奥美的用才之道

奥美的用才之道

　　奥美不时谨记：有才之士寻觅的是一项事业，而非一份任务。对新人而言，我们十分在意
对方选择参与广告业的决计。而对正在努力任务的奥美人而言，他们相当注重如何塑造充溢挑
战、创新和自在的任务气氛，希望使他们不只拥有如今，而且也能预见未来。
　　
　　80年代，正逢台湾广告业的蓬勃兴盛，那时奥美每年都坚持至少30%的业绩生长率，每年1-6
月，就经过报纸广告少量招募新人。但是，效果在于主管不擅“抚养”新人，新人的夭折率奇高
无比。
　　
　　90年代，台湾奥美招募新人的频度与数量都下降。但比起同业，他们依然迷信新人，只是所
谓的“纯白纸”新人渐少，而添加了有任务阅历但无做广告背景的新人。由于大家发现，这类新
人进入状况快。另外很重要的一点：新人接受压力和曲折的能耐也比拟高。
　　
　　育才
　　
　　对广告传达而言，没有优秀的人才就无法培育公司。奥美以为：雇佣巨人，奥美才成为弱小
的公司，反之则会变成侏儒公司。每位主管都有现任不时培育自己的接棒人。
　　
　　当然，组织和人一样也会犯错误，无论是在用人或培育人才方面，奥美过去也做了不少错误
的判别和决议，再加上业界人才的挖角和跳槽，奥美经常首当其中，人才培育中途而废的情形时
有发作。但这些曲折并未阻遏我们10年来不变的决计，奥美矢志营建一个具有学习与生长才干的
组织。
　　
　　培训，不只限于新人，也包括任务多年的资深干部，甚至公司的担任人。10年来的训练预算
不缎阑受删减。训练大约可分为几种：新人训练、活期办公室训练、密集训练、海外训练、不定
期训练等。
　　
　　虽说企业可以提供学习的环境，奥美的创业人大卫?奥格威也以教学医院自诩，但员工自身的
自我驱策，才是生长的关键，毕竟公司的训练只是一切的末尾而已。假设同遭的任务同伴，包括位
居高阶的主管们都能示范活到老、学到老、身体力行的肉体，那么无论何种部门都

会感遭到不时求
提高的气息，想勤奋都很困难。
　　
　　辞才
　　
　　过去10年，我们也曾因员工的绩效评价不佳而劝退或解雇，但顾及团体颜面，尤其在中国，
通常低调处置不正式发布。但在辞才之前，大多给予适事先间缓冲，甚至还会提供不同的时机，
调离原职或给予崭新的应战。
　　
　　辞才似乎是企业无法防止的一项痛苦选择，正由于此，奥美在外部不时呼吁，征求人才时务
必用心遴选，而试用时期更须细心观察，特别是新人。
　　
　　在这一切之上，最重要的是发明一个任务的好中央。但是近年来，因不时地尝试改动，想在
现有的奥美文明中注入新颖生机，目的动机虽为好意，但进程方法能够不够成熟，招致若干人才
流失，这也是奥美现在始料未及的。
　　
　　但是，人非圣贤孰能无过，组织也一样，跌倒爬起固然重要，但自省才干与改善举动才是往
前迈进的关键所在。广告人也是人，虽然我们身处一个充溢变化的行业，但我们接受乱流的勇力，
往往不是想象中的那般慢条斯理，这也许是我们下一个训练目的吧。
　　
　　希望奥美下一个10年，人才培育的方式，愈来愈多元，组织学习才干愈来愈强，而在其中冲
锋陷阵的，个个都是巨人！