施耐德电气公司是总部设在法国的一家有140多年历史的老牌跨国企业，公司在人力资源管理上有自己一套方法。施耐德(中国)有限公司成立几年来，人员流失率呈下降趋向，其中一流人才基本没有流失。
施耐德(中国)有限公公家力资源部总监刘先生却通知记者：近几年，施耐德(中国)公司主干员工没有一团体分开。
据刘先生引见：施耐德(中国)公私有580多人，真正算得上一流人才的只要20多人。
施耐德有限公司用几个条件来界定(认定)一流人才，这些条件是由中国区管委会(由公司总裁和各个部门的总监组成)共同讨论制定。
这些条件是：第一，在本公司任务一年以上；第二，在以往的业绩评价当中，综合评分不能低于3.5分(沿用施耐德全球一致的业绩考证系统，5分是完美，4 分是优秀，3分是合格，2分是不太合格但有改良的能够，1分是马上淘汰)。第三，学历定在本科以上；第四，经各方面公认具有担任更高一级管理岗位的潜能，这需求自己的两级指导：即本企业的人力资源部，和施耐德电气中国总部人力资源部的综合认定。(应用一套软件，主要包括此人天生适宜干哪一类行业，在这个范围里的天分是多少，可开发潜能是多少。)
施耐德公私有一个不成文的规则就是对员工“从不挽留”€€并且对分开的员工“不再重新录用”。刘先生解释公司这么做，有形给员工一个压力：你做出分开的选择一定要慎重，其实是让员工珍惜在施耐德任务的时机。
“从不挽留”就是说：一团体一旦提出要走，公司不会挽留，只需知道是谁的效果，看看效果究竟出在哪一方。
刘先生说：“我们以为，员工提出辞职普通都经过慎重的思索，大少数员工不能够由于待遇效果离任。据我们199 9年离任剖析报告显示：单纯由于待遇离任的员工只占总数的1%到2%，其他大局部人有各种各样的缘由，比如说，出国、移民这样的公家缘由，或许由于任务压力太重不能胜任任务，当然也有到竞争对手公司任务。
关于这样的员工一旦提出辞职公司没有必要挽留他们，由于一团体提出辞职说明他的心曾经分开了，你用调整岗位还是添加薪水的方法挽留他，都不能够使他很老实、很踏实的任务。我们希望给员工一个很明晰的概念，你想走牺牲无反顾的走，不要应用走的借口争取什么利益。我们公司经过实施这么一种方法，离任率反而比以往有所下降(1999年施耐德中国公司的离任率是12%)。”
为什么施耐德(中国)公司不愿重新录用离任的员工？刘先生说：“我们以为，公司辞职的一些员工除了公家的缘由外，大局部都到了公司竞争对手那里。从竞争对手单位再回到公司是我们比拟忌讳的。由于在几个竞争企业之间人员过火频繁的来回活动是不利于公司的良性开展；
再有，你既然分开我们公司了，你再回来的话等于是对那些踏踏实真实施耐德临时开展的员工是一种不公允，普通跳槽的员工大都追求更高的职位，再跳回来也会要求更高的职位，这对团体事业开展来说等于是走了一个捷径。