员工鼓舞二十法
所谓鼓舞员工，说白了就是尊重员工。
不论承不供认，一切人的行为在内心里都是被这样一个效果所驱使："这事究竟对我有什么益处？"因此，要制造积极向上的任务环境，首先就应该聘用自立自强的员工，威奇托州立大学（Wichita State Umiversity 译名）商学院院长杰拉德（Gerald Graham）说，看看应聘人员的履历就能找出这种人来。
不巧的是，少数经理只能接受现有人员。关键是想方法促进使这些人内心里日益渴求成功。不过在此之前，经理必需弄清楚，他们想鼓舞员工哪方面的行为。是降低本钱？还是加快工程速度？或是提高顾客的满意水平？
目的明白之后，经理就可以（1）为员工出色完成任务提供信息。这些信息包括公司的全耀眼的及义务，需求专门部门完成的任务及员工团体必需着重处置的详细效果。布兰佳培训开发公司（Blanchard Training & Develipment Inc.译名）副总裁，1001Ways to Reward Employees一书作者尼尔逊（Bob Nelson）说过，坦诚交流不只能使员工他们是参与运营决策的一分子，还能让他们明了运营战略。
尼尔逊补充道，这些信息不只要在项目或义务刚末尾时提供，在整个任务进程中及项目行将完毕瞬间，也应该源源不时提供应他们。换句话说，经理们必需（2）有活期的反应。正如The One Minute Manager一书作者布乌兰佳（Ken Blanchard）所强调的："反应十分重要，简直是冠军的早餐。"
做实践任务的员工才是该项任务的专家。所以，经理们必需（3）听取员工的意见。约请他们参与制定与其任务相关的决策。
假设把客中坦诚交流和双向信息共享变成运营进程中不可或缺的一部份，鼓舞作用就清楚了。因此，公司应当（4）树立便于各方面交流的渠道。员工可以经过这些渠道提效果，诉说关心的事，或许取得效果的回答
。公司鼓舞员工各抒己见的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、与总裁举行答疑会及"开放政策" 等。
坦诚交流最重要的目的之一就是使经理们（5）从员工身上找到鼓舞员工的动力。每团体内心的动机各不相反。因此，奖励出色任务的方法也应因人而异。
Motivating Superior Performance 一书作者格拉曼（Saul Gellerman）补充道："应当表现出对他人的尊重。假设有迹象标明员工喜欢某种看待方式可想做某类任务，你就应该依据状况做出反响。经理应当（6）了解有哪些任务，即使是在闲暇时员工也会去做。帮他们发明时机，让他们有更多时机做这些任务。假设某个业务员一有空就喜欢访问潜在大客户，，那么，就让他接手较大客户项目。这一应战必会令他振奋不已。
三年前，威奇托州立大学的杰拉德院长做过一项调查，退让500名员工身处各种各样的任务环境，以求找出最有效的任务环境鼓舞要素。研讨标明，最有效的鼓舞要素是：（7）当员工出色完成任务时，经理应面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得详细。
表示赏识的方法之一，就是（8）经常与手下员工坚持联络。"跟你闲谈，我投入的是珍贵的资产：时间，"格拉曼说："这样，便突出了我们关系的重要性，标明我很关心你的任务。"经常联络，也会使员工一有重要效果就找经理谈，向经理寻求协助。
假设不能亲身表示赏识，经理们应该（9）写张便条，赞扬员工的良好表现。书面方式的祝贺能让员工看得见经理的赏识，那份"美滋滋的觉得"也会耐久一些。
就是一对一的表扬就相当鼓舞人心了。因此一点不奇异，地下惩处会进一步减速激起员工渴求成功的愿望。经理应该（10）当众表扬员工任务出色。这就等于通知他，他业绩值得一切人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命。因此，惩处时可别忘了团队成员，应当（11）休会庆贺，鼓舞士气。庆贺会不用太浩荡，只需及时
