员工管理，要善用“萝卜”与“大棒”
“公司员工的工资在外地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍效果了”，嘉利企业是一家制鞋公司，老板吴总很是困惑，“但是如今的车间现场管理比拟乱，问他们为什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”吴总真的没有方法了吗？
这个案例在我们企业日常管理进程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在外地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其实，招不到人和留不住人只是表现，效果的症结出在企业的文明和管理下面，即企业如何营建一个充溢愿景、积极进取、富有人情味的企业文明，如何管人、用人和鼓舞人的效果。
文明是企业的灵魂和肉体。一个企业假设没有文明，那么再好的设备和员工，也只是形同流水线，没有任何的思想和生机可言，是死水一潭。依据马斯洛需求原理，人的需求分为生理需求、平安需求、归属与爱的需求、尊重的需求、认知的需求、审美的需求以及自我完成的需求。作为企业的一分子，员工也异样需求这样的需求，而不只仅只是体如今工资的收益上。那么企业首先就应该检讨，我们有没有满足员工的更高的要求，企业在文明树立上都作了什么样的任务？有没有走进员工的生活当中？
企业文明的营建至少应该包括这样几个方面的内容：第一，企业老板的人格塑造。在中国，企业文明在很大水平上取决于老板团体的人格和习气。所以就有了“有什么样的老板就有什么样的企业文明的说法”。因此，企业的老板就应该随时检讨自己的日常行为规范，并竭力塑造一个诚信、规则、热情的笼统，给上上下下一个模拟或许参照的规范，不要带太多的团体心情，更不能参杂家庭要素。尤其关于中小企业而言，老板的影响会是很大的。第二，能否有一个融洽的企业人际关系。不同的企业给人的觉得是不一样的。有的企业一踏进企业大门，你能觉失掉生机和兽性化的企业气氛
，让你很亲切，也很抓紧。而有的企业则会让你觉得这阴森森的，只想逃离。这样的企业哪个情愿留上去？第三，人力资源能否设计相对完备的奖惩机制。人力是实真实在的资源，关键看你能否开以及会不会开发的效果：（一）你能不能设定一个相对公允和公正的考评机制，要让员工的付出与报答相婚配，不做贡献甚至起负作用的员工要遭到惩罚。（二）能否有一个良性的分配和奖励机制。比如任务不同年限的员工应该是有所区别的，对效劳一定年限或许作出较大贡献的员工停止奖励。(三)能否有系统的对员工停止系列性的培训，比如作业技艺、沟通技巧、文明知识等等，这样一方面可以提高任务效率，另一方面则可以营建一个学习的文明气氛。可以有效地抵抗赌博、打架等不良性为的发作。（四）能否适当的组织员工展开文娱活动。比如运动会、郊游、年节聚餐、员工的生日祝愿等等，都是企业文明很重要的组成局部。（四）做企业员工的任务，一定要增强与他们的沟通。如今沟通的渠道也十分的多，比如面对面沟通、板报、企业内刊、网站论坛，甚至短信群发等等。
有鉴于此，对比本文的案例，我想吴老板应该第一个自省并查找效果的人。在休息力供大于求的大环境下，而且还提供了较好的工资水平的状况下，企业居然还招不到人。这显然是存在着效果的，而效果的症结之一很清楚恰恰就处在企业文明上，也就是企业没有一个很好的具有鼓舞、拉动力和留住人的企业文明气氛。文明症结能隐晦除将对嘉丽公司的下一步开展起到极为关键的作用。我们建议吴老板无妨逐一对照，看哪些曾经作了，哪些还需求增强，或许哪些还没有做。
“不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人”，这似乎成了车间管实际乱的最好的注脚。以出色咨询的建议，对吴老板而言，最好的方法就是先把车间主任等相似的担任人换掉，也许他才是效果的根源所在。在本案例中，车间管理在他模范围内似乎就是一个“罚款”两缸谥棘除了罚款就没有更好的招数了，这样的庸才留着没用，要么开除要么让其下基层干活，也许他在技术上是一个出色的员工，但却不是好管理者。其实，车间管理是一个十分系统的工程，而不能仅仅了解成列出“八不准”或许“十不准”就完事。车间管理更是一集体系，奖惩异样重要。而且在制度导入之后，作为班组长甚至车间主任，能否去积极自动地带头执行这些制度，起到积极的表率作用也至关重要。