从人事管理到人力资源管理的战略转变
人力资源管理战略的目的在于系统性地协调各种人事作业，令其可以因应企业内外环境变化而成为企业总体战略的整分局部。人力资源管理战略有不同的分类方法。人力资源专家史丹斯（Ｓｔａｃｅ）和邓希（Ｄｏｎｔｈｙ）以为企业必需顺应运营环境的变化停止革新，而和这些革新水平相顺应的人力资源战略可归结为四大类：（１）开展现人力资源战略——着重团体和集团的开展，外部招募和奖励，强调企业总体文明及绩效管理制度的重要性。（２）义务为主式人力资源战略——着重业绩、有形奖励、功用性技巧训练。强调事也愦位文明。（３）家长式人力资源战略—— 中央控制人事职务。强调任务顺序、分歧性和冻霞训练。人力资源体制树立在产业的奖励和协议上。（４）转向性人力资源战略——重组机构组织和企业文明，实行裁员缩减开支，外聘行政要员。
在这里主要引见另一种分类，即软性人力资源战略和硬性人力资源战略。
软性人力资源战略是指把员工看作是企业最珍贵的资源，故应珍惜、奖励、开展和并入企业的组织文明里。采用软件人力资源战略的企业特点在于：企业将决策权益下放，使员工能参与决策及对他们所作的决策有归属感，从而提高员工的参与性、自动性和创新性。
硬性人力资源战略则以为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及浪费地运用。采用硬性人力资源战略的企业特点在于：人工本钱是受严厉控制的，一切与企业业务有关的本钱和开支尽量增加，员工人数亦以最低数目为目的，企业与员工的关系地道是直接和复杂的利益交流关系。
在软性和硬性人力资源的观念下，雇主和雇员的关系是不同的。在软性观念下，员工与雇主或管理层的利益是相互性的，双方存在着一种信任。员工经过鼓舞不时发扬潜能，并竭力为企业做出贡献。例如：在软性人力资源战略下，许多公司都会树立一个高绩效团队。企业团队中也许有不一样的声响，但可以朝向共同的目的行进；每一团体都
充溢生机，觉得任务十分有意义，可以学习生长，可以不时提高；员工与管理层或雇主彼此信任，充沛沟通协调，虽有不同看法但会相互尊重，失掉共识；雇主或管理层与雇员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的指导行为；雇主或管理层善用企业的各种资源，可以在有限的资源之下，发明出最佳的绩效，即可以做出事先的最佳决策；员工以身为企业的一份子为荣，以自己的任务为荣，并有成就感与满足感，拥有自信自尊，有剧烈的向心力和团队肉体。
在软性的人力资源战略下，许多企业的人力资源管理以参与战略为主，尽量吸收员工意见和培训员工，并鼓舞员工目光放远，不要单顾眼前的利益，更要留意公司及团体久远的利益。由于员工任务保证乃公司战略，员工便能认同企业的利益，尽心任务。
在硬性的人力资源战略下，许多企业的人力资源管理以吸引战略为主，企业对员工的训练很少，只注重一些技术上的操作，员工绩效评价注重短期的表现。由于任务的复杂，员工的流失并不会对企业形成要挟。企业不用提供员工任务保证，也不注重外部提升制，只需能者居之，企业也不用破费少量金钱培训。它的主要表现就是把员工视作可以恣意运用和舍弃的资源，员工最终只会是消耗的本钱，员工的利益与企业的利益很多时是有抵触的。以香港电讯的某查询台将被迁移到广州为例，由于查询台的高度控制和高度系统化的管理形式，使每样任务都有一定的规范和任务顺序，其企业文明是以官僚式文明为主。员工从事一些短时间和重复性的任务。由于一切规范和顺序已由工程师设计，并不需求员工参与，员工的鼓舞来自经济要素，所以它的人力资源战略是吸引战略。但当员工本钱过高影响到公司利益时，公司末尾裁员，甚至将整个查询台搬迁到广州，整个香港的查询台的员工面临失业的效果，员工的利益和企业的利益构成抵触。
在不时转变的运营环境中，人力资源战略的分类并非明晰而明白的，而软性或硬性人力资源战略观念的采用也会倚缕骟业
最高层次的战略调整和管理思想的改动而转化，或是两者共存。恒生银行是香港外地传统华资企业，多年来采用的人力资源政策取向是软性的，强调外部人力市场动摇，自办业务课程，培训自练习生等低阶职位提升的员工，同时向员工支付高于本行业平均水平的薪酬。但随着经济继续低迷及触发银行直接竞争的利率协议取消，恒生的管理层自愿面对绝后严峻的市场竞争，故其人力资源战略亦清楚地为了配合企业总体战略的改动而同时采用了软件和硬性管理理念。对中高层职员而言，银行增拨了触及电子商务的培训经费及以用优厚条件招徕人才，目的是为了拓展全新的电子银行业务。但是，关于学历较差的资深员工，则以威逼方式勒令提迟到休，同时实行全体冻薪以降低本钱。