让团队成员知道他们任务相当出色就行了。
墨守成规、毫无应战性的任务最能消磨斗志。公司要想员工有出色表现，必需（12）给员工提供一份良好的任务。经理们不公要指点员工如何在任务中生长，还要给他们提供学习最新技艺的时机。
接上去便是（13）确保员工失掉相应的工具，以便把任务做到最好。在投资于抢先技术的公司任务，普通都令人士气高昂。假设行业最先进的工具，员工也会引以为豪。假设能自豪地炫耀自己的任务，这炫耀中就蕴藏着庞大的鼓舞作用。
公司文明的影响不容无视。公司政策及管理措施对鼓舞员工有出人预料的支出或阻碍作用。
公司要是缺少积极向上的任务环境，无妨把以下七条准绳融合起来，善在应用，以求改善。首先是（14）了解员工的团体需求。"如今，我们面对的员工各有各的不同需求，如独身母亲、双职时间妇、残疾人等等，"格拉曼说。假设了解员工的需求并设法满足他们就会大大调发开工的积极性，如在公司内布置小孩日托、采用弹性信息制度、为残疾人装置特殊设备等。
如今，虽然人们越来越多地谈就任务表现管理员工，便真正做到（15）以任务业绩为规范选拔员工仍可称为是一项革新。凭资历选拔员工的公司太多了。这种方法不但不能鼓舞员工争创优绩，还会养成他们坐等张望的态度。谈就任务业绩，公司应该（16）制定一整套从外部选拔员工的规范。正如Winning Commitment一书作者Gary Dessler所说："员工在事业上有很多想做并且可以做到的事。公司究竟给他们提供多少时机完成这些目的？最终，员工会依据公司提供的这种时机来权衡公司对他们的投入。"
员工政策中应当提供任务保证，（17）强调公司情愿临时聘用员工。应向员工标明，任务保证效果最终取决于他们自己。但公司会尽力保证临时聘用。
许多人以为，任务既是谋熟手腕，也是与人效的时机。公司假设（18）弥漫着社区般的气氛，就说明公司已竭心尽力
要树立一种人人想为之效能的组织结构。面前捅刀子、办公室的政治纷争及士气高涨，即使让最有成功欲的人碰上，也会变得万马齐喑。
当今许多文学作品抬高金钱的意义。即使如此，还是不可疏忽金钱的鼓舞作用。Colgate - Palmolive公公家事总监Berry指出："少数公司都做失掉让薪金水平与竞争对手不相上下。但是，鼓舞员工取得更好任务成效，使他们感遭到更高任务满意度的环境，却不见得模拟失掉。"
格拉曼补充道："从本钱角度看，这并不划算。花了少量金钱改善员工的业绩，而客中革新通常又不会耐久。"为什么？主要是由于金钱奖励方案的结构有效果。例如，年底平均分红就特别让人灰心。业绩好的员工看到业绩不好的人拿的钱跟他一样，就再也不想坚持上佳表现了。
回过头来说，假设运用妥当，金钱的鼓舞作用非同寻常。要想使钱发扬最大作用，（19）员工的薪水必需具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬。当员工觉得自己的休息报酬合情合理时，就举只盯着支票了。公司也可获益良多。
即使公司曾经树立起竞争性薪金制度，也可以（20）让员工参与分红，以取得更大收益。必需清楚地指出员工的哪些业绩对运营效果有严重影响，让员工明白任务目的。另外，为了使付出的钱真正起到鼓舞作用，分红的数额一定要比拟可观。
靠这些方法鼓舞员工不能一挥而就，必需临时努力。正如倡议正强化战略的专家，《开掘员工潜能》一文作者Aubrey Damiels所说："每天下班时，员工要么是兴到勃勃地回家，第二天又斗志高昂的来下班；要么是由于下班碰到什么不顺心的事，弄得无精打采。任务表现就是每天发作的事情的反映。"
这些方法其实并没有什么创新。所谓鼓舞员工说白了就是尊重员工。也正是当今已近精疲力蝎、麻木不仁的员所最需求的。