怎样管理特性员工
什么是特性员工？特性员工通常有以下表现：一是任务行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；二是性情怪癖、顽固或是过于循规蹈矩的员工；三是团体（生活）行为（如着装、装扮）过于另类，与企业文明水乳交融的员工；四是在公司内言听计从，视企业规章制度于不顾，经常做制度的“破坏者”；五是不情愿与人协作，经常疏忽团队其他员工的存在，任务过于自我；六是任务三分钟热血，在任务中心情忽冷忽热，甚至大起大落……同时，即使往常很温顺的普通员工也能够“特性” 起来，缘由多在于企业机制、制度、文明等要素招致的“心思叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种特性。
假设我们换个角度，重新来审视员工所表现出的特性，可以把员工特性表现的缘由分为两种状况：一是团体习气型特性员工。这类员工无论在哪家公司任务，都会以同一特性出现，这种特性的实质是一种习气。二是应激型特性员工。这类员工往往是由任务环境要素招致，包括软（如机制、文明、制度等）、硬环境（如办公条件）等要素招致特性表现。
为什么要强调特性员工管理？由于企业老板对特性员工既“爱”又“恨”，并且难以取舍，这才为研讨特性员工管理发明了价值。
“尾巴”为什么会显露来
在公司里，员工为什么不收起“尾巴”而表现出特性呢？复杂剖析有以下5种主要要素：
一是员工因才干或业绩居高自傲。这类员工恃才傲物，在公司外部行事也过于自我。“才大难用”，这句话一点都不假，关于他们能够不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的特性就会随着“傲气”表现出来。
二是员工与雇主发生摩擦与矛盾。有人说，“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这话有一定的道理，由于老板与员工思索效果的角度、处置效果的动身点往往不一样。因此，在决策者与执行者之间总有难以谐和的矛盾，矛盾一旦发生，假设老板拿不出一个
好的处置方法，这中间的矛盾就会临时存在直至协作完毕。
三是员工对企业丧失了决计。在这种状况下，员工觉得公司没有值得留恋的中央，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。
四是公司缺乏必要的“游戏规则”。“不依规矩，难成方圆。”其实，员工的特性也是有弹性的，假设没有约束，员工能够就表现得听任一点，假设有约束，员工能够就收敛一些，在这方面员工的特性就像一根弹簧：压则曲，松则伸。
五是对员工的团体生活缺乏关心。企业老板要学会关心员工的团体生活，在任务的同时处置员工的后顾之忧，假设员工的团体生活得不到保证或尊重，员工的特性能够也会表现出来。
如何割掉特性的“尾巴”
管理特性员工的最中心方法，就是经过对特性员工实施目的性管理，即采取“有的放矢”的方法，让员工自动把自己的不良特性收藏起来，而不是复杂地把那些特性员工解雇。
一、公司老板的带头示范作用。老板作为企业的“头羊”，必需率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样才会赢得员工效仿和尊重。假设企业老板经常做一个企业外部“游戏规则”的破坏者，其行为肯定会影响到员工。
二、企业要遵章违法运营。一些员工为什么勇于站出来和老板“对着干”？除了老板不兑现承诺或对员工做出过火要求外，还有一个重要缘由就是员工抓住了老板的“小辫子”。这就提示企业老板要违法运营，同时假设心甘情愿必需“暗箱操作”一些业务，也不要随便让员工知道，即使关于自己身边很信任的员工也应如此。
三、制定企业外部游戏规则。企业外部的游戏规则包括规章制度、业务流程等，对员工的不良特性构成有效制约。在特性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文明主张等“软环境”，假设认可就将其引入，假设拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么关于能否聘用这名员工，企业就要思索一下了。
四
、提高员工的团体满意度。当员工对自己所在的公司十分满意时，为了能临时留任，以及为了取得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去顺应公司，这样员工就会自动地把特性“收藏”起来。因此，企业在推行“顾客满意”的同时，更要推行“员工满意”。比如最近四川长虹电器提出3大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且大胆地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。
五、树立灵敏的协作机制。公司与员工的协作可以是多种方式的，诸如全职、兼职、合伙等，可以有效推进企业与特性员工协作。这样做有几个益处：首先是添加协作的灵敏性，有利于充沛应用特性员工，诸如关于特性员工假设其是兼职，能够在遵守企业规章制度方面就比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与特性员工的正面接触，这样也有利于增加摩擦和矛盾等等。
六、增强企业文明树立。企业文明的作用是把员工归入同一价值认同体系，进而一致目的，促进特性员工与其他员工同事协作。在这方面，企业文明的作用能够要比规章制度更有效，由于企业文明是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理特性员工要“软硬结合，以软为主”，由于特性员工往往怕“软”不怕“硬”。
七、为特性员工寻觅更适宜的位置。当企业外部员工数量构成规模的时分，千篇一概的命令式管理能够难以发扬有效作用，更严重的会出现因管理方法恰当招致人才流失的现象。所以依据团体特点采取机动灵敏的方式激起其任务才干潜能的做法，是十分必要的。
八、学会做特性员工的思想任务。企业老板与特性员工沟通，惯例的沟通方式能够会失掉成效，由于特性员工能够有他们自己比拟喜欢的沟通方式。在台湾，只要最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律，而法律系的先生大学毕业后，也只要8％能当上律师。这直接招致了台湾的律师多是自豪且特别有特性的人。在台湾一家知名法律事务所里没有管理部，只要行政部。假设碰
到有律师员工做事方式欠妥当，或许员工之间闹矛盾，该事务所不会复杂地对之停止批判教育，而是改用聊天沟通的方式，以到达大家都满意的结果。
优秀的公司是一所好学校，不但培育人才也擅长改造员工的不良习性，这就要求企业老板坚持一定的耐烦去实施“改造方案”，而不是把特性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需求企业以足够的“肚量”去容纳、去了解这些特性员工。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求划一划一。