增强员工自我管理才干的益处
“在工业化及信息化文明带来的种种副产品中，有一个就是人类越来越倚赖于规则。无规则不成方圆，固然不错。但和大自然中任何规律一样，规则也不能太繁太多，一过甚，就会失衡，变成负面的东西。
大局部中小企业在从传统管理向现代管理转型的进程中，经常会碰到这样的效果：不自觉地从一种迷惑堕入另一种迷惑。比如说在员工管理的形式上，就经常会面临几种选择及其它们特有的矛盾：宽容战争和，可以营建谐和融洽的气氛，可以增强归属感，但易招致控制不力，形成纪馍松弛、次第紊乱，甚至效率低下；严峻或把一切的细节都置于制度和规范的控制之下，可以保证质量，促进效率，但易形成压制，形成机械性的行为惯性，使人失掉参与看法和创新肉体，严重时，会形成笱躲人员的流失；以鼓舞为主的管理方式，实践上是以鼓舞机制为主导，同时将尊重、宽容、了解与制度控制结合起来，鼓舞和引导员工完成提高——— 但是，这种方式也有它的效果，由于“鼓舞”并不是某种完全格式化的东西，在很多状况下，组织的高层指导者、人力资源担任人以及其他职能经理的素养和判别，会直接影响一件事、几件事、一个子系统乃至整个系统。
在管理实际中，有时侯我们会在各种各样的方法和工具面前显得无所适从，拒绝运用这些技巧和工具当然不行，但过度运用或复杂运用又能够会分散精神，甚至疏忽中心和基本，疏忽原来所擅长的东西。所以，如何坚持热情，让确保企专业续运营的理想照亮每一段航程，如何坚持理性和节制，以使利润及其他价值稳步增长，同时又如何抓住每一个阶段的中心和重点，以此来带动组织的片面提高，就成了管理者要时时思索的效果。
“员工自我管理”这个课题，可以从一个正面协助我们廓清下面提到的疑惑。
真正的“兽性化管理”，是协助和引导员工完成自我管理，而非要求员工完全依照曾经全部设计好的方法和程式停止思索和举动。
被誉为“质量管理之父”的戴明博
士曾经讲过这样一个案例，一个日自己授命去管理一家行将开张的合资美国工厂，仅仅用了三个月的时间，就使工厂妙手回春并且盈利。缘由是什么？他解释说：“道理很复杂，只需把美国人当作是普通意义上的人，他们也有正常人的需求和价值观，他们会自然地应用兽性的态度付出报答。”虽然大少数管理者都知道，企业中的每一团体都是有尊严、有自我价值追求并且可以停止自我管理的人，但是可以引导员工有效完成自我管理，并且把这种管理演化成一种机制或技术的状况似乎并不多见。理想上，在比拟多的状况下，管理者都在理想、理想环境、资源、近期的财务目的以及其他利益之间左右徘徊，难以跨出实质性的步伐。戴明博士的启示在于，在众多的选择当中，只需紧紧抓住最关键的那个局部———而关于人的关心就刚好是那个局部。
“人本管理理念”早已被人们所熟知，讲的是关心人、鼓舞人，发明一定的环境和条件，开发人的良知、潜质和智慧，从而使人片面开展，完本钱身的尊严和价值；更进一步说，人本管理是对兽性的一定和赞誉，是高尚的信仰和情感。但是，许多企业在推行人本管理的进程中破费了少量的时间和精神，效果却不甚理想。为什么呢？就是没有紧紧抓住最关键的那个局部———协助和引导员工完成自我管理。许多人更多关注的焦点是我给了你培训、详细的任务剖析、适宜的工资和福利待遇，还有其他的种种有益的人文关心，你就得照着我所说的去做，到达一定规范，否则就不行；而很少想过，制定这些规范和程式以及如何完成她们，能够员工的想法比管理者更为积极和更为有用。
