在通用电器126年的历史里，包括现任总裁，一共才有9位，简直都是外部选拔。通用电器的最高执行官通常都代表了西方管理实际的最高境界。可以说，它的总裁管理哲学的更迭不只反映更是引导了世界管理理念从迷信管理到人文管理的革新。
往年6月，杰克o韦尔奇将被有关商业机构约请来华。为此，有关机构停止了大肆炒作。听说应邀参与对话的中国企业家都要掏钱买门票，甚至前来采访的记者也不可以免票。对一个退了休的总裁导中国来大肆炒作当然不很理性，但是，通用电器作为世界上最受尊崇的企业，我们还是应该向其学习。
发明家爱迪生于1878年创立的通用电器是1896美国道琼斯指数公司中明天还幸存的独一的一简朴业。2003年，通用电器销售到达1342亿美元，延续6年被评为世界上最受尊崇的企业。在其126年的历史里，包括2001上任的总裁，一共才有9位，简直都是外部选拔。通用电器基业常青缘由许多，但是其总能在不同的时期选拔最适宜的指导者，这不能说不是通用电器成功最重要要素之一。
革新时代培育韦尔奇
关于在2004年1月2日曾经逝世的雷吉o琼斯，中国人对他并不熟习。但是，在1979年和1980年，他被华尔街报等评为美国最受尊崇和最有影响力的人，他曾是美国四任总统包括尼克松、福特、卡特和里根的经济顾问，也是通用电器第七任总裁。雷吉o琼斯是个英国移民，在1939年参与通用电器，末尾是从事审计任务，到1968年被选拔为CFO，1972年被继任CEO。他外向，喜欢数字，被群众成为英国"绅士"。
八十年代以前，以美国为首的西方企业管理的主流是以数量和数据为基础的迷信管理。雷吉o琼斯把迷信管理实际的实际推倒了高峰。他在通用电器大厦顶层经过运用模型和数据运筹帷幄，而且很少与人交往。但是，七十年代末，日本制造业的迅速崛起，要挟了美国经济。比如，在1970年，日本的汽车占美国市场份额简直是零，但是，到
1980年，日本汽车曾经占了美国30％的市场份额，同年，日本汽车厂商消费了十一万辆曾经超越美国成为世界上最多大的汽车消费国占世界汽车市场的28.5%。1980年，美国从1904年超越法国后成为最多大的汽车消费国，也是第一次又被其它国度超越。这一理想震惊美国企业界。日本经济的崛起和企业的成功同时也对西方管理实际提出应战，带有西方人文肉体的日本管理方法初次惹起西方管理实际学术界注重。七十年代末，一股"日本热"席卷美国。
在这样的历史条件下，雷吉o琼斯看法到通用电器作为美国制造传统行业的" 老大"，假设不力图革新，将面临美国汽车行业的异样命运。在1975年，他末尾选拔通用电器接班人，到1977年，他把韦尔奇列入通用电器接班人的竞争行列。韦尔奇从他一团体创立通用电器塑料事业部门，到把塑料事业部建效果个亿的公司证明了他的创新才干和革新肉体，同时，由于他憎恨官僚，也赢得他在通用电器系统里"异类"的管理者称号。到1981年，当雷吉o琼斯宣规划定把通用电器交给韦尔奇时，世界一片哗然，一个与"典型GE执行官"南辕北辙的人被推上了董事长的位置。从群众的眼里，韦尔奇是12个接班人候选人中希望最小的人，由于韦尔奇从性情、气质、做事方式等等方面都和雷吉o琼斯毅然不同，而且事先，韦尔奇才 45岁，是最年轻的一个。但是，雷吉o琼斯独具慧眼，理想证明选择韦尔奇是正确的。韦尔奇在位的二十年，他成功地改造通用电器的企业DNA，使其洗心革面，成为从事一切行业中业绩最佳者，并坚持平均10％速度增长。韦尔奇在承袭雷吉o琼斯迷信管理的同时，他添加带有西方管理作风的人文肉体，他积极与客户、员工交往。他在任时期亲身教练和培育近80初级管理者，到企业大学Crotonville培训中心亲身教课超越300次，共培训了15000多位中初级管理人员。他在自传中说："是优秀的人才而不是方案成就了一同，。。。假设不是以人为本，我们
的成功是会遭到很大的限制。"通用电器是历史上仅有几家能成功地改动自己的企业文明。韦尔奇在革新时代的指导形式代表了世界企业指导实际，并为众多企业和管理者所仿效（见图一）。
伊梅尔特因全球化而"加冕"
2000年４月，通用电器第８任董事长兼ＣＥＯ杰克o韦尔奇在其任职２０周年之际宣布从其岗位引退，其新任接班人杰夫o伊梅尔特将于近期正式上任（２０００年７月份，ＧＥ公司董事会分歧经过伊梅尔特为下任ＣＥＯ），成为通用电器第９任董事长兼ＣＥＯ，新任总裁杰夫o伊梅尔特是幸运的，他的中选向全世界宣布了通用电器历时六载的选拔ＣＥＯ任务终于完毕。这场激动人心的接班人大赛，事先其关注水平不亚于美国的总统选举。