２１世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表如古人才的培育、争夺与竞争。企业如何吸引人才、培育人才、鼓舞人才，将关乎企业的生活和开展。 人力资源管理应运而生 ２０世纪下半叶，经济开展与科技的提高招致企业人员管理观念发生较大的转变。早期的企业人事管理任务只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等比拟琐细的详细任务，后来逐渐触及职务剖析、绩效评价、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。这时期的人事管理基本上属于行政事务性的任务，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少触及组织高层战略决策。
人力资源的观念，来源于２０世纪６０年代。人力资源的含义为：一个社会所拥有的具有智力休息才干和体力休息才干的人们之总称。人力资源管理（Ｈｕｍａｎ ＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ）的含义为：一个组织对人力资源的获取、维护、鼓舞、运用与开展的全部管理进程与活动。“人力资源管理”视员工为组织的资产。普通而言，良好的人力资源管理，有助于为组织到达以下的目的：（一）协助组织完成开展规划。（二）有效地运用人员的才干与技术专才。（三）促使组织成员的任务士
气高昂且激起潜能。（四）满足组织成员的自我完成感与添加成员的任务成就感。（五）发起且落实组织革新。（六）提高组织成员的任务生活质量。（七）协助组织担任人做出正确决策。人力资源管理强调其在企业全体运营中所应有的重要位置，侧重革新管理和兽性管理，是属于预警式的管理形式，即采取前瞻态度，防患于已然；将重点放在资源的取得和运用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需求。
人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理与人事管理最基本的区别在于前者较后者更具有战略性、全体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩展，从行政的事务性的员工控制任务转为：为完成组织的目的，树立一团体力资源规划、开发、应用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，依据组织的战略目的而相应地制定人力资源的规划与战略，成为组织战略与战略管理的具有决议意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出如今组织的高层指导中，并有人出任组织的最高指导。 人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因此更具有自动性。如古人力资源管理对人力资源的培训与继续教育越来越注重，许多世界著名企业投资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容愈加普遍，从普通管理的基本实际与方法到人力资源开发与管理的基本实际与方法，从普通文明知识到新知识新技术，从企业文明到团体开展规划，无所不有，经过对员工的培训，到达对员工的有效运用。 人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的消费效益部门。人力资源管理功用的基转义务就是用最少的人力投入来完成组织上的目的，即经过职务剖析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员规范，经过招聘与录用规范，控制招募本钱，为组织发明效益。人力资源管理经过制定实在可行的人
力资源开发方案，可在本钱上为组织浪费更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。 人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地表现出人本化。现代人力资源管理主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理以为，组织的首要目的是满足员工自我开展的需求。