员工自我管理虽然是能够的，也是一种积极的目的，但是真正做到却十分不容易；不只需求指导者和管理者具有培训、协助和引导的技巧，还需求极大的热情、耐烦，以及正确的信仰。
我们知道，IBM公司对员工的关心体恤以及其终身培训制度不时为业界所称道，还知道从小沃尔森时代不时延续到如今的鲜明的纪律文明。但是，能够有人不知道IB
M的员工不只能锲而不舍地信守和奉行公司的价值理念、遵守既定的规则，同时还具有突出的创新肉体。这是为什么呢？就是由于员工曾经在很大水平上完成了自我管理。
很多企业就是在这种相互关联又相互矛盾的选择中左冲右突：过宽，人能够会变得松懈、懒散和无所谓，影响目的的达成；过严，又能够会形成压力，使人缺乏平安感而心生抵触；宽严结合(所谓胡萝卜加大棒)更不行，它虽然能起到一些作用，但因其自身缺乏尊重和有清楚功利性，会掩盖矛盾并影响久远利益。这就是下面所提到的“从一种迷惑堕入另一种迷惑”。
“引导和协助”是完成员工自我管理的一个关键要素。二十世纪初，美国人梅奥提出了“人群关系实际”。他在西方电器公司霍桑工厂的实验中发现了存在于工人中的“非正式组织”现象，进而提出了工人是“社会人”而不是“经济人”。他宣称，工人的消费效率主要取决于任务态度以及他与周围人的关系。梅奥以及后来的马斯洛等人的学说，为管理学的开展开拓了极端宽广的空间，在员工应失掉尊重、鼓舞，应从任务中失掉乐趣和满足这些兽性化理念的推行和运用进程中，员工的自我管理也失掉了推行。必需指出的是，即使由于人的素质的普遍提高而使员工的“非正式组织”都具有积极意义，即使管理者曾经发明出了和谐和有意义的任务环境，组织仍应坚持对员工自我管理停止引导。在组织内，任何自发的自我管理都能够招致混乱。所以，对员工自我管理停止引导的方向和战略，应当成为企业战略规划的一个新的组成局部。
依照普通的观念，“自我管理”被看成是团体对外界成文或不成文的规范及要求的顺应水平。在企业组织中，自我管理的涵义还应该补充一点，它还包括员工的自我鼓舞、对自身美德的赞赏和一定，对如何提高、如何更好地协助他人的自我鞭笞。
员工自我管理模范围大致包括：员工对企业组织“引导方式”的认同水平，对一定的文明价值体系了解和兴味水平，自律感、羞耻感、自我约束力以及自我激
励才干，任务中所表现出的自动性和能动性，对所承当任务和到达组织所设定目的的自决计，克制困难和打败曲折的勇气，对同事的尊崇和在任务中表现出的协作肉体，对团队及团队肉体的保护，对学习、提高及荣誉的追求，等等。
有一点值得提一下，组织的引导方式和引导目的在较大的水平上决议了员工自我管理的效果。下面提到过，自我管理不是一种自发的现象，它需求引导，而引导需求定义———包括内容、方式和目的。
对人的心灵和人格的关注是组织引导员工完成自我管理的前提，这个前提也是企业能否做到基业长青的一个关键要素。我们要做到这一点，不只仅需求高尚的品德和胸怀，还需求有做出牺牲的勇气。
西门子公私有个口号叫做“自己培育自己”，反映出公司在员工管理上的深入见地。和世界上一切的顶级公司一样，西门子公司把人员的片面职业培训和继续教育列入了公司战略开展规划，并仔细地加以实施。但他们所做的并不止于此，他们把相当的留意力放在了激起员工的学习愿望、营建环境让员工承当责任并在发明性的任务中体会到成就感、同时引导员工不时地停止自我鼓舞以便能和公司共同生长。这种理念的前提就是，经过挑选的员工绝大局部都是优秀的，而且，公司也正是由于有了这些优秀的员工而取得业绩和其他利益的增长。