员工鼓舞三要素
中国自古就有“宁为鸡头，不为凤尾”的古训，说明在普通人的心思定位中，可以“当家作主”无疑是一件爽事，不过虽然都是作主，不同级别或类型之间的外延差异还是很大的。
以集体户老板和企业家为例，前者的任务性质很复杂，业主的事情依托自己的努力便可以搞定，所谓“一人吃饱全家不饿”；后者就没有这么轻巧，他首先得依托一套班子，“运营任何规模的企业历来不是独自一团体所能办好的，只要组织一个通力协作的班子才干有效地把它运营好”（戴尔·卡内基语），并且仅有班子依然不够，还得顾及广阔的员工，日本本田汽车公司开创人本田宗一郎先生在这方面深有体会：
“当人们谈到我的成功时，我首先想到的是企业的成功。‘本田’决不是一个为做广告而想出来的词，而是代表着两万五千人的一个概念，他们赖以生活和信任的概念。我只是他们当中的一个担负特殊义务和责任的人，假设我想得对，那我只是企业中最老的职员。”
所以就企业而言，假设说决策蓝图的绘制属于业主或班子干的话的话，那么将蓝图兑现成理想便是众人的事情，到了这个时分，企业管理也相应可以简化为如何鼓舞大伙各自分工去做蓝图里的活计。
一提到鼓舞的益处，企业界老总们简直无不兴致盎然，创立玛丽凯化装品公司的著名企业家玛丽·凯·阿什以为，“一个能激起热情的伟大主张比一个不能激起热情的特殊拙见好得多，因此经理必需能激起部下的热情。要完成这一目的，经理自己必需首先要有热情”，曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯·施瓦普则这样说：
“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的才干，这是我仅有的优点。要使人们一直处于发扬才干的最佳形状，独一有效的方法，就是表扬和鼓舞。没有比遭到下属批判更扼杀人们的积极性的了。我决不批判人，鼓舞人自觉地去发扬他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批判指摘却十分小气。只需我以为某些鹤立鸡群，就会由衷地给予称赞，并且不惜奉出
一切的赞词。”
鼓舞之所以失掉人们如此的钟情，那是由于我们所处的时代曾经基本越过人为了生活人必需去任务的“泰罗式阶段”，现时的管理学至少从实际上说不再突出强调控制，而是末尾供认人除了穿衣吃饭之外还要有归属感，转而强调管理的鼓舞功用。
落实到详细的管理方式下面，就是多正面鼓舞、少粗犷呵责，“在背上拍一下和在屁股上踢一下，虽然只移动了几节脊骨，但效果却大不一样”，即使是到了必需运用批判手腕的时分，也还得留意维护被批判人的颜面，这一点关于西方人尤为重要，用占部都美的话就是，“不怕打破情面，一旦打破，要擅长恢复情面，这样做要比一团和气的敷衍方法拙劣得多。美国人把提高任务人员的士气，视为鼓舞干劲的动力；日自己则以恢复人们丢掉的面子，作为鼓舞干劲的指导艺术。”
当然鼓舞远非仅是给予赞赏、表扬或荣誉这“老三样”，给予下属更大的权利和责任，引导他们充沛发扬团体才气，做得好时鼓舞他做得更多，做得不好时协助其调整心态，直至他们完成各自的妥协目的，这又是一层鼓舞方式。
但是无论是“老三样”还是“授权放权”，两者其实都还没有走出肉体鼓舞的圈子，此时假设缺少了薪酬要素，企业的管理鼓舞依然是不完整的。
不过即使“薪酬要素”挤进了管理鼓舞三要素(第2页)（“言语、提升、薪酬”）的外部编制，我们似乎仍能感到人们存在着某种偏爱“肉体”无视“物质”的倾向，殊不知这种人为污染鼓舞的做法充其量只是一种伪高尚，基本不能抹煞薪酬鼓舞在管理实际中扮演的重要的位置。
另外即使异样是薪酬鼓舞，在公司生命开展周期乃至员工职业生长的每个阶段，其详细的薪酬表达方式也是处于不时整合之中的，道理很复杂，“一支棒棒糖可以调动学步小孩子的积极性，而给十几岁的孩子棒棒糖他会觉得你看不起他。”
因此为了使鼓舞机制有效发扬作用，企业必需树立“按需鼓舞”，防止“一刀切”，对不同的人员
、不同的时间要采取不同的鼓舞方式，即树立差异化鼓舞机制。
关于普通层面的员工，适当的支出方面的奖励就可以到达使其努力任务的目的，因此，只需采用奖金和津贴的方式，就可以到达鼓舞的效果。基层管理人员普通都是由于任务较出色而失掉选拔的员工，对这些员工失掉更多的认同和提升的时机是他们所盼望的。因此，公司首先应该培育他们，给他们提供临时的培育提高方案，同时，给他们设计职位开展阶梯，提供提升时机。
员工只需到了中层管理人员这一级，则基本上可以算是中心人员了。中层管理人员既是公司运营管理战略执行的关键，也是公司能否凝聚低层员工的关键。对中层而言，他们的需求更多是在任务上，所以，可以给予他们独立任务的权益、更多的专业性培训、取得提升的时机，假设岗位有限，则可采取职位轮换或任务丰厚化的方式，给他们提供更多的任务时机。在物质方面，可以思索采用利润分享方案。
除了中高层管理干部，企业里的技术和市场主干异样是企业未来开展的支柱，是企业需求留住的重要人才，关于这类人，怎样样的投入都不过火。普通而言，对企业以为应当培育成企业中心成员的技支出才，可以思索采用职位、股权而非奖金来鼓舞，同时思索给他们培训和参与管理的时机。
企业的提高归结起来就是两方面：一方面是有形资产的积聚，另一方面是有形资产的增长，企业的雇员虽然是有形的，但他们真正的价值——阅历、智慧和思想潜能——却是有形的，而管理的鼓舞也就是让员工懂得管理游戏的内容并参与其间，构成一个互动形状，倘如此，管理的目的就到达了。