在当今竞争日益剧烈的知识经济时代，迷信技术飞速开展，技术成为决议一个国度或企业能否具有竞争力的一个重要要素。而技术创新与提高是由人来完成的，因此，技术的竞赛归根究竟是人才的竞赛。知识型员任务为掌握迷信技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不时深化，为知识型员工的活动发明了需求并提供了能够。知识型员工日益频繁的全球活动，成为当今社会人才活动的一大特点。尤其在我国参与WTO之后，国际企业不可防止会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。如何增加本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。
一、 知识型员工及其流失缘由剖析
（一） 知识型员工
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的发明、应用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来完成。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发扬着日益重要的作用。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、应用知识和信息任务的人"。因此，他们与传统上遵从命令或按规则顺序停止操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、特性化、多样化和创新肉体等特点。首先，他们具有专门的知识和技艺，在任务上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠实于自己的专业，而能够较低地忠实于所在的企业；第三，他们追求自我价值的完成，追求终身失业才干，因此他们有很强的学习志愿，需求经常更新知识；第四，他们的成就愿望较强，情愿接受具有应战性的任务，同时要求任务中更大的自主权和决议权；第五，他们自在选择企业，假设原有企业不能满足其需求，他们能够会另谋出路。
（二）知识型员工流失的缘由
1．知识型员工的团体要素。知识型员工注重自身价值的完成，注重自身知识的获取与提高。他们追求终身失业才干而非终身失业
饭碗，为了更新知识，他们盼望取得教育和培训时机，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，经过活动完成增值。这种特性特征使知识型员工自身就有较高的活动志愿，不希望终生在一个组织任务。据哈佛企业管理顾问公司的离任缘由调查显示，"想尝试新任务以培育其他方面的专长"被列于众多缘由之首。
2．企业要素。知识型员工能够更多地忠实于他们的专业而非他们所在的组织，他们不时追求对知识的探求，追求事业的开展，而企业要求他们可以发明价值。这就发生了企业与知识型员工在目的方面的不同。假设企业不能有效地一致两者的目的，使知识型员工在完成企业目的的同时完本钱身的目的，那么就能够招致知识型员工的不满，进而形成他们的跳槽。从企业实际来看，形成知识型员工流失的与企业相关的要素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公允的薪酬；（2）看不出企业的久远目的和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业开展的时机；（4）得不到充沛的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
3．社会环境要素。知识经济使知识更新加快，即知识的新鲜周期延长。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%新鲜老化，到1986年完全新鲜过时。知识新鲜周期的延长使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了活动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司引见，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺水平越高，人员流出的拉力越大。
二、 知识型员工流失的风险识别
" 流水不腐，户枢不蠹"，在企业中坚持一定的员工活动率可以为企业不时输入新颖血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业坚持生机。但是，假设员工活动过于频繁，企业缺乏一个比拟动摇的员
工队伍支撑，尤其是假设没有对组织坚持忠实的知识型员工的支出，企业肯定会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的能够性。流失风险识别就是识别其流失能够给企业带来哪些风险。
1．掌握中心技术或商业秘密的知识型员工的离任能够招致企业赖以生活的中心技术或商业秘密的泄露。一旦发作这种状况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或重整旗鼓时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾阅历过相似的一个经验。公司创业初期，天赋设计师费根设计的第一代微处置器8080一炮打响，该产品给公司开创了庞大的市场。意想不到的是，费根在关键时辰分开了公司，并带走了另两名重要的技支出才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个繁重的打击，使英特尔简直一蹶不振。若干年后，英特尔才重新崛起。
2．知识型员工的离任能够招致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技艺，所以一旦他们离任，企业能够无法立刻找到可替代的中选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的全体运作，甚至能够对企业构成严重的损害。更蹩脚的是，假设出现了知识型员工的团体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假设不及时补充，面对的肯定是死亡。
3．知识型员工的离任使企业必需重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需求支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的本钱。知识型员工属于稀缺人才，需求企业破费更多的本钱来获取，而且招聘来的新员工能否胜任任务，能否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
三、 知识型员工流失风险管理战略
经过上述对知识型员工流失缘由的剖析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理战略，将流失风险限制在可接受模范围内
，这可以经过两个途径来完成。一是防止风险事故（这里指知识型员工的流失）发作或将风险事故发作的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发作之后，将损失控制在最低限制，即采取风险的控制措施。
（一）风险防范
这是一种旨在增加风险事故发作的概率而采取的一系列预先的积极自动的防范措施。它强调积极的鼓舞，增加员工的活动志愿，从而降低流失风险事故发作的能够性。这就需求运用现代鼓舞政策，充沛发扬知识型员工的积极性和发明性，让其尽心尽力为企业效劳，树立知识型员工与企业间的新型忠实关系。
1．树立企业与员工是协作同伴关系的理念。该理念供认知识型员工在企业中的位置，可以对知识型员工发生耐久的鼓舞效应，从而降低其离任志愿。比如，作为战略协作同伴，知识型员工可以与企业运营者一同参与企业决策进程，从而使他们感遭到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资支出外，作为协作同伴关系的知识型员工还需求参与企业剩余价值的讨取和分配，详细可以采取员工持股或股票期权的鼓舞方式，使员工自身利益与企业久远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠实度，降低员工的离任志愿；作为协作同伴关系，知识型员工还可以自主布置任务时间，实行灵敏机动的弹性任务时间，这在一定水平上满足了知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等鼓舞方式也就有了实际基础。
