一、人本管理的外延
人本管理是一种管理形式，更是一种管理哲学，80年代初风行世界，至今仍是一种管理思潮，其中心是尊重人和激起人的热情。革新开放以来，关于人本管理的实际逐渐被注重，一批优秀的中国企业日益醒悟到员工在企业开展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业运营环境的好转和运营绩效的滑波，也来自企业人才的外流，这些促使我国企业运营者、指导者对企业管理理念、管理制度、管理方式的再思索。
人本管理是时代开展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现方式多样化，但其中心价值观一直是企业生活开展之灵魂。中国三位伟大的儒家开创人：孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精髓，曾被历代开通的统治者视为治国之本，而今社会的“人本管理”是有数成功企业家追求的一种管理形式。既然管理要以人为本，那么我们就需求找到真正的“本”是什么，只要正确看法了“本”，才干够做坏人本管理。“本”概括起来主要在以下几个方面：
1、在“本性”。看法人的本性是管理的末尾。一部管理史，就是一部对人的本性的看法不时丰厚、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”和“复杂人”概念的提出，还是从泰罗的“X实际”、梅奥的“Y实际”，大内的“Z实际”、莫尔斯与洛希的“超Y实际”，以及巴克斯与艾索斯的“S实际”、布兰查德与洛伯的“W实际”、吉宁的“G实际”、英克森等的“K实际”的提出，再到后来的“B实际”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充沛看法和掌握人的本性，以更好地明白管理的着眼点和立足点。对人的本性的看法虽然很多，但无非三种结论：即兽性向善、兽性向恶、兽性亦善亦恶。以上结论并无上下、正误之分，只需因人、因地、因时而制宜，都会在管理实际中获致预期效果。但总的说，管理者还是应在详细的管理进程中坚持“扬善抑恶”、“使临时短”和“用巧补拙”的准绳，务求展现、激起、运用和开展人
性中黑暗的、积极的、美妙的一面，以给人向上的动力与希望。
2、在“愿望”。从某种意义上讲，所谓管理就是对人的愿望的管理，管理的进程就是对人的愿望予以关注、激起、调控、满足的进程。从马斯洛的“需求层次实际”、斯金纳的“强化实际”、亚当斯的“公允实际”，到麦克莱兰的“成就需求实际”、赫茨伯格的“双要素实际”、波特与劳勒的“希冀鼓舞实际”，再到阿尔德法的“ERG实际”、弗洛姆的“希冀实际”等等，都从不同的角度和正面反映了这一思想。人的愿望丰厚多彩，所招致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因此管理者的责任即是竭力抑制人的不良愿望，充沛引导和满足人的合理愿望，并使之成为驱动管理进程正常运转的原动力。
3、在“人心”。人心造时势。无论管理环境如何变幻，擅长争取人心(内为员工，外为顾客)都是管理制胜的不二法门。管理的上乘时间就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与优势、近势与远势，而识势的关键就是要擅长掌握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其基本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。
4、在“关系”。管理关系是社会消费关系在管理范围中的详细表现，“人与人之间的关系”是管理关系的中心内容，它充沛体如今管理进程的方方面面。可以说，分开了处置人与人之间的关系，就无所谓管理；能否充有效地看法、掌握和处置人与人之间的关系，已成为权衡一个管理者能否成熟和成功的重要标志。管理学说史上 “人际关系学派”的降生，“系统组织实际”、“集团力学”、“支出关系实际”、“组织行为学”、“组织文明实际”、“组织开展实际”以及“学习型组织实际”、“团队管理实际”等的出现，都从不同水平和角度反映出了组织内外人与人之间的关
