所谓人文关心，就是组织在完本钱身目的的过 程中，经过对员工多方面、专制次的物质和肉体需求的关注，在提升员工任务积极性、发明性的基础 上提升各级员工任务绩效的管理思绪；而兽性化管 理，就是经过对员工自身特性以及员工和组织之间相互关系的深入剖析，在及时、有效满足员工多元 物质、肉体需求的前提下，完成组织与员工之间的 良久良性互动，确保组织临时、继续、安康开展的管理形式。
谈到兽性化管理，以后国际企业管理界最为引 人注目的学说就是厦门经理学院曾飞翔生创立并倡议 的M实际。该实际以为：兽性化管理就是要注重企业 最重要的资源——人，以人为本位展开企业管理。
M实际关于兽性的假定表述如下：
A.本性假定：人具有后天遗传而来的本性，如惰性、 趋利避害动机等；人的脱胎换骨，但企业管理者可 以顺其自然并加以引导应用；
B.习气假定：人可以顺应环境，在特定的机制下会 构成特定的习气，习气左右着人的行为；环境机制 发作改动，人的习气和行为也随之发作改动；
C.习俗和文明假定：人不只依托本性求生活，也依 靠社会群体特定的习俗和文明求开展；习俗和文明 也在相当水平上左右着人的行为；
D.创新假定：人和社会群体都是自组织系统，都能 够自我创新演化，可以适时改动自己的习气和习俗、 文明以不时顺应外界环境的变化。
兽性化管理也就是依据对兽性的四个假定展开 的针对性管理。
A. 尊重人的本性，顺其自然加以引导；
B.停止行为塑造，应用习气停止管理；
C.营建企业文明，应用文明规范集体行为；
D.注重人的发明力，应用创新推进企业开展。
M 实际在管理实际进程中强调因势利导和文明引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，鼓舞与造势偏重，结构性制约与场力推进偏重。M实际认 为：“真理不在两端，而是在二端之间”。处置事务 力图合理过度为佳，不走极端，经过适当的中介物完成管理的谐和、一致。
在企业利益和员工利益之 间，经过“任务职位”这一中介物，使企业员工化， 员工企业化，把特性和特性分歧起来，到达两者的谐和分歧，将企业转化成为员工与外部投资者共同 生活、开展的生态系统。
M 实际以为：企业的凝聚力和推进力来源于指导者与下属之间双向的交互作用。这种相互作用包 括：人伦力、交感力、趋权利和强迫力。这四种相 互作用区分以关爱、首肯、位势及赏罚为中介物。指导者对下属的关爱发生了人伦力；指导者对下属的 赞扬和一定发生了交感力；指导者给予下属的详细 位势发生了趋权利；指导者对下属的赏罚发生了强迫力。指导者与下属之间的相互作用可以对组织的 开展发生关键性的影响和推进，促进组织系统的整 体协同，确保整个组织继续、安康地开展！
一个 M 实际的最佳样本
过去，人们往往将兽性化管理视为管理软弱无 力、低能低效的代名词，以为推行兽性化管理的企业在很大水平上缺乏执行力，也不能够发明出什么 优秀的业绩——这是一种十分错误的观念。理想上， 兽性化管理有声有色的企业往往是各行业管理执行力和运营绩效最为出色的标杆企业！
2005 年度，全球著名的航空杂志《航空公司商 务》评选出该年度全球最佳航空公司五大奖项，美国西南航空公司一举赢得了最佳成就奖（Airline usiness ward）和最佳市场营销奖（Marketing）两项桂冠，令各界人士惊叹不已！2005年度是美国 航空运输业情势十分蹩脚的一年：全行业盈余 100 多亿美元，运力空公司苦苦挣扎，而美国西南航空公司则“景色这 边独好”，又一次发明了“与竞争剧烈的商业航空行 业不相称的”业绩：全年运营支出 75.8 亿美元，实 现净利润 5.48 亿美元，比快速生长的 2004 年度又 递增了 75.1%，发明了世界航空史上无可企及的 33 年延续赢利记载！
美国西南航空公司在美国一切的主要航空公司 中运营本钱最低，每英里运营本钱只要不到 8 美分——这一优势使它可以应用低本钱的
