另类的企业管理形式
管理者在企业管理中经常犯的一个缺点，就是总是以为“态度决议行为”。特别是在企业流程和人力资源管理方面，这样的看法误区特别多。比如说，在新品上市的时分，总是外部发动，希望销售部门可以了解新品成功上市对公司的严重意义。再比如说，关于一些才干较强但态度普通的员工，总是强调首先要他们转变对任务的态度，再对他们的绩效做出考核。
其实这样的做法对企业和员工来说，都是不正确的。正确的做法是：新品上市就直接制定出明晰简明可执行的上市指引给到销售部门，要求销售部门直接按指引忠实的执行；对才干较强但态度普通的员工，无需强调任务态度的转变，而是直接对任务量化并作出绩效考核。
为什么呢？这就触及到态度和行为之间关系的研讨啦。态度和行为是社会意思学中最重要，也是研讨最多模范围之一，也是组织行为学的重要论题。我们只要了解到态度和行为的相互关系，才干够了解态度转变的缘由，才干够最终把这些心思学运用到企业的实践管理。
首先我们看一下什么是态度，什么是行为。
什么是态度? 态度是团体对他人、对事物的较耐久的一定或否认的内在反响倾向。态度不是天生就有的,它是在人的活动当中构成的,是由一定的对象惹起的。如喜欢某团体,支持某件事等等。态度是可以改动的。
什么是行为? 行为是指人在环境的影响下,惹起的内在心思和心思变化的内在反响。或许说,人的行为是集体与环境交互作用的结果。狭义的行为是指人的外显行为,即可观察到或可测量的集体活动。狭义的行为包括外显行为和内隐行为。内隐行为是指无法直接观察和测量的、只能直接推断的内在心思活动，例如人的记忆、思索、心情、意志、信仰等都包括在内了。
在一末尾的“新品上市”和“员工改造”的案例里，管理者之所以采取了错误的做法，是由于他们坚信“态度决议行为”，而他们坚信“态度决议行为”，是由于在普通状况下，行为是态度的外部表现
。经常事物的普遍表现为：思想决议态度，态度决议行为，行为决议进程，进程决议结果。所以管理者就会错误地以偏概全，以为“态度决议一切”，从而采取了错误的做法。
这可真是很大的认知错误。比如说，中国人在态度上普遍看法到吸烟对身体安康有害，但据世界卫生组织统计，中国的烟民数量在以每年300万的速度增长，每年都有70万人死于吸烟。证据显示：每星期有差不多1万左右的中国人死于与吸烟相关的疾病。中国每年销售的香烟高达1.6万亿支。而中国人自己就消费世界上1／3的香烟。
异样的还有酒类，还有很多极端的例子。误以为“态度决议一切”而走入极端，可真是害了很多人，也直接的害了很多企业，甚至僵化了我们社会乃至国度的创新才干。
往常我们都说“水无常态、兵无常势”，就是说任何时分都要依据实践状况停止灵敏多变的决策，世界上并没有一个固定的处置效果的模型。
在态度和行为的关系上，实践的状况经常是：一团体，先有某种举动（无论自动或主动），临时的行为上去，养成自但是然的习气后，末尾真正改静态度。
比如有个真实的案例：1923年，山东，一个女人被强盗强抢上山并拜堂成亲（举动），一同生活6年后（行为），家人带官兵挽救了她，但她不愿分开那个强盗，理由是一同生活这么久，她爱上了他（态度）。
再比如说，多年来，政府力劝人们运用汽车平安带（态度），却收敛不大，后来制定法律，不系平安带视为违法，并让交警加大了监察力度，人们虽然发发怨言，但还是系上了平安带（自愿举动）。过了一段时间（行为），交警不再监察，但人们却觉得这项规章制度很好，能确实保证人的生命平安（态度）。
实际出真知，经过案例，我们找到了一个有效的管理原理，那就是“行为决议态度”。为了更有效的将这个原理运用到企业的管理实际中去，我们必需深化剖析一下态度转变的要素，我们发现，态度构成有四个条件：1 阅历
的积聚和整合。从各个零散的阅历中构成相反类型的特殊反响的整合。2 阅历的分化。末尾是笼统的、缺乏特殊的，以后逐渐分皇鼐肾别化。3 猛烈的、外伤性阅历，甚至是仅仅一次的阅历，就可以构成永世性的态度。4 对社会已有态度的模拟及言语的学习。
就似乎我们往常去商店闲逛，终端导购送给了我们一包收费的沐浴露试用包（举动），当我们试了它觉得不错（行为），于是末尾仔细的看它的广告（兴味/愿望），最终下次去商场的时分购置了这个牌子的沐浴露（态度）。这就是为什么我们在做促销活动时倾向于采取营销方案直接抵消费者行为发生冲击，坚信消费者对产品或效劳会构成他们想要的态度。
在这里，我们可以看到，经过一个详细的举动，临时坚持行为（无论是自愿的还是自愿的）上去，逐渐发生兴味/愿望，是态度转化的最重要的要素。
同时，我们可以依据这个逻辑推导出一个“介入形式”，在企业管理中，就意味着用各种举动/手腕/规范使企业员工介入到管理流程中，锲而不舍，最终改动企业员工的态度：
举动——行为——兴味/愿望——态度
运用“介入形式”停止企业管理，企业员工的态度改动就会阅历相应的三个阶段：
1 听从。企业员工或是出于自己的志愿，无看法的去了解管理者的目的而自入耳从；或是遭到管理者制定的企业群体规范的压力，从而发生自愿的听从行为；
2 异化。企业员工的态度不再是外表的改动，也不是自愿，而是末尾自愿地接受管理者的观念、信心、行为或新的信息，这一阶段曾经与管理者所要构成的态度相接近，但没有同自已全部态度体系相融合；
3 内化。企业员工的内心发作了质的变化，新的观念、新的情感和新的志愿曾经归入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一局部，比拟动摇，也不太容易改动。
话说回来，管理一个企业就似乎管理一个小型的国度，必需用系统的规章制度规范企业员工的行为
，临时坚持从而到达潜移默化改造企业员工态度或理念的目的。
我们就拿同处亚洲的新加坡来说，新加坡人的素质之高是全世界知名的，可是有谁知道，这都是“新加坡之父”李光耀临时用严厉的法制规范新加坡人的言行举止，让他们习以为常从而到达素质提高的。比如说口香糖，如今的新加坡人普遍以为吃口香糖不环保、污染环境，是不品德的，其真实1992年李光耀公布了出口及销售口香糖的禁令并严峻执行之前，在新加坡出售的口香糖的品牌达128种，销量有逐年上升的趋向。但到12年后的明天，新加坡人早已习气了没有口香糖的生活。街上大大小小的商店里基本见不到口香糖，公共场所也看不到口香糖的残渣。一名22岁的新加坡王姓大先生在网上说：“在新加坡，吃口香糖比召妓还要让人感到羞愧。”
其实，大到国度，中到企业，小到团体，都需求有规则来规范。“没有规则，不成方圆”。“行为决议态度”的管理理念在一个企业能否失掉贯彻实施，最关键的是这个企业的管理能否制度化。中国的企业总是考究“人情化管理”，以为只需能让企业员工知道企业的理念，有了正确的态度就可以放手让他们自己去做了，实践上这不只是害了企业，也害了员工。真正担任的企业管理者应该是规划企业战略后，还要树立企业流程，即明白员工的任务目的/岗位职责和规范各项任务规章制度，让员工在遵守任务规章制度的同时，逐渐转变态度从而认同企业的理念。这样才是真正对企业和员工担任。