无薪激励 跟名企学几招

无薪鼓舞 跟名企学几招
 说到鼓舞，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必需掌握其他的鼓舞方法，尤其是那些无“薪”的鼓舞，则更能表现出管理者指导才干和企业管理水平。
　　
　　每周一次公司范围内的沟通
　　
　　让员工知道公司这一周的销售状况、重要买卖、运营业绩和严重事项，这可以使员工及时了解公司的状况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事情可以很大水平上鼓舞和抚慰员工，激起大家的荣誉感和归属感。
　　
　　建议可以由总经理办公室或许总裁办公室以总经理的名义停止通知，假设是大中型企业，则可以经过局域网或EMAIL的方式，假设是小型企业，则可以在每周的例会上就上述效果停止传达。
　　
　　早在20年前，迪斯尼公司就末尾实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一同推心置腹地讨论彼此关心的效果，甚至是很尖利的效果，必需由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是规范的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，处置一些顺手效果，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个庞大的应战。
　　
　　每周一次的上下级沟通
　　
　　每周一次的沟通不只可以及时发现任务中的效果，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需求双方亲密配合。一方面要求主管可以循循善诱，让员工翻开心扉，畅谈任务中和思想上的效果和建议，另一方面，也要求员工可以推心置腹，各抒己见。
　　
　　不少经理不擅长沟通或许不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不只能处置许多任务中现存的和潜在的效果，更能激起员工的任务热情，构成谐和的团队。很多跨国公司都十分注重企业外部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属停止一次关于职业开展的
对话，回答“你在过去三个月里遭到尊重了吗”之类的6个效果。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预告出了11条这种“OpenDoor”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。
　　
　　让任务更有应战
　　
　　没有人喜欢伟大，尤其关于那些年岁轻、干劲足的员工来说，富有应战性的任务和成功的满足感，比实践拿多少薪水更有鼓舞作用。因此，管理者要依据员工的要求，适当的停止授权，让员工参与更复杂、难度更大的任务，一方面是对员工的培育和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
　　
　　“导师”制度
　　
　　关于新进员工来说，熟习企业各项制度、掌握任务方法和认同企业文明的速度，主要取决于老员工关于新成员的接纳水平。
　　
　　我们建议关于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟习了岗位职责和技艺要求，另外一方面，也是对老员工的一种任务鼓舞。由于从心思学的角度来说，人都有协助他人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反响了企业对老员工的注重和尊崇，让老员工在心思上有一种满足感和荣誉感。
　　
　　让员工制定弹性的任务方案
　　
　　传统目的管理的方法，是自上而下停止的，优点是可以将公司目的停止层层分解，落实到部门和岗位，缺陷是缺乏灵敏性，目的相对是固定的，但外界环境的变化招致目的的不可行或许无法完成，从而惹起考核者与被考核者的矛盾。
　　
　　为了处置这样的矛盾，管理者要充沛授权，给予员工更大的权益和自主空间，可以让员工制定弹性的任务方案，自己来布置完成目的的时间和方式，并可以在一定水平内停止目的调整，从而充沛调发开工的积极性，激起员工的任务热情和发明性。