系对组织结构、战略、绩效以及组织成员心思与行为所发生的庞大影响和决议作用，从而提醒了管理关系的实质，较好地指点了不同时期的管理实际。随着知识管理时代的到来，组织内外人与人之间关系的好坏曾经成为一个组织生活和开展的决议要素，因此对人与人之间关系的管理也就成为知识管理的一项中心内容。关系就是财富和资源。如何经过对组织内外人与人之间关系的管理，达致组织文明与价值观的重塑、团队肉体与学习才干的培育、沟通与交流效率的提升、协作与互动形式的创新、协调与整合方法的改良以及组织内外人际关系资源的有效开发和最佳配置等等，已成为未来管理制胜的关键。
人是企业运营的主体，是确保竞争优势位置中决议性的要素，是企业的战略资源，在企业开展所需求的人力、物力、财力等各种资源中，人力资源放在首位，如何实在采取措施吸引人才，培育人才，用坏人才，留住人才，不时调整消费关系以顺应消费力的开展有助于企业在剧烈的市场竞争中取胜。“以人为本”是指对管理对象自觉的遵守规章制度的基础上所停止的比拟高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中一直把人放在中心位置，追求人的片面开展，充沛调动一切职工的积极性和发明性，使企业取得最大的效益。它的价值观是尊重人、关心人、了解人、保护人、协助人、培育人。
二、我国企业人本管理的实施战略
经过我国有数企业的兴衰、成败验证，在我国应该普遍实施“以人为中心、理性化团队管理”形式，将员工视为活动主体和公司主人，了解和尊重员工的心态和需求，并依据他们的心态和需求，采取相应的人力资源管理措施。从振聋发聩的口号到人尽皆知的共识再到身体力行的详细实际，越来越多的人逐渐深上天体会到人力资本是一种有潜在报答率的资本，对人的注重归根结底是对投资报答的注重。例如，万科的“人才是企业之本”；麦当劳的“勤劳的员式乃公司之宝”＜想的“办公司就是育人”；海尔的“我们如今独一可怕的只是我们自己；指导者
的义务不是去发现人才而是树立一个可以出人才的机制”；长虹的“尊重每一团体。管理是管理者思想的管理，是管理者境界的管理，是管理者目的的管理”；格兰仕的“人气，企业最大的财富”；荣事达的“营建‘和商’人文环境，规范员工行为”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要树立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”；还有什么“最有意义的一分钟是对人才投资的一分钟”等等。但是，有了口号和理念并不等于就有了有效的举动。如何实际“以人为本”才是组织在新经济条件下生活乃至完成可继续开展的关键所在。
1、以人为本培育企业文明
企业文明树立是一项临时的、艰难的系统工程，需求企业锲而不舍的努力。搞好一个企业，最重要的义务是树立和维系正确的企业价值观并把它灌输到企业全体职工的心中，构成一个上下分歧的意志和共识。企业全体职工是企业文明的发明者，也是企业文明的承袭者，只要发起全员参与，才干成功地树立优秀的企业文明。
企业文明发生之前的各种管理实际都强调对企业的内在管理，都把人作为管理对象，经过内在的手腕促使职工和组织加快运转，以到达目的，企业文明则突出“人”的观念，强调“以人为本”的管理思想，注重策划迷信技术和消费开展的人文力气，注重激起人的自动性和发明性。
企业指导人是企业的代表，是掌握企业决策的组织者，是企业成功的重要要素。这种特殊的位置决议了企业指导人的观念和行为是企业文明树立的重要要素，成功的企业指导人，可以依据企业所处的环境提出明晰的价值观，为全体员工提供对共同方向的看法，并经过日常行为强化这种价值观。因此，企业指导人在树立一支素质管理人员队伍，提高企业管理人员的迷信管理水平也是目前我们企业文明树立的迫切要求。
员工是企业文明树立的重要参与者，企业成败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观，并付之举动。企业应确定明白的企业运营目的。制定相应的目的，使全体员工知道行进的
方向和任务的责任感。无论短期的、中期的、临时的甚至即期的目的，都要让全体员工构成对目的的认同和共识，由于共同的目的，才干使人们走在一同，共同的目的才干构成弱小的凝聚力，很难想像一群目的不分歧的人会有凝聚力。因此，这要求我们增强对企业员工的培训、教育、增强员工对企业的归属感，对企业价值的认同感并自觉地去完成它。
企业在管理实际中应树立以人为本的企业哲学，在看法效果和处置效果时以人为动身点，每个员工都树立忠于企业的观念，构成企业和员工的命运共同体。我们在企业文明树立中企业应充沛注重员任务用以调发开工的自动性和发明性。
