1. 公司背景和剖析动因
森达集团从兴办的那一天起，从小到大，从弱到强，从中国走向世界，大体阅历了三个开展阶段。
1、 第一个阶段是初期创业阶段，时间从1977年到1986年。现在的镇南村是建湖县出了名的穷村，在朱相桂同志的倡议下，7位农民借用消费队闲置的牛棚、猪圈办起了一个皮鞋作坊。事先的状况是：破牛棚作厂房，大猪圈改食堂，三个徒弟合张床。经过创业者的10年的艰辛努力，皮鞋厂初具规模，进入江苏制鞋业前三强。
2、 第二个阶段是初次扩张阶段，时间在1987年到1992年。6年当中，先后采取了负债运营上规模、横向结合借技术、借牌消费扩市场、合资协作出国门等一系罗列措，从台湾和英国购置了一批先进的制鞋消费设备，与上海“老字号”企业的上海申川皮鞋厂、上海第二皮鞋厂停止技术协作，借用上海“中华”牌皮鞋商标定牌消费，产品打进全国排名前100家的大型商场，并于1991年兴办森达鞋业有限公司，与英国、德国制鞋企业树立联络，引进技术和设备，又将产品打入国际市场。
3、 第三个阶段是实施名牌战略的快速开展阶段，时间在1992年到1999年。在1992年终，森达就举起名牌大旗，提出进名城、入名店、创名牌的战略思想，积极开展共同的森达文明，延聘知名影星做广告，大手笔建卖场；不惜代价提高产品层次、层次，在意大利、台湾、香港树立研讨开发中心，重金延聘国际著名设计巨匠，与世界制鞋王国意大利的一流企业停止深层次协作，在制鞋技术、消费管理、市场营销等方面片面与国际先进水平接轨；从国外引进21条先进的消费流水线，新建了6幢高档男女皮鞋消费厂房，投资兴办了5家全资公司，集科研、设计、办公、展览、会议为一体的现代化、智能型的17层森达大厦于1999年终落成。在此时期，企业消费才干扩展10倍，资产总量添加6倍。在这一开展阶段，产品屡获国际大奖，简直囊括了中国制鞋业的一切最高荣誉，商标价值超越30亿元，进入全国2
0个大名牌行列。
从2000年起，森达进入了二次创业时期，末尾聘用非家族成员进入中高管理层，所占比例大约在10%目前的森达正努力于树立一个现代化、国际化、数字化的企业。在“森达”主品牌下，相继推出了“坏人缘”、“法雷诺”、“梵诗蒂娜”、“百思图”、“雅波迪”等五个针对不同消费群体的专业品牌，其中前四个品牌继“森达”之后，均在2002年取得全国免检产品；投资4亿多元兴办的上海永旭鞋业有限公司于2002年年终投入营运；与世界第四大ERP供应商及中国鼎天公司达成协作协议，从2001年8月份起投入1200万元，用两年时间在企业推行ERP计算机信息管理系统；与沃尔玛、家乐福等国际知名批发集团树立了业务关系，并在北美、西欧、俄罗斯、日韩等国度和地域新设立了11个驻外办事机构，企业开展出现出蓬勃的生机和旺盛的生机。
经过二十几年的妥协，森达集团的开展不只仅要依托于原有的本钱优势、技术优势、产业规模优势、营销渠道优势，更要关注于树立和坚持临时的人力资源优势。一方面人力资源管理实际是完成上述几大优势的基础，另一方面经过人力资源管理实际取得的优势更具有不易模拟性和可继续性。由于很多用来获取某种竞争优势的战略，比如本钱抢先战略、差异化战略、集中战略等一旦实施后取得成功，竞争者就有能够很快模拟，原有的优势就容易丧失。因此经过人力资源的管理实际获取的优势很大水平上比经过其他手腕获取的竞争优势更为耐久。理由如下：
第一，竞争者很少接触一个公司的人力资源管理实际，不能够被随便模拟。
第二，即使这些事情清楚可见，竞争者的模拟也未必对其有利。人力资源的管理实际代表一个关联的系统。一种特殊的人力资源管理实际仅仅在配合其它人力资源管理实际运用时才会有效。因此当某个独自的人力资源管理实际被模拟不能够发生相反的影响力，由于它是在不同的系统里发扬作用。
基于以上，我想从人力资源管理的角度剖析森达集团现有的优势
、优势、时机和要挟。
2. 优势（S）
森达集团是一个典型的家族企业，即资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要指导职务的企业。家族企业作为一种久远的企业组织方式，由于具有简朴合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监视本钱和清楚的竞争优势，家族企业不论是在我国还是在世界其他国度不时具有少量存在的客观偶然性，在数量上处于相对优势。
1、 高度的组织凝聚力。森达集团从创业之初就仰仗家族成员之间特有的血缘关系、相似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的本钱迅速集聚人才，全情投入，勾搭妥协，甚至可以不计团体利益，可以在很短的一个时期克制困难取得竞争优势，迅速完成原始资本的积聚。
