员工管理：因人设岗不是错
正常状况下，组织结构设置是先设计了岗位，然后再配置岗位上的人。从组织结构需求的原生态来思索，组织就是一伙人为了一个目的一同来做一些相关的事情，那么，停止组织结构设置的目的就是看看这些事情和这些人如何很好地组合以更好地完成组织的目的。
由此看来组织结构还是要为企业所做的事情效劳，也就是说应该是先有了事情，然后再思索做事情的人。因此在组织结构设置进程中有个比拟普遍的准绳就是要因岗设人，并倡议不能因人设岗。
但实践状况是企业停止组织结构调整的时分，经常会遇到绕不开因人设岗这个限制。为什么呢？实际上讲，假设企业知道自己要做的一切事情，那么只需求把每个事情交待给适宜的人去做就可以了。但是通常状况下，组织不能够架构出自己一切要做的事情，这些事情中有些是不确定的，有些是未知的。这个时分企业对这类事情的等候自然就落在了详细的执行集体上，没有岗位说明，只要一个等候结果。岗位内事情不明白，所以无所谓详细的岗，该集体什么样了，该岗位也就什么样了。
显然，像这样因人设岗的岗位有一定的特性。
特性一，岗位与组织某个开展阶段相关。如开篇所言，组织的降生来源于特定的人和特定的事儿，是先有了事情还是先有了人基本分不清楚，总之，是这样一些人和一些这样的事情为了一个目的存在着。此时先因某人的参与，再为某人找到相应岗位的状况比拟突出，随着企业规模的变化，有些岗位末尾人岗分别，也就是我们常说的适宜的人去做适宜的事儿，岗位划分比拟明晰，岗位上配置的人也相对明白。但是有些岗位是不能够与岗位上的人剥离，只需这个集体存在组织中，就需求与此相配的岗。并且这团体无论走到组织的哪一个角落，这个岗就要带到相应的中央，也就是岗随人走。这个时间或长或短，直至组织开展到某个阶段为止。
特性二，岗位规范化水平低。这类岗位的基本职责可以描画，但详细义务无法明
确。这样的岗位对相应职责究竟会有多大的输入没有定式。比如企业里的高层，或许新项目的担任人等。这种带有很强未来不确定的岗位，其岗位带给企业的价值与详细的人毫不相关，而像一些新项目或许企业新方向的尝试往往都是与详细的集体有关，而不能靠对岗位的制定及要求到达预期的效果。
特性三，岗位所需求特定资源水平高。这种状况比拟好了解，因某个阶段的特殊需求寻觅到某个具有特殊资源的集体，并为了让这个带有特殊资源的集体在企业中正常发扬作用，设计一个相应的岗位归入企业运转系统中。如公关、外事等岗位。
假设把人作为一种资源来看，人自身发明价值的才干是一种资源，人的阅历以及社会关系也是一种资源。后者这种资源的集体化性质比拟清楚，所以企业此时的岗肯定与人发作捆绑，也就是岗因人在，人在岗在。
由此想来，组织结构中因人设岗是可以了解的事情。不论是先有岗，再有人，还是先有人，再有岗，目的只要一个：即完成组织目的。但这不标明组织结构设置中因人设岗要大行其道，反而更应强调在组织管理中局部效益要听从全体效率的基本思想，毕竟组织的运转效果在某一时点上只会有一个结果。与此同时，企业管理者在日常管理中对因人设岗应该坚持一个客观辩证的心态。