KPI（Key Performance Indication）即关键业绩目的，是经过对组织外部某一流程的输入端、输入端的关键叁数停止设置、取样、计算、剖析，权衡流程绩效的一种目的式量化管理目的，是把企业的战略目的分解爲可运作的远景目的的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中遭到普遍注重的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明白部门的主要责任，并以此爲基础，明白部门人员的业绩权衡目的，使业绩考评树立在量化的基础之上。树立明白的实在可行的KPI目的体系是做好绩效管理的关键。
KPI契合一个重要的管理原理──“二八原理”。在一个企业的价值发明进程中，存在着“20/80”的规律，即20%的主干人员发明企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”异样适用，即80%的任务义务是由20%的关键行爲完成的。因此，必需抓住20%的关键行爲，对之停止剖析和权衡，这样就能抓住业绩评价的重心。
（一）树立关键业绩目的体系遵照的准绳
1 目的导向：即KPI必需依据企业目的、部门目的、职务目的等来停止确定。
2 注重任务质量：因任务质量是企业竞争力的中心，但又难以权衡，因此，对任务质量树立目的停止控制特别重要。
3 可操作性：关键业绩目的必需从技术上保证目的的可操作性，对每一目的都必需给予明白的定义，树立完善的资讯搜集渠道。
4 强调输入和输入进程的控制：设立KPI目的，要优先思索流程的输入和输入状况，将两者之间的进程视爲一个全体，停止端点控制。
（二）确立KPI目的应掌握的要点
1 把团体和部门的目的与公司的全体战略目的联络起来。以全局的观念来思索效果。
2 目的普通应当比拟动摇，即假设业务流程基本未变，则关键目的的专案也不应有较大的变化。
3 目的应该可控制，可以到达。
4 关键目的应当复杂明了，容易被执行这所接受和了解。
5 对关键
业绩目的要停止规范定义，可以对每一KPI目的树立“KPI定义目的表”。
（三）运用KPI停止绩效考核的难点
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什麽，以及他将如何展开任务和改良任务，他的任务的报酬会是什麽样的。主管回答这些效果的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什麽，对所在野门的要求是什麽，说究竟，也就是了解部门的KPI是什麽。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配任务与制定目的。
绩效考核是绩效管理回圈中的一个环节，绩效考核主要完成两个目的：一是绩效改良，二是价值评价。 面向绩效改良的考核是遵照PDCA回圈形式的，它的重点是效果的处置及方法的改良，从矮壮现绩效的改良。它往往和睦薪酬直接挂鈎，但可以爲价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不只反应员工的任务表现，而且可以充沛表现主管的管理艺术。因爲主管的目的和员工的目的是分歧的，且员工的效果也是主管的效果。这样，主管和员工的关系就比拟融洽。主管在任务进程中与下属不时沟通，不时辅导与协助下属，不时记载员工的任务资料或理想依据，这比考核自身更重要。
我们从KPI中假设能剖析出每个职位的正确定位，那麽这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公允，因爲它和员工的利益直接挂鈎。这种考核要求主管的评价要比拟准确，而且对同类人员的考核要严厉掌握同一尺度，这对於行政效劳人员、一线生産人员比拟好操作。因爲这种职位的价值发明周期比拟短，很快就可以表现出他们的举动结果，而且，规范也比拟明白，任务的重复性也较强。但对於职位内容变化较大，或价值发明周期较长的职位来说，这种评价就比拟难操作。
有一种方法可以将二者一致同来，就是在日常的考核中强调绩效的继续改良，而在需停止价值评价的时分，由人力资源部门制定全企业一致的评价规范尺度。这样，一方面，评价的结果会比拟公允；另一方面，员工的绩效改良也已到达较高水准，员工可以凭藉自己的出色的任务表现取得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改良状况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、资料及理想。