管理案例:春兰矩阵管理形式
组织结构和人事管理
组织结构
在组织结构上，西方希望基本上是以矩阵式为主，十分扁平，这是与它的特点相顺应的。总部主要有办公室、人事部、财务部等9个部门。下面的各个分公私有一位总经理和若干副总经理，普通还设有财务部、消费部、办公室和销售部等部门。工厂部的职责是担任建造和技术改造等。而投资部的职能主要是为集团的投资方向、投资项目等停止论证，包括兼并收买的谈判和详细操作等任务。这两个部门属于技术支出部门，下面主要就人事、培训、财务、审计等几个部门的管理作一剖析。
用人准绳
不招收先前在饲料行业任务的人是西方希望的一条用人准绳。这样，不但可以防止挖墙角的恶性竞争，而且定位自己的相对优势。由于挖人无非两个渠道，到好公司里挖人不但本钱高，而且不容易注入希望自己的运营理念，磨合期长，向心力大，要消耗许多精神，在工资方面也竞争不过国外优秀的公司，还有能够被对手挖走；到国有饲料企业去挖人，局限性更清楚，由于两者运营理念及运作方式的差异使得对方难以顺应。所以“希望”目前运用的人才没有一个是从本行业来的人。
在招聘的人中，“希望”强调没有跳槽阅历的，许多是来自国有企业的管理人员，这样的人更忠实。
“希望”可以这样做，在外表上看似乎是指导者的运营理念的影响，实践上有其面前的缘由：它的管理机制可以保证管理人才用有所专，虽然不懂技术和消费，但只需具有基本的知识，懂管理，公司可以给他们注入管理阅历，给他们配技术部经理、消费部经理、销售部经理；饲料产品的消费毕竟不是高科技产品，需求的专业性的人力资本少，这使得哪怕是内行，变为内行也不太难，这样所谓的内行就没有多少人力资本的优势。正是这几方面的结合，才使得上述作法得以继续上去，使一批对企业较为忠实的管理人员留在企业里。
招聘准绳
公司招聘面向全社会。目前大专及大专以上的员工占五
分之二（不包括一线消费工人），聘来的人员主要是中初级管理人员或作为储藏的人员，还有业务员、监察、工程技支出员等。招聘范围目前主要还在四川，绝大少数的管理人员和营销人员、简直一半的工人是川籍，以后能够逐渐走向外地化。整个招聘的顺序有初试、面试、复核、录用、培训、正式委派等。初试考核的是气质、人格、文明修养、知识层次、才干等一些目的，录用后由３至６个月的培训期，培训考核合格后由人事部门按各地的任务需求分配。
考核规范
组建不久的管理部担任西方希望的干部考核任务。希望末尾是把最后的新津形式复制到全国，但那时并未构成规范的管理制度，随意性较强，不时到1995年还如此，就连一些质检、设备管理等方面的基本筐架都未构成。1996年、1997年的管理，末尾“规范化、合理化”，经过“强项比拟，弱项剖析”来确定两类规范。一种是引荐性规范，每个季度要统计中层干部，每年至少要停止一次职工调查，依据调查结果确定；另一种是强迫性规范，必需执行。人事部也有干部考核部，可以由下而上，也可以由上而下或许越级考核。对高、中级管理干部的考核内容主要包括思想品德、业务水平、敬业肉体、指导才干、任务绩效等，考核方式是总部各部业务对口检测与公司调查考核相结合，以自己的任务业绩考核、公司各级调查考核、总部业务对口反省、监察审计月报以及总部实地调查为主要依据。考核顺序是先由人事部考核处提出，经人事部担任人审核后将审批表送给各公司征求意见，再由总部对口管理部门和监察审计部门签署意见，交由人事部复审或再交总部指导小组决议，最后董事长同意方可执行。至于对降免职的报批，主要先停止提示、警示奖励，如不奏效，然后累积到一定水平后晋升或免职，不服处置有异议者，在三日内中层干部可向人事部申诉，初级干部可向指导小组组长申诉。
分配与工资待遇
由于西方希望的分公司散布全国各地，因此在其外局部配是人事任务的一大内容
。先由各分公司提出，然后由人事部门停止平衡。“希望”的外部活动率大约是 10%；外部休息力市场的活动相对是频繁。基本工资和福利待遇方面的差异不大，主要体如今综合体恤上，高和低的相差6倍左右，有3个地域等级规范，另外还有按月发放的福利劳保用品补贴等等。员工见习工资从300元起，有1000元的浮动。见习3到6个月，考核合格后，依据团体的业绩和表现调整工资或职务。工资的调整要小于企业增长速度，小于社会消费总值增长速度。