人们之所以关注通用电器公司选拔接班人，不只由于其全球最大的商业公司，也不只由于韦尔奇自己是全球最佳的ＣＥＯ，更重要的是韦尔奇选拔的这一接班人的素质代表了未来全球企业首领的要求。
杰克o韦尔奇在他的自传中，这样描写选择接班人任务："选择接班人任务不只是我职业生涯中最重要的一件事，而且是我面临过最困难也是最痛苦的选择。整个进程简直让我发疯，给我带来了有数个难以成眠之夜。"
韦尔奇从1９９４年，他５９岁时，就末尾着手思索接班人效果。这次整个选拔进程历时六载，经过严厉的顺序，从最后的２４名候选人逐渐增加到８人、３人，最终才确定杰夫o伊梅尔特。足见选拔进水平复杂和困难。
在最后的３名候选人中，年龄最大的鲍勃o纳代利54岁，1971年参与通用，担任动力系统任务；吉姆o麦克纳尼和杰夫o伊梅尔特均是１９８２年参与通用，而且都是43岁。吉姆o麦克纳尼担任飞机引擎业务，杰夫o伊梅尔特主管医疗系统业务。
对杰克o韦尔来说，困难在于他们三人都十分优秀，他说过假设他们当中有一人犯点什么绯闻，他的任务都会容易些，效果就在他们在任务业绩、肉体、品德上都无可挑剔。
鲍勃o纳
代利将1995年只要77亿美元的业务开展成为2000年280 亿美元的业务，并能为公司从1999年到2002年坚持每年净支出增长10亿美元。从所周知，世界上能有10亿美元支出的企业并不多，而通用电器动力部门就能延续三年发明10亿美元的增长。可见鲍勃o纳代利的战略目光和运营才干。
吉姆o麦克纳尼也毫不逊色。他主管的飞机引擎业务，从1997年的78亿美元开展到2000年的108亿美元。平均每年增长21％，并把通用GE-90引擎成为波音777的引擎，这是通用最大一次的战略性成功。
杰夫o伊梅尔特异样把医疗系统业务带入一个新的时代。他构思一个全球产品公司的概念－这个概念后来成为了通用电器每一项业务的模范：从世界的每一个角落寻觅人才、配件、资源等最后在一个中央完成产品。比如，医疗系统中的普罗秋斯（Proteus）放射治疗仪，这一产品在北京制造，其719个部件在作了最有效的收益和本钱剖析后，跨洲际整合加工而成。其零部件来自美国、加拿大、墨西哥、北非、摩洛哥、韩国、台湾、班加罗儿，以及西欧和东欧的国度和地域。其中扫描部件的发电机由印度制造，悬浮装装置在墨西哥消费，而电子管则来自美国。杰夫o伊梅尔特完成屡次并购，并可以将它们很好地整合，他将医疗器械这样的硬件业务如一家信息公司一样运营。他把销售支出从1996年的39亿美元增长到2000年的72亿美元。异样是坚持每年21％的增长。
杰夫o伊梅尔特最后能胜出，韦尔奇是这样评价的："他在我们的医疗器械部门取得了很多出色的效果，重要的是（医疗器械部门）将成为通用电器未来的营运模范。我觉的他拥有智慧和协调才干。"另外一个董事强调伊梅尔特学习和生长的才干，他是三人中学问最好的。
伊梅尔特给我们的启示
杰夫o伊梅尔特中选，也代表在全球化商务环境中，新一代的初级管理者的降生，某种水平上，通用电器的最高执行官代表了当代西方管理实
践的最高境界。在杰夫o伊梅尔特读大学时，他就被同窗选为"最受欢迎的人"，他性情平和，总是脸带浅笑，是个天生沟通高手，他还被人笑有点"软"。如韦尔奇和雷吉o琼斯完全不是一类人一样，伊梅尔特和韦尔奇也是很不一样的人。一位日本管理者是这样评价他们：当听到Jack的电话时我们会浑身紧张，而当听到Jeff的电话时，我们会脸带浅笑。伊梅尔特在运营通用电器医疗系统业务中所表现出全球资源整合才干，能勾搭、鼓舞、培育来自不同文明背景的员工的才干协助赢得世界上"第一CEO"的任务。
总部位于纽约、成立于1916年的世界著名商业论坛和研讨机构 Conference Board，为了回答："如何为2010年培育企业指导者？"这个效果，对全球500强中的CEO和担任人力资源方面的指导停止了调查，这些企业散布与世界各地，调查结果：未来的企业指导者应有才干同时担当四种角色：1）战略家（Master Strategist），2）革新经理（Chang Manager），树立关系高手（Relationship Builder），人才开发者（Talent Developer）（来源：Conference Board Report # Developing Business Leader for 2010）。我们不美观出通用电器的伊梅尔特的素质完全契合这调查结果。