2．营建一个充沛沟通，信息知识共享的环境。树立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工可以自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面添加了知识型员工的知识，另一方面增强了员工之间、员工与管理者之间的交流。经过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种效果，有利于对员工流失的防范。
3．为知识型员工提供更多的学习培训时机，树立一整套面向未来的培育方案。知识型员工追求对知识的探求，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我逾越和自我完善
。因此，树立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技艺的学习时机，满足了知识型员工的学习开展需求，使知识型员工不用跳槽到其他企业也能不时取得新知识，从而增加了知识型员工流失的能够性。
4．协助知识型员工自主停止职业生涯管理。展开职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的开展路途，而不至于为自己目前所处的位置和未来的开展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技艺和需求自评工具，协助员工制定详细的职业开展方案。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要缘由。由于知识型员工的自主管理才干较强，可以思索在企业外部创立地下的外部休息力市场，以便知识型员工控制自己的职业开展路途。企业只在必要时，提供应知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己"心目中的职业生涯途径"。
5．实施外部活动制度。某些知识型员工自身就有较强的活动倾向，其活动具有某种偶然性，他们或许是由于对原有任务失掉兴味，或许是想尝试新任务以培育新技艺。针对这种状况，企业可以采取外部活动的方式来迎合这种需求，增加离任倾向。比如，经过实行任务轮调，可以协助员工消弭对单调有趣任务的厌烦心情，使任务内容扩展化，丰厚化；或许经过外部休息力市场的地下招聘，使情愿尝试新任务或情愿从事更具应战性、重要性任务的知识性员工能无时机取得新的职位，从而满足了其活动志愿。如SONY公司活期发布职位的空缺状况，员工可以不经过本部门主管直接去应聘，假设应聘成功，则可以失掉新任务；假设应聘不上，则仍从事原任务，同时等候下一次时机，而且不用担忧会遭到原主管的成见，由于整个应聘进程是保密的。理想证明，外部活动能在一定水平上增加员工的流出数量。
6．招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研讨显示，简直80%的员工流失与招聘阶段的失
误有关。同时，失误的主要缘由不是流失的员工不能顺应任务要求，而是由于他们不适宜该企业的文明。为了增加流失率，在引进新员工时就应严厉挑选顺序，留意知识型人才的态度、特性和行为要与组织相适配，停止基于文明的招聘进程。之后还要经过通知新员工怎样任务，怎样与员工相处，怎样取得协助等，使他们更快地融入企业，防止因知识型员工的价值观与企业文明相抵触而形成的流失。
（二）风险控制
风险控制是在风险事故发作之后，为了增加事故所带来的损失而采取的控掷丛措施，即当知识性员工流失时，采取一定的战略以增加知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。详细措施可以思索以下几个方面。
1．增强者力资源信息管理。树立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业外部信息包括在职人员信息、离任人员信息、人才储藏信息、员工任务静态跟踪信息等。经过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离任率变化状况以及离任缘由，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，依据企业以往的平均离任率，可以预测这一阶段的离任人员数，依据这一状况，提早从人才储藏库中挑选后备人员停止培训，这样就降低了离任发作时岗位临时空缺的能够性。离任缘由信息还可以协助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应信息等。经过对人才供应状况的了解，企业可以快一切效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以协助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资效果而招致知识型员工的流失。
2．做坏人才备份任务。这一任务有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中缀新产品研发和市场开拓。做坏人才备份，一方面要强化人才的储藏和技术培训，使某
项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不只国际有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技支出员流失，也不会对企业发生太大影响。关于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培育方案，让这?quot;替补人员"提早熟习未来的任务，一旦发作这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任任务，从而降低了由于员工空缺而形成的损失。
3．注重运用任务团队，树立任务分担机制。项目开发经过运用任务团队来完成，整个项目的运作进程是团队中每一成员共同努力的结果。经过这一机制的树立，可以有效降低因知识型员工流失而招致关键技术泄露的风险，由于每个成员都不能够独自完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正要挟。关于某些掌握少量客户和业务的职位和部门，应树立一种相互监视制约的任务分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权利由公司一致管理。如停止客户关系管理（CRM），客户的各种信息一致录入公司数据库，并对客户停止后续的效劳和维护。这样就防止了因某个知识型员工的流失而形成少量重要客户的随之流失。
4．合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的方式规则员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事前签署"竞业制止"协议，要求员工在分开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的任务。企业还可以在合同中规则假设员工分开企业，需求继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规则相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分注重运用已有的《专利法》、《休息法》、《反不合理竞争法》等法律手腕维护自身的合法权益。
5．担保。这是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为
不忠、违约或失误负直接责任。详细来讲，当职业引见机构、猎头公司或引荐人向用人企业引荐知识型员工时，使其承诺对所引荐员工在应聘、任务、离任进程中的故弄玄虚、失误或违约等行为负直接责任。针对知识型员工的流失风险管理来说，比如可以要求保证人承诺员工在规则期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价（如导游保人支付一定的担保费）。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业引见机构、猎头公司或引荐人身上。需求留意的一点是，在详细操作时必需遵守休息法有关员工权益的若干规则。