员工的培训
员工的培训在西方希望的人力资源管理方面较受注重，总部有专门的培训中心，各种业务培训提高了职工和管理人员在畜禽管理、消费技术等方面的基本素质。西方希望每年都设有几期的培训班，有的是分片培训，有的是一致培训。培训的内容主要是一致培训。培训的内容主要是岗位管理技艺培训、心思素质训练、职工队伍树立、业务培训（详细操作培训）、对企业文明的了解等。参与培训的人员从普通员工到总经理都有。新员工隔周一次参与培训，每期的新员工培训末尾时董事长到会演讲，第一天去总厂观赏，了解企业文明。不只如此，对这些参与培训的人还要求写心得体会。听说员工对这种培训的反映较好，效果不错。除了总部之外，各个分公司也要求培训，每月要写有关培训任务的报告，还展开读书会等活动。
展开规范化反省
为了提高任务效率，从1997年末尾，公司末尾外部整和，努力做就任务系统化、规范化、合理化，。由总部各部担任人任组长，抽调下面分公司的担任人，分组赴各地对各公司的规范化管理停止大反省，借大反省最大限制地改良公司的规范管理任务。反省采用现场调查、问卷及评论等各种方式，其可信度和迷信性虽然有待于进一步确实认，但从动机和客观结果来看对公司管理无疑是庞大推进。这也是西方希望特征之一，它至少给人一种可信的严厉管理的预期和威慑。
监控和鼓舞
在企业管理中，虽然监控和鼓舞通常会出现抵触，监
控会增加风险但有能够增加代理人的积极性，而为了鼓舞代理人的积极性有时却又难以监控，希望集团做得恰倒益处。
监控
监控在这里指的是总部对全国各地的分公司监视和控制。除了总部的市场部一致掌握原料推销方面的权利，西方希有一个专门的审计监察部对各个分公司停止监控。
1995年底成立的审计监察部，把原来的人事部的监察处和财务部的审计处合到了一同。成立的缘由就是由于代理人的风险日趋严重，分公司担任人尤其是推销、销售人员的贪污行贿给分公司带来了损失。审计则重在财务，监察主要是针对行政。审计监察部现有22人，包括1个部长和1该部长主力，是总部10个部中人数最多、最大的部。审计监察部下面又分三个部门，监察处有8团体，其中6个有律师资历；审计一处和二处，有9个是注册会计师，有3个是会计师。他们按片区分组，共分12组，两团体1组，区分监察和审计，独立展开任务，大约每组要担任4-5个公司，每年开3-4次会，提交审计报告。他们的反省主要有专项反省和惯例反省。通常这两项结合着运用。审计的主要内容是经济审计，包括半年一次的利润审计、对总经理的审计、帐目审计、基建审计。审计出效果或许发现效果时首先要初核，然后立案、取证、审理，最后处置。
鼓舞
现代企业制度树立的另一个中心内容是如何鼓舞代理人努力任务。在一个科层组织外部，鼓舞的手腕主要分为外部选拔制度及和业绩相联络的报酬制度等。西方希望在鼓舞制度上将两方面都思索到了。
西方希望的特征是应用高速增长的职位来提供最大的鼓舞。一位总经理和一位部门副总经理的工资差异１倍以上，综合补贴差异好几倍。西方希望每年大约平均增长 10个企业，能提供10个总经理级别的职位，10到20个副总经理级别的职位及40到50个部门经理级别的职位，这关于一切的在位者来说都是很大的竭力，公司的工龄工资由原来的10元添加到30元/年，但关于中高层管理干部，公司所给
的待遇更高。为了吸引人才，公司在1992年投资150万元在新津希望饲料总厂修建一幛14套的干部住房，随即重庆希望又在重庆修建员工房，接着又投资200多万元在上海希望饲料公司修建2幛初级住房。早在1995年，公司就有处置优秀人才后顾之忧的“幸福工程”方案出台，总经理任务5到10年后，要给比拟好的住房、比拟好的车、团体资产逾越百万。1995投资20000多万元在离“希望”总部两公里远的中央买了88套公寓，协议规则正式任命的总经理有运用权。1997年底，幸福工程的方案之一“安居工程”已首期完工，每套修建面积170平方米左右。刘永行以为这样能吸引优秀人才以厂为家成为规则人才。像这样投巨资修建员工住房的作法在国际民营企业尚不多见，当然希望集团可以这样做，在于其行业特点及员工的活动性。另一方面，在和业绩相联络的报酬制度上，希望集团的一线工人和销售业务人员基本上采下不保底，另外还有与整个公司业绩挂钩挡荼攫等。