战略不缎扩得 竞争优势。西南航空公司基业长青的秘诀首先归功 于它的兽性化管理形式，而非特殊的市场定位、特殊的效劳或特别的技术和设备。实践上，美国西南 航空公司已在不自觉之中成为M实际的最佳境外实 践者和最大的受益者！
人伦力管理——西南航空十分注重员工在企业 的临时效劳以及劳资双方之间的临时承诺。公司实行浮开工资方案，依据每个员工的支出水平和公司 盈利状况给一切人提供利润分享的时机，任务时间 长或经常加班飞行的员工利润分享的比例要更大一些。公司的“退休金方案”有多种投资选择，其中 包括购置企业的股票。西南航空公司基层员工持有 公司 10% 左右的股票，当股票价钱下跌时，大家都能受益。由于实行了“退休金方案”，效劳年限长的 老员工在退休时往往都会过得很温馨。除“利润分 享方案”外，各级员工还可以经过“股票购置方案” 应用工资折减额以优惠价购置公司股票。
作为公司中心团队的飞行员还有权经过股票期 权和添加工资延期支付时间的方式对公司（同时也 是对团体的未来）停止更大的投资。“利润分享计 划”和“股票期权方案”鼓舞每个员工与公司共同 承当降低任务本钱的义务，与公司一同为客户千方 百计谋福利。
西南航空公司的人伦力管理将员工团体的切身 利益（包括薪酬、薪酬外支出、非薪酬收益和景物 质收益）与企业的兴衰成败严密地结合了起来，使 员工和企业双方真正组成了共存共荣的一致体。
交感力管理——西南航空公司把固定工资、浮 动报酬和“贡献供认方案”视为公司薪酬鼓舞管理的无机组成局部，依托一系列“贡献供认方案”（包 括基蒂霍克奖、肉体成功奖、总统奖和幽默奖、当月顾客奖等）来鼓舞和支出它想失掉的职业化行为，“心目中的英雄奖”也是其中一种，它褒奖、一定那些因后台任务对客户效劳发生了严重积极影响的员工团队：这些员工能够来自设备养护部门，也能够 来自直接效劳部门或其他支出性部门。经过普遍的提名和仔细的评审，“心目中的英雄”被挑选
出来——他们的名字会被喷涂在飞机上并坚持至少一年。
趋权利管理——西南航空公司的文明鼓舞继续 的创新和不时寻求更好的任务方法，各级员工具有相当大的任务自在度。公司鼓舞员工蜗刃效地效劳 客户和改良自身的组织，在条例允许模范围内尽可 能多地想方法和大胆采取实践举动。西南航空公司 CEO 凯勒先生说，“我给他们做自己的自在，我给 他们做不赞同见者的时机——你不需求限制在一套固定的任务形式当中，你可以做得很开心！”
在整个公司内，员工参与决策和革新建议的水平相当高。假设员工要见总裁，可以直接走进总裁办公室而不用通报；公司每年要举行两次“新员工 午餐会”，公司高管和新员工直接见面时总会诚心诚 意地提些效果，例如：“您以为公司应当为您做的事情都做到了吗？ ”“我们怎样做才干做得更好些？ ”“我们怎样才干把西南航空公司办得更好些？”。
员工的各种意见和建议在 30 日之内都能失掉仔细的回答，其中一局部还失掉了详细落实。西南航空公司文明委员会有120多人，而设立在各部门和地域 分部的文明委员会成员就更多，各级员工都参与到促进和强化公司文明的活动中去。西南航空公司的趋向 力管理明白划定了员工举动自在度与规范度之间边 界，使各级员工在自在的界限内可以充沛发扬团体聪明才智；同时，对规范的“天条”人人奉若神明。
强迫力管理——西南航空公司以为：员工是企 业文明的载体，只要招募契合公司要求的员工，才干完成企业自身共同的文明追求。热情和幽默是西 南航空员工招聘的重要条件——即使随着公司的快 速扩张，契合公司要求的员工越来越难以物色，西南航空公司也一直没有降低员工的招募规范——不 懂得快乐任务、快乐效劳和以协助他人为光荣的人基本无法进入西南航空公司的大门。
从 1971 年末尾，西南航空没有解雇过一名员 工，员工自动流失率则在 7% 上下徘徊——这是美国航空运输业中最低的记载。可以在公司坚持上去 并不时失掉选拔的中高层经理构成了公司的中心团 队——他们严厉依照企业的中心价值观和准绳行事并不时感染和影响着周围的员工。