a、注重集体的必要性：注重集体是以人为本管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么庞大的组织都是由微弱的集体组成的，没有集体才干和积极性的提升，全体的力气只能是无能为力的力气和虚伪的力气。正是从这个意义上，才干表现了以人为本的管理思想。如何看待企业的人才观，国际大少数企业在谈及人才效果时多习气从务虚的角度谈起，更多的强调各自的人才战略，以及提高给人才什么样的舞台等。在这一观念上，国外公司，无论是崛起迅速的康柏公司还是百年不倒的通用电器公司表达的反而愈加直白：“企业招聘人才就是要思索做生意，就是为了赚钱。”坦诚的供认这一点很必要。从某种意义上说，以人为本量才录用，供认人的特性，尊重人价值，是企业构成内聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交流，以员工团体的才干的提升和待遇的提高音及成就感的满足换取企业不时增长的经济效益。
b、注重员工培训:临时以来，我国一些企业经常只注重对物的投入，而无视对人的投入，有的厂长经理甚至视培训为消耗和担负。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出大于10美元。近年来，西方企业普遍留意培植企业员工的价值观念，绞尽脑汁营建“维系人心环境“工程，借以激起员工的任务热情，调动他们的积极性、自动性、发明性。虽然我国暂末有这方面的统计测
量数据，但并不意味着培训没有价值。我国知名企业之一的联想集团总裁柳传志曾经说过：小公司做事，大公司做人。他倡议“把员工的团体追求融入企业的久远开展中”并以此作为企业运营的中心思念。海尔集团总裁张瑞敏宣称：海尔集团追求的第一产品是人才，而销往中外市场的家电产品则是第二产品。我们从内心深处为这样的企业而庆幸，为这样的企业有这样的指导而喝彩，更为任务于斯的员工而喜悦。理想上，很多企业家已看法到，培训不只是一种投资，而且是企业最以经济价值的投资，企业不只可以经过员工的自觉性、积极性、发明性的提高而添简朴业的效率和价值使企业受益，而且可以添加员工自己的才干、素质和素养，使员工终身受益。故有人说，培训是企业家送给员工最好仪式物，同时，企业的培训还是树立和完成企业文明的进程。虽然企业文明的追求不只限于培训，但是，企业经过培训完成对员工的导向，使企业员工的价值观念和行为倾向企业文明的特性，促进员工认同和弘扬企业文明，曾经是一个不变的理想。
c、突稳健点抓人才开发：一团体才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。从一定意义上说，企业等于人才，企业竞争归根究竟是人才的竞争，因此人才起主导作用，是企业开展的根基。知识经济时代的实质特征是人类从以体力休息为主发明价值转向以脑力休息为主发明价值。在知识经济时代，企业面临的是如何在其组织外部构建有利于创新和人才开发的机制，从而使智慧真正成为企业开展的主导资源，使企业成为知识型和学习型的企业，取得可继续开展的“动力”。
企业是技术创新的主体。人才是最珍贵的资源。当今和未来的国际竞争，说究竟是人才的竞争。要把培育、吸引和用坏人才作为一项严重的战略义务实在抓好。因此，在企业人力资源管理中，首要的义务是招徕和培训合格的高素质人才。有源源不时的高素质人才，企业就没有长盛不衰的生机，人才是知识和技艺的载体，是发明财富的基本动力，他代表着经济实力，表现着开展
潜力，决议着竞争才干。企业人力资源管理任务，要具有久远的战略目光，并有实在的措施来鼎力开发人才资源，扎扎实实地构建好契合企业实践的人才工程，并要真正做到尊重知识，关心、保护和尊重人才。
人才是企业的创业、创新和继续开展的基础。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。人才对企业的开展具有基础性、全局性和先导性的作用。在知识经济时代和市场经济中，人才的价值和位置发作严重变化是企业人力资源管理中的一大特点。不少企业在深化革新中，以知识产权、发明专利和技支出股来吸引人才，对有突出贡献的予以重奖、对拔尖人才的工薪可以超越“第一把手”来鼓舞人才。许多企业更新用人观念，求贤若渴，对人才的运用机制曾经从“不求一切，只求所在”开展到“不求所在，只求所用”重金延揽人才。有的企业发明条件，甚至构建“人才小特区”的环境，大大增强了企业技术创新的生机和竞争力。投资于人才和企业员工增长知识才干，已成为企业迈向现代化的“推进器”。在主干进修培育方面，企业加大了投入力度，舍得花培训教育费用。这些广开人才资源渠道、开发人的潜力的措施，都有力地推进了企业人力资本的积聚，强化了人才优势，从而增强企业企业实力，取得超值的报答。但在我国目前的财务会计报表中却只反映这方面投入的“消耗”，往往容易使人看不到其庞大的效益，因此，丞待树立人力资源会计形式，并处置人才发明财富的计量方法，真正表现出人才的价值。
