餐饮加盟之'五斗米'的员工培训形式
“餐饮加盟行业的员工培训大局部仅立足于对效劳人员的技艺培训，我们如今要做的就是要把整个员工的培训停止整合，除了普通员工效劳技艺的培训，还要搞基层和中高层管理者的督导培训”。8月15日，重庆五斗米饮食文明有限公司五斗米乡味庄(以后简称五斗米)的副总经理周志红面对记者的采访十分豪气。据其引见，五斗米如今曾经探索出了一整套餐饮加盟企业员工培训的形式，走在了国际同行的前列。
技艺培训：规范化+特性化
周志红说：“受餐饮加盟企业特殊性的要求，我们也不敢无视对普通员工的效劳技艺的培训，但是与其它餐饮加盟企业不同，我们强调的是培训的规范皇鼐肾性化。”
关于规范化，五斗米包括两个层次，一个是效劳人员的效劳顺序的规范，另一个是技支出员任务的规范化。
在五斗米，每一位效劳员在迎接主人时的顺序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先引见什么菜品，后引见什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相反的。周志红说，这就是培训规范化的结果，在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工也是逐一实际的。餐饮业的技支出员主要是指厨房里任务的员工，为了规范化，五斗米的培训是全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有规范。让员工按规范操作。
关于特性化，五斗米强调整个企业文明的特性簧ㄎ猖务的特性化，在培训的时分，五斗米会灌输给员工五斗米的共同的运营理念。同时设置多个场所，比如，顾客喝醉了酒、顾客很挑剔、顾客心境不好等等，经过对场景的剖析，制定五斗米处置的方案，即采取特性化的效劳。
特性化还强调的一点是，员工的团体魅力的培育。培训的时分，五斗米会经过测试了解每一个员工的特性特点，突出一团体的效劳特性。比如一团体的效劳态度很好、另一团体的交际才干很强、或许是一团体的协调才干很强。经过特性的突出来效劳不同的顾客。
督导培训：提高管理水平
五斗米的督
导培训，实践实践上就相当于管理层的培训，分为三个层次，基层、中层和高层。基层主要包括领班、组长，中层主要是部门经理，高层主要是企业的担任同志。
由于企业的担任人都有比拟多的实际阅历，他们需求更初级的学习，所以，“培训”一词曾经不是很适宜他们了。所以五斗米的督导培训更多的是针对中下层的。两个层次都有不同的课程，但大体上有很多相通的中央，基本的内容是相反的。
周志红说，最基础的培训内容包括：如何做好任务方案？如何处置效果的顺序？如何开好班前聚集
在如何做好任务方案的培训中，就要协助员工看法就任务方案做什么和为什么做、何时兴和何地做、何人做和怎样做等基础的实际。
在培训员工了解处置效果的顺序时，五斗米会把整个餐饮加盟业的流程做详细地分解，然后把受训者融入详细的角色。在完成基本的知识培训后，企业的中下层管理层都会在管理的基本原理和技巧上有所体会。
同时，五斗米以为要想成为五斗米优秀的中层指导者，必需自觉地做到这几点：
替基层干部描画远景，在其心中预筑美景及生涯规划。《五斗米培训规程》里规则，每一个中层干部，每年都要向他的下级交纳一份企业的开展蓝图，并且向下属表达经过努力一定可以取得成功的坚决决计。
由于管理是接触人的任务，五斗米为中层管理者制定了亲和力培育方案。管理者必需在一周之内看法自己所管的人员，两周之内看法整个企业的人，要求管理者自动和顾客接触，每个管理职位都以一周为单位规则了看法不同主人的人数。例如部门经理每周必需看法20个不同职业的主人。
由于竞争剧烈，餐饮的开展对创新要求更高。对中层干部的创新才干培训也成了五斗米的培训特征。他们经常做的一个游戏就叫“创意总摆在我们面前”，游戏要求每一个参与的中层干部，在题板上写出最时兴的词语，并可以发明新的词语，但要给出合理的解释，完了就叫大家评选最佳创意。五斗米的一位中层干部通知记者，经过一系列的培训，在创新上，大家
的思想都上了台阶，每个月他们都会有新的菜品、新的管理战略出来，很好地促进了企业的开展。
培训方式：实际+场景
关于餐饮加盟业的员工培训，如今出现的效果要么是强调实际，要么就是只讲操作。周志红以为，两种方式都具有片面性，如何把二者无机的结合起来，五斗米想到了自己的高招，那就是做情形案例。
五斗米的培训普通是1/3的实际加2/3的操作。
在实际方面，主要是一些效劳范围的惯例要求和任务流程。
为了补偿实际的缺乏，五斗米对餐饮行业中能够出现的状况都制形成了情形案例。这些情形案例也是来自第一线的，每次发现新的状况后，部门都会搜集员工的实践案例，制定出典型案例。在培训中，培训师就把案例搬出来，针对一个详细的案例做剖析，把员工就当成事情的当事者，叫他们谈处置的方案。假设谈不能处置效果，五斗米还会让员工实践去操作这些案例。周志红说，他们的每一次培训都会有新的东西出来。培训师要讲案例，员工也要讲出自己的案例。当然关于处置的方法，也不是只要一个正确，员工要针对不同的情形和不同的人来实施。
在采访中，记者在现场就看了一次场景培训。培训的场景是，员工上错了菜，并且顾客曾经动了筷，要求打折。受训的员工都在台上说了自己的想法，有的说马上给顾客换菜，有的说加新的菜以保证不打折。有的说就跟他说企业有规则不能打折。讨论完毕后，培训师给出的答案基本就不算答案，他说；“让顾客笑了的方式就是处置得最好的方式”。
培训评价：三种方式
关于培训的评价，五斗米主要有三种方式。
第一是实际的考评，给员工一个实践的案例，叫他做一个剖析，并且拿出最好的处置方案。
第二是实践的操作，比如基层员工的效劳技术水平等都可以现场扮演，把参与培训前的状况和培训后的状况用录相的方式作对比。关于督导培训的效果，就可以现场布置场景，让员工来操作。
第三是，对培训员工做两到三个月的追踪调查。周志红给记者讲了他们追踪的一个
管理者处置员工私下关系的两次不同态度。没有培训前管理者在了解了二人的状况后只说了几句话：“你们私下处置，假设处置不好就另谋高就。”第二次的状况发作在培训后，这个管理人员接到相似的预先，区分和双方谈了话，并且提出了有效的处置方案。
周志红通知记者，在操作中他们都会对员工的前后状况做一个统计。总体来看，经过他们的系统培训，在技术上速度一定会超越国度的职业技艺培训的要求。而指导的水平也会大大提高。