。指导太勤快，上私有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“复杂”指的昵指导者要留意发扬下属的积极性和发明性，在野署任务时只需哀通知他们做什么即可，不需哀通知他们怎样做，给下属发扬发明才干的时机。假设指导者想得太复杂，下属就会很复杂，这是一种相反相成的关系。