十几年来，温州许多出色的民营企业曾经走过了无牌、借牌、贴牌、创牌的进程。在这个进程中，许多优秀的鞋企老板渐渐看法到自主品牌才是企业的生活开展之路，一些鞋业精英付出了他们的智慧、青春和心血，与鞋企求开展共进退，在有限的探求与磨励中，在一定水平上左右着这个行业的进程，有很多成了鞋业界的元老级人物了，但随着行业竞争格式的变化，人才的效果尤其是近几年的“工源”难题，却成为温州鞋企老板的一块大心病，许多鞋企在开展的进程中遭受了人才瓶颈的困惑，主要表如今：
为什么企业人才辈出，却内忧内乱？
为什么老总很累，员工却总是漂泊不定？
为什么都是一样的市场经济环境，有的企业迅速壮大，员工队伍动摇，有的企业却偃旗息鼓，人走厂空呢？
l06年行将过去，面对我们的是新的一年春天，又是一个来年新的工源难题，据往年阅历，年底了，活动的人员也许不太多.可是一旦过完年，2、3月份是跳槽顶坚持，还会出现“工荒”现象，这是为什么呢？
“工源”，望文生义就是企业员工的来源，“工源”没有，就会出现“工荒”现象，它发生的“工源“难题，不时困挠着鞋州鞋企的管理进度，笔者带着这个疑问来透析一下温州鞋企“工源”难题。
谋职的人都知道，《温州都市报》招聘信息栏目是职场走向的“晴雨表”，其时间之延续、厂家之众多、招聘对象之异化，企业求职可谓僧多粥少，这足以折射出温州鞋企“工源”的难题，其实这个课题，也是一切温州鞋企一切HR高管的难题，笔者就温州中小鞋企“工源”效果，谈谈我们的看法。
为什么鞋企对“工源“的需求量会出现供不应求紧张局面呢？这里有三个方面的缘由：
1、有一批有运营理念的的新秀鞋企在不时地生长，规模扩展了。
2、周边地域和内地很多地域的制鞋业在迅速开展；如东鞋西进工程，就缓解了外地鞋业人才失业的压力。
3、近两年国度对乡村经济政策的微观调控以及对农业的扶
持与政策的倾斜，农民以从种地糊口转向到了种地赚钱致富的轨道下去。如上所述，制鞋业变幻莫测的环境与中国农民归根落叶的理念一揉合，无怪乎就闹出个“工荒”来。
笔者以为：“工荒”主要是员工与老板的双向非良性与非对称性沟通形成的，以下从两个角度来剖析这个“工源”难题。
一、先从企业老总的角度来剖析：
温州鞋企“工荒”现象，主要表如今：企业高管、消费一线的中层管理、技收工种、非技收工种等岗位，每个鞋企都缺，这从温州主要报媒、温州人力资源网、鞋厂门口的招工牌上、大大小小的人才引见中心等中央都可以看出，温州某知名鞋企余总亲口对笔者说，“行业无真正到位的人才”，他的这句话，可以从以下三个典型的事例证明之：
1、某李先生，自称在温鞋企打拼十余年，擅长消费管理，业绩如何如何辉煌，其对温州许多鞋企可知其老板之名，并熟谙老板发家之因，可谓夸夸其谈，但是他每年换十余简朴业，长则二月，短则十天，这样的人才干为企业带来开展么？
2、温州某鞋企，近两年来，公司各大部门（营销、人力、消费、质量）经理人如走马灯，是来一个，走一个，走一个，来一个，企业业绩却是依然平平，消费流程越改越不流利，质量越抓越差。老板说：招的都是废才；职业经理人说：留上去是天才！公说私有理，婆说婆有理，老板和职业经理人成为永远解不开的结。
3、张先生是某鞋企十二年针车技工，车、做邦技术一流，自封“鞋企走穴明星”，年支出不下3万。问其因，张先说：“一缸谥棘‘跳’！”。跳来跳去，累了自己，也少了张先生本应该失掉的动摇支出。