2、灵敏的反响机制》备匆族全体利益来看，在通常状况下，利益的分歧性使得各成员对外部环境变化具有自然的敏理性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的威望指导，可使得公司的决策速度较快；在执行上，由于外部成员对决策的认同感，信息沟迟滞畅。在政策贯彻上，执行得力；家族全体利益使得家族成员自身具有更高的诱因努力任务，自然地协助公司的价值趋向最大化。
3、心思契约本钱低。家族企业运营中，相关于其他类型的企业具有较低的委托代理本钱和监视本钱。家族成员彼此间的信任及了解的水平远高于其它非家族企业的成员，家族企业成员之间更容易以较低的本钱达成委托代理的契约。特别是在中国这样一个低信任度的市场环境下，家族式的人力资源结构形式具有较高的动摇性和本钱优势。
3. 优势（W）
家族企业的优势与优势从初创那天起便共存。在创业之初，靠着一个家族的凝聚力掩盖了它的弊端，但随着企业的生长、企业规模做大后，其致命伤就暴显露来了。
1、在人力资源配置上，随意性替代规范化。森达集团的运营管理机制从基本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵敏性，这有它顺应市场供求关系积极性的一面
，但表如古人力资源配置方面，基自己事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、提升和解雇等没有一套迷信、合理的制度规范和操作顺序，往往凭企业主的以往阅历和客观判别，随意性很大，感情多于明智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不论才干上下都被布置在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处分过重，这样不只伤害了非家族成员的任务积极性，也很难把高素质人员招至麾下。
2、在人才认知上，重学历轻实效。虽然森达集团在2000年以后注重引入外来人才，招聘高层次的专业技支出员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步开展奠定了人才基础，这是十分可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论。不剖析任务岗位需求，不考究职责分工，不计聘用本钱，一味追求受聘者高学历。有用高学历装点企业门面，作为向世人炫耀之嫌。这不龌极大糜费了人力资源，添加了企业的本钱支出，也直接影响了企业的经济效益。家族企业员工全体素质较低，人才匮乏，确实需求引进少量高层次人才，特别是有阅历、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于适宜企业热力资源需求。只要人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发扬全体协同优势，与企业的消费运营相顺应，才具有人力资源的全体配置效率。
3、在人才开发应用上，注重引进，轻视培训。企业人力资源的开发与培训是一项临时而细致的任务，企业必需制定完善的人力资源开发与培育战略，并在企业中构成合理的人才梯队，才干使企业的开展既有可继续的竞争优势。但很多企业有严重的深谋远虑思想，短期行为较为普遍。表如古人力资源开发管理上，不情愿自己投资培育，不愿承当人才投资本钱与人力资源投资风险，总想坐收渔利，挖其他企业人才墙脚；或许等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间匆促，很难保证录用人员的质量。从久远看，家族企业必需创
造具有自身特征的人才培育与再生机制，以自己培育为主，外来引进为辅，企业的开展规划必需有相应的人力资源开发培育方案相配套，制定在职培训和终身培训的规划，把人才培育作为部门指导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我开展的空间，关心员工的任务环境和开展环境，使其有一个发扬才气的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的动摇性，处置家族企业初级人才流失效果。
