中兴通讯人事管理缘何成功
中兴通讯”树立了一套完整的公司外部职称评定体系，将一切的任务岗位分为管理职务、专业技术职务、业务职务三种，每种职务都有不时提升的时机，每种职务的最初级别工资及其它待遇都是相反的
日前在深圳召开的全国人才研讨会人事管理研讨中心思事会上，“中兴通讯”人力资源管理形式被列为全国模范。知名人才学者、全国人事管理研讨中心副理事长张德教授指出“中兴”有众多可学之处，为探求“中兴通讯”人事管理的成功之处，记者采访了张德教授及“中兴通讯”人事部相关担任人，整理出“中兴通讯”有五条可自创的阅历。
把人才管理看作战略支出
一个企业的人力资源任务做得好坏，关键取决于企业主要指导能否注重此项任务，能否真正把人才管理看作战略支出，亲身抓人才管理的队伍树立。“中兴通讯”主管人事任务的副总裁周苏苏以为，“中兴通讯”人事管理的成功，在于“中兴通讯”注重人力资源的研讨和开发。
“中兴”以为，人才管理不只是人力资源管理部门的任务，而且是各级管理部门的首要职责。作为职能管理的人事中心固然重要，更重要的是全公司各级管理干部对人力资源的看法水平及执行才干。“中兴通讯”的人力资源管理部门由40多个名牌大学的本科生或是研讨生组成，公司总裁亲身抓人才管理的队伍树立。
吸收世界最新管理理念
企业管理的开展趋向是以人力资本为中心停止资金、项目、岗位的配置与定位。“中兴”员工在企业的组合是相当灵敏的，他们依据不同阅历类型将人才划分为26个团队，有攻关项目时，随时组合人才，最大水平地坚持阅历共享。
为了企业的动摇开展，“中兴”很早就实行了股权鼓舞制度，近年来，各式各样的猎头公司围着“中兴通讯”打转，但“中兴”初级管理层一直坚持动摇。
“中兴通讯”还在公司外部树立员工终身教育的观念，并努力培育员工终身学习的才干，为员工提供更大的开展空间。近一年来，公公家均
培训达52课时。
分配机制上，现代企业考究报答员工。“中兴”的分配最大水平向员工接近，并不时完善对福利套餐的研讨。最近调查显示，“中兴”员工的薪金在国际内外资同行业企业中居前三位。
完善各项制度
“中兴”在招聘、培训、干部任免、薪酬、考核、企业文明树立方面都树立起相应的制度，变人力资源人治为“法”治。
例如，“中兴通讯”的薪酬制度就包括了工资、年度奖金、特别奖、期权、福利和保险等。人才的选拔认定由初级技术职务评审委员会、初级业务职称评审委员会活期停止。企业选拔人才有合理的人员结构，“中兴通讯”还构建了成套的外部信息沟通制度，总裁的手机、电话是地下的，办公室的大门对员工也是疏通无阻的。
“三条跑道制度”为企业开展减速
“中兴通讯”树立了一套完整的公司外部职称评定体系，将一切的任务岗位分为管理职务、专业技术职务、业务职务三种，每种职务都有不时提升的时机，每种职务的最初级别工资及其它待遇都是相反的。
如管理职务这条线共分8级。由科长、地域经理到正副部长再到事业部正副总经理、公司副总裁，最终是公司总裁。
专业技术职务分为9级。由助理工程师、初级工程师到主任工程师，最初级别是一级主任初级工程师。
业务职务也分为8级。由业务员、业务主办、业务经理直至一级业务主任。
精心打造企业文明
“中兴”深化研讨，有针对性地处置企业文明树立当中的难点，把增强凝聚力看作是企业文明树立永久的主题。
《中兴通讯》报不时是企业文明树立的主要阵营。近期，中兴报还将守旧电子版，方便海外员工及时了解公司静态，参与到公司的决策中。
2001年，“中兴通讯”为增强公司凝聚力制定了47条措施，条条责任到人。如设立指导接待日、各研讨所装备人事干事、设立及时奖励基金、新员工与指导见面制度等。
“中兴通讯”还经常组织出游、团拜、聚餐等
各式团体活动，增强团队感情联络。
深圳企业有必要自创“中兴”阅历
张德教授说，深圳企业尤其要自创“中兴”阅历，相互启示，再构成一批中坚企业，构筑深圳吸引人才的洼地，继续坚持深圳优势。
张德教授经常深化深圳企业，觉失掉一些企业过火看重商业利益，过火注重物质鼓舞，缺乏企业文明气氛的营建。张德教授以为，未来人才的竞争会越来越剧烈，知识人才尤其看重人文关心，缺乏企业文明的企业是很难持久维持下去的。