人力资源管理战略的制定与实施 人力资源管理战略的目的在于系统性地协调各种人事作业，令其可以因应企业内外环境变化而成为企业总体战略的整分局部。人力资源管理战略有不同的分类方法。人力资源专家史丹斯（Ｓｔａｃｅ）和邓希（Ｄｏｎｔｈｙ）以为企业必需顺应运营环境的变化停止革新，而和这些革新水平相顺应的人力资源战略可归结为四大类：（１）开展现人力资源战略——着重团体和集团的开展，外部招募和奖励，强调企业总体文明及绩效管理制度的重要性。（２）义务为主式人力资源战略——着重业绩、有形奖励、功用性技巧训练。强调事也愦位文明。（３）家长式人力资源战略——中央控制人事职务。强调任务顺序、分歧性和冻霞训练。人力资源体制树立在产业的奖励和协议上。（４）转向性人力资源战略——重组机构组织和企业文明，实行裁员缩减开支，外聘行政要员。 在这里主要引见另一种分类，即软性人力资源战略和硬性人力资源战略。 软性人力资源战略是指把员工看作是企业最珍贵的资源，故应珍惜、奖励、开展和并入企业的组织文明里。采用软件人力资源战略的企业特点在于：企业将决策权益下放，使员工能参与决策及对他们所作的决策有归属感，从而提高员工的参与性、自动性和创新性。 硬性人力资源战略则以为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及浪费地运用。采用硬性人力资源战略的企业特点在于：人工本钱是受严厉控制的，一切与企业业务有关的本钱和开支尽量增加，员工人数亦以最低数目为目的，企业与员工的关系地道是直接和复杂的利益交流关系。
在软性和硬性人力资源的观念下，雇主和雇员的关系是不同的。在软性观念下，员工与雇主或管理层的利益是相互性的，双方存在着一种信任。员工经过鼓舞不时发扬潜能，并竭力为企业做出贡献。例如：在软性人力资源战略下，许多公司都会树立一个高绩效团队。企业团队中也许有不一样的声响，但可以朝向共同的目的行进；每一团体都充溢生机，觉得任务十分有意义，可以学习生长，可以不时提高；员工与管理层或雇主彼此信任，充沛沟通协调，虽有不同看法但会相互尊重，失掉共识；雇主或管理层与雇员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的指导行为；雇主或管理层善用企业的各种资源，可以在有限的资源之下，发明出最佳的绩效，即可以做出事先的最佳决策；员工以身为企业的一份子为荣，以自己的任务为荣，并有成就感与满足感，拥有自信自尊，有剧烈的向心力和团队肉体。
在软性的人力资源战略下，许多企业的人力资源管理以参与战略为主，尽量吸收员工意见和培训员工，并鼓舞员工目光放远，不要单顾眼前的利益，更要留意公司及团体久远的利益。由于员工任务保证乃公司战略，员工便能认同企业的利益，尽心任务。 在硬性的人力资源战略下，许多企业的人力资源管理以吸引战略为主，企业对员工的训练很少，只注重一些技术上的操作，员工绩效评价注重短期的表现。由于任务的复杂，员工的流失并不会对企业形成要挟。企业不用提供员工任务保证，也不注重外部提升制，只需能者居之，企业也不用破费少量金钱培训。它的主要表现就是把员工视作可以恣意运用和舍弃的资源，员工最终只会是消耗的本钱，员工的利益与企业的利益很多时是有抵触的。以香港电讯的某查询台将被迁移到广州为例，由于查询台的高度控制和高度系统化的管理形式，使每样任务都有一定的规范和任务顺序，其企业文明是以官僚式文明为主。员工从事一些短时间和重复性的任务。由于一切规范和程序已由工程师设计，并不需求员工参与，员工的鼓舞来自经济因
素，所以它的人力资源战略是吸引战略。但当员工本钱过高影响到公司利益时，公司末尾裁员，甚至将整个查询台搬迁到广州，整个香港的查询台的员工面临失业的效果，员工的利益和企业的利益构成抵触。 在不时转变的运营环境中，人力资源战略的分类并非明晰而明白的，而软性或硬性人力资源战略观念的采用也会倚缕骟业最高层次的战略调整和管理思想的改动而转化，或是两者共存。恒生银行是香港外地传统华资企业，多年来采用的人力资源政策取向是软性的，强调外部人力市场动摇，自办业务课程，培训自练习生等低阶职位提升的员工，同时向员工支付高于本行业平均水平的薪酬。但随着经济继续低迷及触发银行直接竞争的利率协议取消，恒生的管理层自愿面对绝后严峻的市场竞争，故其人力资源战略亦清楚地为了配合企业总体战略的改动而同时采用了软件和硬性管理理念。对中高层职员而言，银行增拨了触及电子商务的培训经费及以用优厚条件招徕人才，目的是为了拓展全新的电子银行业务。但是，关于学历较差的资深员工，则以威逼方式勒令提迟到休，同时实行全体冻薪以降低本钱。
从人事管理到人力资源管理观念的转变，可以给我们以启示。在全球日益剧烈的经济竞争中，大到国度，小到企业，成功的关键在于充沛发扬人的潜能和发明力，休息人口素质就是竞争力，为了坚持竞争优势，必需不时提高人力资源的素质。 中国参与ＷＴＯ之后，与世界经济融合的趋向会减速。中国的企业将面临更为严峻的生活考验。企业运营者要进一步转变观念，充沛看法人力资源的价值，将人力资源管理提升至关乎企业开展战略的高度。目前，我国人力资源突出的缺陷是受教育水平低、文明知识缺乏、休息技艺不高；但我国人力资源也有突出的优势即人力资源丰厚，高素质的人力资源相对数量不小。在剧烈的市场竞争中，各级政府和企业运营者既要正视我国人力资源的缺陷，采取措施，鼎力提高其素质；又要充沛发扬我国人力资源的现有优势，为中国经济的继续开展提供最为重要的资源保证。