4、在鼓舞机制上，用物质抚慰替代人文关心。有效的鼓舞机制可以极大的激起员工的潜能，调发开工的任务热情，为企业发明出更多的财富。鼓舞是一项迷信含量很高的复杂任务，家族企业要结合本企业的实践，树立迷信合理的鼓舞机制，运用有效的鼓舞方法，提高员工的士气和忠实感。森达集团事先的鼓舞机制很复杂主要就是物质抚慰方式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从实际上剖析，当员工的货币支出到达一定数额后，再添加单位货币支出的边沿鼓舞效果将呈递减趋向，金钱的鼓舞功用弱化，鼓舞强度下降，物质抚慰并不总能起到预期的作用。依照行为迷信实际，企业员工不只是“经济人”更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不只追求物质利益，更有社会意思方面的需求。因此，企业在物质鼓舞方面，也要停止鼓舞手腕的创新，可以经过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在肉体鼓舞方面，把企业目的与员工利益结合起来，使其发生剧烈的责任感和归属感，使任务自身变得更富有应战性和开拓性，与员工共同规划职业生涯，完成人生价值的时机，发明有特征的企业文明，注重感情投入与人文关心，在提高员工的自我开展看法中从全体推进企业的开展。
4. 时机（O）
从企业外部的的现状剖析了森达集团的优势和优势，就要从外部环境看其面临的人力资源方面的时机与要挟
1、 较高活动性的人才市场。革新开放以来，中国小气案经济香市场经济转轨的进程中，人才自在择业未地下招聘
录用人才提供了条件。企业可以经过社会地下招聘选拔企业所需人才，对等公正地完成人力资源配置，摆脱了以前求才无门，只能家族运营的境遇。人才也可以“爱一行而干一行”不用像我们的父辈一样“干一行而必需爱一行”
2、多样化的全球资本市场。充溢生机的]全球资本市场为企业的开展革新提供了一个契机。企业可以经过资本市场完成产权结构的合理化进程，便于尽早完成一切权和运营权的分别。产权结构的变化带来的是更多社会资源的融入，对进一步优化资源配置，拓展市场空间，发明竞争优势有着极大的积极的作用。企业人力资源结构的调整有利于剔除原有家族企业中的消极要素。
5. 要挟（T）
1、 低信任度的社会背景使家族企业的开展很难逾越血缘关系 。企业的开展要依托三种资本:物质资本，人力资本和社会资本口社会资本依照社会学家科尔曼的说法是指在群体和组织中，人们为了共同的目的在一同协作的才干。在一定水平上，社会资本对企业的重要性要高于其它两种资本。企业作为一个单体是存在于社会大系统中的，不可防止的会和其它组织、团体发作关系，因此，企业与企业之间假设没有相互协作的基础，企业内的人与人之间不能相互信任，则该企业很难凝聚团体的智慧，也很难充沛应用社会资源，企业要想开展壮大是很困难的。中国现阶段属于低信任度的社会。在这类社会中，家庭是经济结构的基本单位，人们只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家庭和亲属以外的人，即使是冤家和熟人，也只要在树立了相互依赖的关系，并承当投资的风险才干失掉一定水平的信任因此，低信任的协作，只能在狭小模范围内展开，而只要高信任的协作，才干协助企业更快的开展壮大。
2、 我国职业经理人阶级的职业品德效果。新兴的职业经理人群体是企业重要的人力资源。他们在企业中地位无足轻重，对企业的开展有很大影响。普通来说，其职权与其所掌握的信息及对企业的影响力是成正比的，一旦他们分收场继续从事相关产业的话，则对原企业会带来难以
补偿的庞大损失。因此，职业经理人乃至普遍意义的人才的职业品德效果令人担忧。北大张维迎教授曾指出:中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少情愿为老板效劳、诚心为老板效劳的职业经理人。企业员工带着企业的重要信息(如技术秘密)或资源(如渠道)技奔到竞争对手，甚至另立门户时，原雇主的利益不能失掉法律、法规的有效维护，而对企业的竞争优势的流失及企业竞争情势好转只能一筹莫展。因此，作为森达这个颇具规模的家族企业来说，现有的外部环境迫使家族企业家只能从自已的家族中找到自己牢靠的代理人，而出于规避风险的思索而选择"子承父业"的方式实属无耐之举。企业的规模扩展和竞争力提高遭到抑制，这对经济增长、提高产业国际竞争力等方面都会发生严重的负面影响。
总之，森达集团现阶段的人力资源管理的现状与其所处的运营开展阶段、产业特点、微观经济环境关系严密，也颇具时代特征。我仅从人力资源管理的角度提醒了企业现状的某些具有代表性的效果。