任务会议完毕后，一些员工一边收拾东西，一边闲谈。你不经意地听到他们的对话，末尾揣摩他们言谈中表现出来的心情。
其中一个员工说：“你是斗不过人事部的，他们总会找些理由让你的医疗费报不了。”另一个说：“是吗？我不知道这回事，我还没有报过医疗费呢。”
你摇了摇头，走开了。你很遗憾听到公司的老员工把一种消极的态度传递给了新员工。依据你的阅历，报销医疗费自身是件很复杂的事，人事部并没有故意找茬使事情难办。理想上，原因通常是员工自己没能提供足够的信息，或许没有及时交上报销单据才使事情变得费事的，员工却把自己的错误归咎到人事部头上。那么，你该怎样做呢？这只是个闲谈，与你有关，是吗？
员工的消极对话会影响士气和任务态度，一旦这种消极的心情传达开来，将使你激起员工积极性的努力前功尽弃，所以每个经理人都应该仔细看待这个效果。
在上述例子中那个发怨言的员工觉得自己是"受益者"，并把这种"受益"心情传递给他人。你不希望如此，由于这样会让别的员工气馁。
为了对付消极说话的潜在风险，识别四种有关的"带心情的说话"是有益的。假设你能认清这些消极方式，并把它转化成积极方式，就会鼓起你自己和同事的任务干劲。
变消极为积极
这种消极说话主要使我们下看法地遭到限制和约束，要处置这个效果就要想法绕开约束或许干脆摆脱它们。
当你碰到阻碍时，是想方法绕过去，还是坚持？关键在于你对这个阻碍是怎样想和怎样表述的，比如说：你要求员工将一份长篇报告复印许多份，明天一早送到相关人员手里。这时只剩半个小时取邮包的就要来了，偏偏复印机又坏了，办公大楼内其他复印机也不能正常任务，那该怎样办呢？
你不想让员工和其他人消极地看待困难，应该说"把这个报告送出去有点困难，我想知道有什么方法可以克制这个困难？"
为了确保员工能积极回应，你所说的每句话都应该朝积极的方向努力。当你听到
有人说“干不了”，你应该把他们向"能做到"的积极方向引导。比如，你可以建议扫描后把报告打印出来，或许经过E-mail把报揭发给收件人。也就是说，积极地寻觅替代方案的关键在于积极思索，而积极地思索往往能发生新点子，这样就不会鼓舞员工坚持，而是让他们在现有条件下想方法。
变狭窄为开放
狭窄指的是当你遇到困难时，以为只要一种或少数几种方法处置。比如说十分健忘，我想我不应该再把重要的任务交给他。"就是一种狭窄的说法，让你不想做点什么去改动Fred的健忘。狭窄的表述，使你祖先为主，从而禁锢你的思想。
为了防止消极对话，你经常需求把对话转向积极的、创新的讨论。这样有助于员工开放思想，不钻牛角尖。
假设你听到一个经理在埋怨他的员工，不满意这个员工的任务表现。这位经理很懊丧，觉得这个员工自己不想努力，他说：“我不知道该怎样做，我可以炒他鱿鱼或许听之任之，但我真的不情愿这样做。”
假设你让他只在前面两个方案中选择，这个经理就不能有效地处置这个效果。你可以说一些很复杂的道理：“既然你不想采用以上两种方法，那么你可以想想别的方法。比如说让他每天给你交一份任务汇报，或许给他配一个导师，带着他一同把任务做好。”你的建议也许并不适宜，但提示了这个经理还有许多选择。