员工管理：珍惜员工的信任
HR经理作为员工的招聘和离任管理者，从员工进入公司之后到分开公司之前，都和员工坚持着最为严密的联络，是员工接触时机最多的管理者。许多员工戏称人力资源部是自己的娘家，这确实是许多员工的真情流露。
员工最先接触的是公司的HR部门和HR经理，之所以可以决议来公司任务，首先是对HR经理的信任和认可，其次才是任务和公司。试想，假设一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎样敢去信任招聘人员所引见的公司和职位，怎样敢做出任职的决议？
正是基于这种信任，员工才情愿和HR经理停止沟通。在他们的任务出现了困难，任务生活当中出现了困惑，他们希望可以说给HR经理听，希望可以失掉HR经理的慰藉和劝导，这也是员工的一种需求，被了解，被认同的需求。从管理学角度讲，这也是管理的一个好时机，情感管理，所谓的感情鼓舞，感情留人。
但是，HR经理的任务是很忙的，每天都有少量的事务要处置，每天都有少量的人要去面对，能够没有更多的耐烦去管这些看似无所谓的事情，希望可以快些打发了他们，最好以后没事不要来找自己。
所以，许多HR经理在处置这些效果的时分，往往采取逃避和默然的态度，态度极为僵硬，无视了对员工信任的回应，打击了员工的自信和热情。
实践上，HR经理的任务除了招聘之外，更要跟踪招聘效果，自己招聘的员工适宜不适宜任务的需求，任务的满意不满意，所在的部门满意不满意，等等，这些效果都需求HR经理停止跟踪，随时了解员工的任务形状，以便于员工可以更好地顺应任务，更好地配合部门经理的任务，做到HR部门、员工自己、员工所在的部门都能满意。这才是合格的HR经理。
假设说招聘来了，就放手不论不问，出了什么效果都是员工自己或员工所在野门的责任，那这个HR经理就不是一个合格的经理，至少在效劳的层面是不合格的，在野门的协作上也是不担任任的。
当然，当一切都进入了正轨，员工进入了任务形状之后，HR经理
就无须在做过多的过问了。由于当一切进入形状之后，员工管理的责任主要在所在野门的经理和员工自己。这时，HR经理所做的任务至少是提供方向性的指点，协助员工正确看法自己，正确规划自己的职业。
一定意义上，HR部门能为员工提供多少协助，HR经理的耐烦有多大，决议了这个公司的兽性化水平的上下。通常，一个能为员工着想，想员工之所想，急员工之所急的HR部门很容易失掉员工的认可，被员工评价为“人情味”很浓。不要小看“人情味”，许多员工的离任就是由于“人情味”不浓，没有归属感。
HR部门在人事政策方面代表着公司的笼统，与HR部门的沟通在员工的心目中代表着与公司、公司的高层指导沟通，假设不能失掉了解，不拒之门外，他们会转而以为是被公司拒之门外，会以为公司管理没有兽性化，没有出路，从而萌生跳槽之心。
另外，HR部门的耐烦在一定水平上影响着公司员工的士气，假设许多的员工都从HR经理那里碰了一鼻子灰，那么在公司的部门之外就会构成一个反公司同盟，目的直指公司的HR部门和公司。从而萌生出意见首领，他们在意见首领的率领下会研讨怎样消极抵抗公司的政策，怎样对付HR经理。
这个时分HR经理的威信就会遭到严重的要挟，在管理的力度和压服力上也会大不如从前。
信任是相互的，员工信任HR经理，是由于他们置信HR经理，与之想照应，HR经理更应该置信自己，置信员工，对员工的这种信任做出积极的回应，给员工一个倾吐和交流的时机，给员工一个归属感。