广告心思学和人事管理的先驱
作为人事管理的开创人之一，工商业活动的一位重要影响者，沃尔特·迪尔·斯科特（Walter·Dill·Scott，1869～1955）无疑是那个时代的先驱性人物。他是第一位将心思学运用于广告的学者，还是教育行政管理的专家，曾担任美国的西北大学校长达19年之久。他的职业横跨学术、企业和军队效劳各个范围。在美国人事管理和销售业开展史上，斯科特提出的观念和方法一度成为时兴。但是，由于时间的流逝，特别是由于他担任西北大学校长时期的成就，掩盖和淡化了他在心思学研讨上的贡献。
斯科特出生于伊利诺伊州一位农场主的家庭，14岁时，由于他的哥哥去西北大学教书，他被布置独自管理整个农场。但是，斯科特的梦想，不是做一名驰骋在马背上的牛仔，而是做一名探求人类内心微妙的教员。为此，他进入伊利诺斯师范大学学习。毕业后他以全奖进入西北大学，在乔治·A·科尔教授的指导下研讨哲学。这段阅历，使斯科特对研讨人的心灵构成了浓重兴味，于是，他又前往声名远扬的莱比锡，在那儿师从冯特，取得心思学博士学位，成为继芒斯特伯格之后从莱比锡走出的又一位心思学巨匠。
斯科特回到西北大学后，开创了这里的实验心思学研讨，并取得教授席位，接着又担任了西北大学校长。分开西北大学后，他进入卡内基技术研讨所，接着出版了他的几本商业心思学讲义，组建咨询性质的斯科特公司，并为45家公司提供管理咨询效劳。
斯科特最后从事的是广告心思学的研讨，这一研讨末尾于剖析和设计广告文本。1901年的芝加哥年会上，他提出，应当从实际上研讨广告的任务实际，使广告研讨成为一门迷信，而心思学对此可以大有作为。这一见地，失掉了事先与会者的热烈支出。在随后的两年间，斯科特延续宣布了12篇有关广告心思学的文章，并聚集成一本书，书名叫《广告原理》，于1903年出版。该书的问仕呈志着广告心思学的降生。1908年，斯科特进一步将广告心
理学的知识系统化，写成《广告心思学》出版。
在《广告心思学》这部著作中，斯科特初次提出了广告内容应长篇大论、深刻易懂，要提高广告与消费者之间的接触次数，以感情诉求的方式吸引消费者等观念。斯科特研讨广告的思绪，同后来行为迷信的立足点极为相似。他以为，人类的经济行为通常树立在理性或心情的基础上，而不是树立在理性或逻辑的基础上。所以，广告应该激起消费者的心情，诱导消费者的感知，而不是给消费者算明细账，更不是给消费者讲逻辑。在广告发生作用的途径上，暗示比论证更有效。例如，展现出男士系着箭牌领结的广告图片，使人感遭到他的帅气和风采，要比一条条罗列选择箭牌领结的理由更能使人接受。广告不求令人信服，只求影响人的潜在愿望。广告让人难以忘怀的三大要素是：重复、强度和联络。依照这三大要素，公司需求经常重复它们的广告，采用生动的笼统和词句，并把广告内容与购置者的生活联络起来。广告的动身点是了解顾客的需求，而不是把企业的需求强加于顾客。斯科特的研讨效果，使他成为美国最有名的广告街——纽约麦迪逊大街的座上客，也使广告心思学末尾为世人所认可。他的《广告心思学》成为广告人的“圣经”；他的座右铭“不要推销商品，先要‘收买’顾客”，也随之成为广告人的“信条”。
随着研讨范围的不时扩展，斯科特的兴味转向了挑选适宜的销售人员，后来又进一步扩展到普通职业人员的挑选。他的出色成就之一就是发明了用可控的实验方法来停止心思检验，并将其运用于职业选拔和培训。在《量化考评方法选择雇员》一文中，他对不细心挑选员工，并用强迫方式停止管理的工商业组织提出了严峻的批判。他指出，过去曾经有很多工商业组织，在雇用员工时不经过细心挑选，许多缺乏基天分力和素质的未成年人来从事较低级的任务，又不给他们提供系统的培训，使他们完善与职位相关的知识，作为代价，只付给他们很低的工资。随着任务需求，企业不得不提升这些员工，但又没有提升职
位所必需的培训。这种对选拔和培训的无视，在实际中招致了少量提升下去的员工不胜任，在更高职位上充溢了这种缺乏基本知识和才干的人，这对企业的开展十分有害。从这一点看，早于劳伦斯·彼得半个世纪，斯科特就曾经提出了同后来风行世界的“彼得原理”（即“只需时间和组织空间容许，一切人都或迟或早会被选拔到不胜任的岗位上”）相似的观念。