3、企业人本管理的实际形式和运作架构
一旦确立了人本管理在企业管理中居于主导位置的思想体系，就肯定要以人本管理的实际形式和运作架构为中心来构建企业管理体系。也就是说，要将“主客体协调 --鼓舞--权变指导--管理与培训--塑造环境--文明整合--生活质量法--完成社会角色”的人本管理运作架构，作为企业管理体系的中心组成局部，围绕着这个中心的有效营运来构建企业管理体系，以取得人的开展与企业开展相搅缒绩效管理。
以公司制为基本方式的现代企业制度，终究是以直线职能制、事业部制、超事业部制、还是以矩阵制的方式出现，并不是主要的。要使人本管理的举措取得预期成效，关键要让“委员会制及委员会分工、协调协作制”成为企业组织架构和管理架构的中心组成局部，并在企业休息中真正起到中心的作用。换句话说，“理念指点和管理对策委员会”，“评价与优化委员会”，“管理人执行委员会” 三者在组成中选上，首先要具有人本管理的理念，并对企业的消费运营、管理具有出色学问和开展目光；第二，要有普遍的代表性；第三，要有责任感和事业心；在职权上，三者要实在与企业的消费、运营、管理的举措体制融为一体，从而保证其作用的发扬。显然，我们所要求的人本管理的运作架构具有体制性、综合性、片面介入可操作性等特征，从而可以有效的将人本管理的实际形式转换为人本管理的各项政策和营运措施，以真正表现让人本管理统领企业一切任务的基本理念，并完成人本管理的基本宗旨。
要把人本管理融入企业管理体系并发扬主导作用，从而构建有中国特征的企业管理体系，必需思索我国企业的现状，吸收该裰黧业临时积聚的管理阅历及各项管理措施的优点，并对现行企业管理体系停止不时的改良和完善，例如在改善鼓舞制度、改良指导方式、提高生活质量、促进任务丰厚化、增强企业员工以及员工之间的沟通和交互作用等方面下时间。这也是一种构建有中国特征企业管理体系的过渡做法。就我国国有企业而言，在这一过渡阶段，更要落实企业职工代表大会“对企业消费运营目的和运营决策的审议权、对企业工资调整方案及其他重要规章制度的经过权、对有关职工生活福利效果和有关切身利益方面严重效果的决议权、对企业指导班干部和任务人员的监视和民主评议权以及依据企业主管机关的部署民主管理、自主管理、人本管理的树立和开展。
三、结 论
为了顺应经济全球化和我国参与WTO的新情势，在更大范围、更广范围和更高层次上参与国际经济技术协作和竞
争，充沛应用国际国际两个市场，优化资源配置，拓宽开展空间，我国企业必需加快与国际接轨的步伐，引进国际外先进的技术、管理阅历和方法。
人本管理是以追求人片面、自在开展为终极的管理，人的片面与自在的开展是马克思想象的未来伟大社会中的中心，虽然人的片面与自在开展的前提是社会以极大涌现了充沛和丰厚的物质产品和肉体产品，从这个意义上讲，人本管理是一种思想，故而是一个超理想的命题，我这里所讲的企业中的人本管理及人与企业管理的一种关系和行为的协调，现代的企业管理自身就是对人和物及信息的管理再造，但是任何企业存在的首要条件是人，企业是人以营利为目的而构成的经济性组织，由此可见，企业管理的基本是对人的管理，企业管理的职能、作用的发扬，企业管理措施、方法的贯彻落实，企业目的的完成，都是经过人来完成的,没有员工的了解、赞同和协作，一切的一切都将成为空话。人是消费力诸要素中最具客观能动性的要素，是企业在日趋剧烈的市场竞争中立足于不败之地的重要保证。因此，企业就是经过围绕调动企业人的自动性、积极性和发明性去展开企业的一切管理活动的，就是要在整个管理体系中真正确立起人本管理的主导位置，花大气力构成共同的企业作风，发明具有自身特征的“以人为本”的企业文明，高度注重员工集体各个方面的需求，瘫杖体才干和积极性，突稳健点鼎力开发人才资源，扎扎实实地构建好契合企业实践的人才工程，并要真正做到尊重知识，关心、保护和尊重人才。