上述三例标明：混饭吃的人有之；求立竿见影的人有之；会算盘，并应用一些小型鞋企恶性化的行业工价之急之隙人有之。这可以说明，同行业之间的竞争，往往由于失掉一种相互的默契，一种迷信开展的态度，企业似乎一个生命，员工、产品、质量、市场、品牌都是这个生命的重要组成局部，因此有人说，老板是
“心脏”，总裁是“大脑”，高管是“腰”，职工是“手足”，其中之一失掉功用，企业的运营自然就变得不安康了，“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，企业外树立笼统也就难上加难了，而且这种形状还可以涉及到整个行业，招致职场人才动摇大，最终构成“工源”难题，而企业也难以觅到上述那个老总所说的“到位的人才”了。
二、从员工看鞋企老板的角度剖析如下：
1、市场经济浪潮、多元化的自在经济体系，使许多中小企业主存在“捞一把”或“赶时兴”的思想，没有明白的开展方向、开展目的，使企业的员工永远看不到企业的美妙前景，故而远之。
2、家族化的管理形式，使企业外部员工无法参与到企业的树立规划中，家人与外人的鸿沟，把合理化、迷信化的好建议、好意见拒之门外。
3、以企业利益为中心的制度化管理，把团体行为和任务态度实行量化管理，受罚的永远是员工。
4、为求员工队伍的动摇，压身份证、压工资、工资比例结算等一切有悖法律规则的行为；甚至玩人力游戏，边招边除，靠剥削员工工资来增加消费本钱。
5、没有系统的人力资源培训机制，员工技艺、综合思想素质无法失掉全体提升。
6、具有温州特征“技收工”与“普工”之间休息价值的鲜明区分，给务工者心思上形成了极大的负面影响，在沟通上存在隔膜。
7、重消费不重管理，只求眼前效益，使企业无法凝聚成一种永世性战役力的团队。
8、产品靠翻版，同质化的产品曾经把消费者导向价差误区，专业设计队伍人才了了，只要小学或初中学历的人可以称为“设计师”或“初级版师”。
9、追求“立竿见影”效果和“阅历主义”的观念，把具有专业知识和高学历的人才、因时间上的差距（人才对企业的熟习进程），把人才拒之门外，中小企业拥有正轨学历的人才微乎其微。
10、缺少现化文明气氛，以及以“零”为单位对员工福利、学习的投入，使具有一定教育基础的现代青年无法顺应
“机器”式的任务环境。
……
上述可以看出，以利为主的短视目光来开展的鞋企，是无法引进所需的技支出才和初级人才的，它就会遭到“工源”难题的影响，作为企业主，其外部机制需不时改良与完善，要学会规避上述的缺点，他就是要置信自己的实力，更应该尊重一切为你这个企业而忘我任务的人。当然业界不乏一些优秀鞋企，它们在企业的开展和成熟的阶段及时逐渐地导入了现代化的管理体制，有些家族式企业也完成了企业的现代化转型，他们是业界的一面旗帜，引领这个行业行进。
笔者以为：鞋企，作为高密集性的人力消费性企业，复杂的消费操作工艺势必被高科技的东西所一步步替代，新鲜的作坊管理形式势必会被全球性的迷信化、现代化管理所浸透直到转化；一切保守的、无私的团体利益将被新一代休息者群体在法律看法背景下逐渐求得公正、公允，因此，处置“工源”难题势在必行！
总之，鞋企从实践动身，从久远战略动身，做大做强产业，留住人才、留住员工、留住财富，从矮壮现老板与员工的双赢开展，假设说，我们每个企业都能与时俱进、创新管理，彻底改动新鲜落伍的旧观念，种得梧桐树，那无金凤凰呢？只要这样，行业的开展与兴盛与鞋业精英们的职业动摇才干真正良性地一致同来，老板与员工才干完成对称的沟通，才干有才干抵御“工源”难题所形成的人力资源上的风险，从而打破企业的人才瓶颈，使企业走上现代化的开展轨道下去。