在人员选择上，斯科特创立了量化测评方法。他以为，人与人之间有天生的差异，心思学要供认这种差异。为了给不同的公司找到适宜的人，可以采取实验性的测评方法。量化测评方法的前提，就是事前确定要招募的职位数量和类型，然后基于应聘者受教育时期的效果和知情人的引荐陈说，对相应职位的央求者停止一个不太充沛的才干估量（即初选）。基于这一估量选出面试人员，让他参与一个为期一天或几天的封锁实验，然后经过对封锁实验中采集到的央求者行为样本，停止相应的剖析判别，最终做出选择。斯科特在事先初次提出了基于量化实验的迷信方法测评和选拔员工，从而处置了过去在员工甄选方面不时存在的难题。基于这一方法创立的人才测评系统，在一战时期被美国军方用来停止人员的挑选和分配，大约有两三百万人被测试，斯科特也因此而取得了联邦政府的优秀效劳奖章。战后，斯科特的方法又被工商业界普遍采用。在霍桑实验前，位于芝加哥的西部电气公司就应用斯科特发明的心思测试，对15名工程专业的毕业生停止过测试，以评价他们的“发明潜力”。在这一意义上，斯科特的研讨同后来的霍桑实验是严密衔接的。
由于斯科特发明的实验室人员测评方法要遭到较多的条件限制，提取信息也不够完整，而且本钱较高，促使人们转而寻觅更为便捷的方法，如问卷法。但是，随着人事管理的开展，问卷法虽然便捷，却表现出更清楚的偏向。于是，工商界又回到斯科特那里，在斯科特的基础上开掘出了新的改良方法，如模拟情形法、无指导小组讨论法等。这些方法追根溯源，都是从斯科特那里衍生出来的
，由于其准确性较高，至今仍为很多大公司选拔中初级人才时所运用。
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从人事管理动身，斯科特的研讨向更为宽广的人类行为动机方向扩展，1911年，他宣布了又一代表作《增进人们在企业中的效率》。他也因此成为用心思学实际和知识来研讨任务场所中动机的第一人。在这部著作中，他指出人的效率是一个变量, 一个依据一定规则可以添加或增加的变量，它取决于许多要素，除了人们都能看到的肉体和身体条件以外，还有很多其他要素在发扬作用。一团体对生活采取什么样的基本态度，以及关于每一件详细事情持怎样的观念，与他天生的才干相比具有愈减轻要的作用。任务效率的提高和产量的添加可以经过外部抚慰和看法的作用得以完成。当一位员工做到自以为最好的时分, 他完全可以做得更好, 当他处于完全疲劳的时分, 在正确的鼓舞下, 他还可以继续任务。关于如何增进人们的效率，他提出了12种有效途径，详细是：模拟，提高效率的直接手腕；竞争，提高效率的有效途径；忠实，提高效率的基本前提；专注，提高效率的牢靠保证；工资，提高效率的催化剂；快乐，提高效率的润滑剂；敬业，提高效率的能量之转化；抓紧，提高效率的艺术方法；兴味，坚持高效的动力之源；阅历，提高效率的实际保证；判别，提高效率的智慧积聚；习气，提高效率的阅历资本。
在对效率效果的研讨中，他还发明过治疗夏季萎靡的方法，并在一个星期之内树立了一个引来了少量跟随者高度赞扬的系统。这一系统使接受实验的公司消费运转失掉清楚改善，那些由于高温影响，曾经到了难以控制的抵触边缘的任务集团，那些在闷热中焦躁不安、大意大意的工人集体，采用这一系统后末尾变得动摇而有效率，产出也较之前的夏天提高了20%，甚至到达相当于状况最好的夏季平均水平，员工对任务的厌烦水平也清楚下降了。
在1920年宣布的一篇文章中，斯科
特曾经说过：很多时分，某一效果之所以成为难题是由于没有处置它的“万灵药”。对难题的处置方法取决于外部相关实际的不时开展和基于实际的实际的不时推进，即连锁反响式的积聚性提高。他举了处置美国农产品供应困难效果的例子：首祖先们看法到要开垦贫瘠的土地以扩展耕种面积，添加农产品供应量。等到农产品被消费出来，人们又看法到了铁路运输的重要性，又末尾鼎力兴修铁路。而在此进程中，为了提高产量而发明的迷信种植方法也做出了较大贡献。正是在这种不时的实际探求中，粮食供应效果被充沛地处置了。
明天的人事管理效果亦是如此，由于人的复杂性以及环境的不时变化，处置人事管理效果的“万灵药”不能够被制造出来。因此，人事管理效果的重要性仍在添加，有意义的探求还将继续，更好的方法也会不时被提出，这正契合斯科特的实际，而这种契合又反过去证明了他作为先驱者的伟大之处。
斯科特的主要著作，除了下面提到的外，还有1921年出版的《广告心思学的实际与实践》， 1923年出版的《影响工商业的人：论证和暗示的心思学》，同克洛西尔合著的《人事管理：实际、实务和观念》。斯科特于1910年至1911年在《系统》（即当代《商业周刊》的前身）杂志上宣布的工商业心思学系列文章，到1969年，被德克萨斯大学工商研讨所以《人事和管理研讨专辑第21号》的称号重新印行。