当马斯洛完成对黑足迹第安人的实地调查后，他被那种忘我、利他的生活方式所吸引。后来的心思学研讨，使他看到了生活中也确实存在一些追求自我完成的人。正是有了这样一些人，整个社会才会朝向愈加安康，自我完成的方向开展。
由此，马斯洛降生了一个念头—假设由一百个自我完成人协作树立一个企业，这一百团体把积存集中起来，投资到这个企业，所以每团体都有同等的发言权。这个企业的管理，将会是什么样子？为此，他设计出“优心态管理”(Eupsychian Management)的方案。
把马斯洛的动机人格实际用于管理的首推安迪·凯(Andy Kay)，他是马斯洛的狂热崇敬者，于1952年兴办了“非线性系统”公司(Non-Linear Systems，NLS)。这家公司的主要产品是商用数字电压表。为了寻求更好地管理“非线性系统”的方法，从1960年起，凯末尾了一项保守而意义深远的管理实验，其实际依据就是马斯洛的《动机与人格》这本书。凯是如此的欣赏马斯洛的动机实际，以致于置信马斯洛的实际可以令企业焕然一新。凯依照马斯洛的学说，在公司停止了一系列革新创新，如用消费小组替代原来的装配线，提高薪金，废弃惩罚迟到和生病者的旧规则，为管理人员提供培训等。革新的效果是可喜的，雇员们的肉体相貌不只大为改观，公司的销售和消费才干也大幅度上升。
1962年6月，马斯洛应安迪·凯之邀离开“非线性系统”观赏访谈，使他对心思学运用于管理之中发生了极大的兴味。以“非线性系统”为阅历实例，以德鲁克的《管理实际》和麦格雷戈的《企业中的兽性面》为实际前提，马斯洛写出了一系列关于管理的标志，这些标志于1965年整理出版，题为《优心态管理》。
马斯洛的动机实际及自我完成实际对管理学的影响是庞大的，但可以说，这些贡献都是马斯洛在不知情或无看法的状况下所发生的。《优心态管理》则完全不同，它是马斯洛直接从管理学角度研讨企业运营的著作，是一本关
于人本管理、开通管理的著作。
在一个组织内，每团体的生长和发明力的发扬与这个组织的产品或许效劳质量以致整个组织的安康开展都亲密相关。马斯洛以为，优心态管理是未来企业开展的方向，他对此抱有十分失望的态度。“老的管理正在逐渐过时……人们到达的层次越高，人们的心思就越安康，为了在竞争中取得成功，开通管理政策就越有必要，专制主义者的企业就越容易破产……”优心态管理假定每团体都想成为积极的举动者，而不是主动的营生者。这种理想管理应具有36个特征。总的来讲就是集团中的团体和组织都以自我完成为目的。为了更好地完成笱赌态管理，马斯洛提出了一些管理的准绳和战略。
(1)协同作用。在人类学中，早已提出协同作用(synergy)的概念，原意是指在某种文明气氛内，协作不只可以失掉报答，并且能使全体成员受益。后来马斯洛将这一概念作为企业管理和人际关系的基本准绳。他指出：“实践上，人们的利益是可以分歧的，而不是相互排挤，这种状况可以从任何一对美满的夫妻，成功的事业同伴那里观察到。”工厂的组织和工人的利益可以经过开通的管理方法一致同来。
(2)因人而异的管理形式。管理是一门艺术，而非一门迷信。但是许多专家所谈的一些基本理念太过普通化，每团体所处的需求层次是不同的，而且每团体对各种需求的水平不一样。包括不同的性别在管理方法上也存在着不同。由于集体的差异性，泛泛的实际在满足集体需求上存在局限，需求一种因人而异的管理形式。例如，管理者在为体质强健者提供登山、冲浪、潜水等具有吸引力的体育活动时机时，同时也应该为体质较弱的中选择阅读书籍，欣赏古典音乐等项目。这种因人而异的管理可以同时满足不同人的需求，还可以降低因相互妒忌形成的本钱，提高整个团体的凝聚力。