异样，为了回答"CEOs如何推进全球增长"这个效果，Conference Board对财富500强中的117简朴业的CEO停止了调查，在调查结果的报告中，其中有一个结论就是：文明和人（管理者的指导力）是企业成功完成全球增长的最重要途径（来源：Conference Board Report # 1184）。人和文明也是企业最富有应战性的效果，由于技术、产品是相对比拟容易从一个市场复制到另一个市场，但是，在跨国运营上，一个商业模型在这个市场成功，复制到另一个市场未必能一样成功，因
企业赖以生活的商务环境和消费者不一样。企业跨国运营的失败许多都是由于管理者缺乏了解外地文明所形成的。美国国际商务学者David Ricks特意把许多大公司在国际商务中因对它国文明不了解而酿成失败的事例编撰成《国际商务误区》（International Business Blunders）一书，以警世人。
在全球经济一体化的商务环境下，企业国际化不是企业选不选择的效果，是一定要做的战略决议。随着中国加出生贸，谁也不可否认，中国曾经正式成为国际市场的重要组成局部。中国企业要想临时继续开展的中国企业，务必要和TCL、华为、平安保险、海尔等企业一样积极思索国际化的效果。如今，为提高自己的全球竞争力，吻宀殓国公司把非中心业务及人员外包给中国和印度等国度及地域。反过去，中国的企业也无妨应用中国的市场和资源，整合全球范围内中国企业所缺乏的资源，如中心技术、国际人才、国际品牌、全球渠道等，来打造自己的中心才干和竞争资源。我们所知道的华立购置Philips CDMA中心技术，华为和3M 合资，TCL 并购施奈德并与Thomson协作等等，就是中国企业参与全球经济竞争中"洋为中用"实例
胜任的国际经理将成为全球商业竞争中成功最关键的要素，培育了解自己企业文明又有有才干开拓国际市场的指导者成为不但是中国乃至世界跨国公司指导者最重要义务之一。Conference Board在另一个研讨中，采访的财富1000中400家公司的CEOs，跨国公司的老总们普遍反映选择和培育企业未来指导者是企业单个最紧迫的义务。如今跨国公司培育全球指导者所采用最主要的手腕为(来源：Conference Board Report # 1190)：
树立全球性的管理团队（66%），
例如，高露洁公司（Colgate-Palmolive）从1987年末尾，就设立了全球性强化培训项目，这个项目的成员是美国的商学院MBA毕业生，他
们至少会讲一门外语，并且在国外生活过，他们中有很大一局部是本国公民。受训者要在美国培训24个月。在每项为期三个月的培训中，他们除了学习商窝碟品外，还要参与言语和跨文明知识教育。项目成员完成项目培训后，被派到世界各地担任助理产品经理
培育外乡员工（58%），
比如德国奔驰汽车在中国设立人才开展项目，把优秀的外乡中国员工送到欧洲、美国等培训，提高他们的国际视野和跨文明管理才干。
轮换国际任务岗位（53%），
例如，可口可乐公司（Coca-Cola）成立"全球效劳项目"，这个项目由500位中初级管理人员组成，每年约有200人调动任务岗位。这些人一方面为公司的全球开展做出贡献，另一方面，可以提高自己的国际管理阅历。这个项目的最注目的之一，是树立一个具有国际头脑的高层经理团，公司的高层管理人员将从这些人中停止选拔。
应用国际多元化（52%），
为了提高跨文明管理才干，许多公司将经理人派到海外任务或许学习，让他们亲身体验不同文明的冲击，或许把他们留在自己的国度，与来自不同文明背景的人相处，外加一些跨文明知识和实际的培训，应用员工多元文明以相互学习。
跨文明培训（27%）。
例如，日本富士通公司（Fujitsu）为了开拓国际市场，早在1975年就在美国檀香山设立培训中心，开设跨文明沟通课程，培训国际人才。如今，该公司为期四个月的跨文明管理课程（Intercultural Management Program，ICMP）除了用于培训本公司的人员，还被用于其它公司和国度跨文明管理人才的培训。
"文明和人是企业成功完成全球增长的最重要途径"，我们末尾可以从宏基、华为、海尔TCL等华人企业家中领略到中国管理文明在新世纪中的力气。