人才管理新形式：河流管理
当人才愈来愈像河流自在活动之际，企业再也无法像水库般将人才贮存起来了，企业人才管理的重点，不在于要不要活动，而是如何管理其流速与方向。
因特网来势汹汹，到目前为止，它对很多公司最大的影响，不是抢走了顾客，而是抢走了人才。去年，一位原任百工公司的初级主管，原先曾经容许百事可乐将担任其北美地域总担任人，并且接受记者访问，畅谈未来就职新职后，将推进什么样的新方案。但令上天破眼镜的是，到了下班的第一天，他不是坐在百事可乐的办公大楼里，而是出如今亚马逊网络书店的办公室，他暂时决议担任该公司的总营运主管。让他中途改动主意的一个重要缘由，是猎头公司的一句话：你想要做的任务终究是卖洋芋片、苏打饼，还是要改动这个世界？像百事可乐一样，有数公司在争取人才上都觉得十分的有力，经理人焦虑最多的不是公司的业绩该如何提升，而是怎样争取、留住员工。不但同行业的公司在竞争人才，一些历来没有听过、还在盈余形状、员工只要数10人或数人的公司，都可以摇身一变，和历史悠久、福利优厚的知名公司，在吸引人才方面平起平坐。原来卖奶粉的营销人员，决议要投入电子商务B2B模范围；原来要进IBM的人，如今决议自己创立一个电影网站；原来该是律师助理的年轻人，如今则成为互联网公司的创意企划。
就算是互联网公司也没有方法幸免于人才活动、人才缺乏的困扰。于是，为了防止人才流失，一些公司采用各种对策，除了提高薪水、添加福利之外，还有很多公司发给员工股票，或是将主管延迟放在储藏接班人的位置上，以免他们遭到外界的迷惑.去年以来，一些大型传统公司包括百事可乐、惠而浦等，都延迟指定了未来的接班人，希望动摇军心。但全体来看，似乎再多的努力依然没有方法减缓人才活动的频率。明天，影响员工活动的曾经不是企业一般要素，而是环境自身。对一个企业来说，终究应如何应对这个庞大的管理应战？
美国宾州大学华顿商学院教授卡培里（C
appelli）最近提出一个重要看法：不要把人才当作是一个水库，应应当成一条河流来管理；不要等候它不活动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，公司不能再把留住人才当作一个目的，而是设法经过任务设计、薪资、团队树立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工活动的方向以及频率，来处置这个效果。例如优比速公司（UPS）的货运司悔悟去活动率极高，他们清楚地知道每条路途的状况，也和顾客树立了团体关系，一旦有人离任，就要历经重新找人、训练、熟习顾客的漫长流程，带给公司极大的困扰。优比速经过研讨之后发现，原来司机们最痛恨的是每天出门前，必需把货搬上车的进程。优比速于是立刻布置另一批专人担任装货的义务，结果司机的活动率马上大幅下降。当然，装货的工人的活动率高达400％，但是由于这个职位不需求特殊技艺，高活动率对公司的影响不大，只需求找些兼差人员，复杂说明一下准绳就可上线，因此优比一切效处置了过去恼人的效果。
卡培里所提出的这个看法，给了几个值得思索的方向：员工留上去才是好员工吗？
关于公司的临时贡献，是决议一个员工能否出色的重要条件。因此，很多公司以年资作为重要的绩效考核规范。但是在这个环境变化极为迅速的时代，却可以经过设计，让低承诺的员工变得有高贡献度。例如，假设你的某个部门员工活动频繁，一直猜不透终究谁会待多久，那么为什么不干脆倒过去，要求这个部门的每团体，一做满两年就得离任。这么一来，员工在一上任时，就清楚知道自己的承诺以及公司对自己的等候，反而可以处置公司管理上的一大难题。华尔街的投资公司，关于初级剖析师就采取这样的做法。
据宾州大学华顿商学院对企管硕士班先生的一项调查，问他们对过去任务的满意度，结果发现，假设是固活期限的任务，关于原来任职公司的评价反而较高。
要员工对公司忠实还是对专业忠实？
对新一代员工来说，越来越多的人是对自己的专业忠实，不是对企业忠实。因此，员工可
以不对公司做出承诺，但在公司时期，却对任务有很高的投入，对担任的专案充沛贡献。因此，以专案和任务团队为基础的任务设计，变成让员工充沛投入的一个很好的方式。当员工不把自己视为组织的一分子，而是专案的担任人，他就觉得自己有更多的自主感。同时，在看待任务时，往往会由于对其他团队成员的责任感，让他有更大的动力，把任务做得更好。
需求以异样的殷切来留住每种职位的员工吗？
坦率地问自己，你希望营销部经理在这个任务上做多久？又希望公司研发部的工程师在公司里任职多久？假设是财务部的会计，或许是总经理秘书，你又希望他或她待多久的时间？答案一定不一样。假设我们认定，活动曾经是这个时代人力管理的实质，那么公司要做的，恐怕不是降低全体活动率，而是控制哪些人该留上去，留上去多久。
你应该努力地降低活动率吗？
有些时分，你最应该设法增强的，恐怕不是降低活动率，而是知识管理或任务设计。例如由于某些任务十分依赖少数几位员工，因此他们的活动就对公司构成很大的困扰。但是，假设设法简化任务内容、设计规范化流程，或许给员工跨功用训练，能够会大幅处置这个效果。又如，有些公司的业务阅历都在业务员的脑袋里，那么与其一味提高业绩资金留住员工，不如着手末尾推进知识管理，树立贮存、分享公司内外知识的机制，关于公司的实质协助将更大。