(3)良好的沟通。良好的沟通是停止有效管理的关键。许多庞大的官僚式的组织机构，基层的积极性总是得不到发扬，他们感到自己很无助，缺乏选择的自在，而管理人
员则对底下发作什么知之甚少。这种沟通上的不迟滞，只会招致管理的失效。马斯洛以事先的法国、苏联政府为例，这两个国度都由于集权而招致了低效率，进而激起出公民的愤怒。在沟通中，马斯洛特别强调倾听。他以为，倾听是一切人际沟通技巧中最被低估的一局部。“倾听是一门艺术，倾听技巧的第一准绳就是在对方说话时专心致志，全神贯注的倾听。”(《马斯洛人本哲学》，九州出版社，2003年版) 优秀的管理者并不是滔滔不绝地唱独角戏，而是擅长倾听下属的观念，启示下属的思想。经过倾听，经理可以及时从下属那里失掉信息的反应，完成向上的沟通。
(4)激起潜在的发明力。成功的管理者应该首先注重开发自己的天赋，开掘自己的发明性潜能，进而培育和激起员工的发明力。在开发发明力上，管理者需求了解每个员工所持有的才干，在对员工有充沛了解后，管理者需求停止组织布置，调整员工的任务岗位，培育他们的发明性。尽能够扫除一切不利于发扬发明力的阻碍要素，给员工足够发扬的空间。除此之外，还需求为员工发扬发明性提供有保证的环境，人们往往出于惧怕失掉基本的平安、生活需求而囿于已有的习气形式，只要为他们提供了适当的保证，满足基本的需求，这样才有利于员工放开手脚，大胆尝试。
马斯洛在优心态管理中的观念十分具有预见性。他指出，随着企业员工的自主性、自尊和教育水平的提高，开通管理将越来越必要，并将取代民主的管理制度。这股潮流迟早会席卷整个世界，民主主义终将让位于人本主义肉体。
就其实质而言，马斯洛的优心态管理是人本思想。他为管理实际注入了不同于从业务流程、车间消费入手剖析管理的新颖血液。但是，若从思想体系的完整性下去看待马斯洛的“优心态管理”，可以说，他的思想是不完整的或不系统的，没有一个完整的架构。相比于其心思学上的建树和思想的深兽性，《优心态管理》仅是马斯洛对管理效果不甚完整却闪耀着思想火花的涉猎。在一定水平上，马斯洛对工业管理的自动探
讨，是出于作为心思学家对自己的实际如何运用于不同范围的猎奇，而不是要创立一个新型管理实际体系。我们如今看到的许多有关于“优心态管理”的系统化论述和见地，都是先人在马斯洛思想基础上的发扬和开展，并不是马斯洛自己提出的。正由于如此，马斯洛对自己的实际用于工业管理并不是底气十足，他在日记中写道：“这些实际正在被奉为真理，但是它们还没有接受牢靠性和有效性的真正检验。实践上，这些实际从临床转到工业确实是行进一步，但却显得过于热情和失望，还很不成熟。但在安迪·凯看来，似乎一切证据都已包括在这个实际之中，它们已被迷信证明过了。”这种慎重的态度，反映了马斯洛的实证主义肉体以及疑心、自我疑心的态度。在他看来，民主管理也是一场实验，并不能将心思学结论复杂地用于管理，这样做具有不牢靠性。
不同方式的管理有着不同的哲学背景，“优心态管理”在很大水平上反映了一种理想主义，它树立在失望看待兽性的基础之上。但是，不论在20世纪60年代的美国还是在当今的世界，马斯洛所倡议的“优心态管理”都没有完全完成，这当然与管理实际仍有待开展提高有关，毕竟，要完成“灵魂的民主性”(本尼斯语)是一项十分艰难的义务。但反过去说，马斯洛强调管理中的以人为本，西方管理哲学中的人本思潮被提高到了新的水平。同时，马斯洛的“优心态”，不只仅局限于企业管理，还触及到社会生活和团体开展诸多方面。马斯洛自己也说，它“触及到了团体生活和社会生活最深入的效果，触及到了社会、政治、以及经济实际、甚至普通哲学的最深入的效果”。因此，它的前瞻意义依然是严重的。