人力资源管理在国际开展也才仅仅几年的时间，由此而引发的新思想新理念却层出不穷。从人力资源管理到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，变化之快无不让人眼化纷乱。再到书店的管理书架上看看吧，那美不胜收关于“人力资源管理”的管理的书籍能把从古到今的时间拉在了一同，能把西方实际与西方思想停止的兼并。内容之广、触及之深往往更会让你无所适从。大有“一夜春风来，千树万树百花开”的气势，更多的让很多人都“误读”了“人力资源”的兴盛。在你慨叹知识开展之快时，能否也给你内心带来满怀的疑惑与不安？那些真正从事人力资源管理的从业者，在面对实际中的现况又有怎样的看法和体会呢？我想关于那些真正想在人力资源管理上有所作为的人都会感受一种越来越难做的压力，用“举步为艰”一词想必也不过火。那么，应用作为带动中国经济的主体、在管理上力图务虚求新的民营企业来加以剖析，我想也更能代表性的反映出国际企业在管理上所存在的效果。
那么，就让我们先来看看都出了些什么效果呢？
1、 口号变了，可看法没变。
随着人力资源管理被炒的炽热，每个老板都一夜间都可以启齿便是“以人为本”，开口便说“注重人才﹑开发人才”。可理想上一些企业高判决策者对人力资源管理还缺乏深化透彻的了解，仅仅出于浅薄的看法搞了一些外表化的东西，误以为模拟式地成立团体力资源管理部门、设置几团体力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至入迷入化的效果，关于人力资源管理在公司全体运作体系中的“定位”还缺乏深化的、理性的思索，关于日常的人力资源管理任务还缺乏必要的了解、指点和协调，更有甚者把 “以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰厚“职场政客”的言语。“人力资本管理”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。 尤其即是企业的投资者﹐又是人力资源管理成员的考核者的老板，决议了企业的投资方向和人员考
核要素，在指导和任务判定上，难免会经常无视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响操作者的态度和热情。
同时﹐由于人力资源任务的隐性和临时性，招致无法如消费和销售那样，可以用详细的数量恒量，同时因人自身的不确定性﹐异样像其它任务一样，给予一定的改善期限》备窗它自身所特有的延滞性，无法很快看到效果。这些都将是影响老板决策的重要缘由。虽然人人都知道十年种树，百年育人。可中国职场却缺乏如日本企业的那种终生雇佣情结，当运营者依然把“人力”当作“本钱”而非“资本”时、当管理者仍不懂去用企业文明留人时，便会发生“人才投入，谁知以后能否为我所用﹖”的想法。种种缘由﹐都最终招致老板的无视。也便发生目前很多企业所出现的“人力资源重要﹐但不主要的局面”。
再者是管理者看法，这里所说的管理者是泛指各部门主管，也包括人力资源管理者。首先，一团体力资源管理者应该具有基本的人力资源概念和系统思索。而很多时分中小型企业往往由于无视人力资源管理或其它缘由，会随意布置自己亲属或其它闲置人员替代，因此会由于他们自身的素质而无法去执行真正的人力资源管理。而且，随着人力资源管理职能任务的日益深化和专业化，一个不具有系统思索的人力资源管理者，即使具有较片面的实际基础，也很难依据企业现状剖析，而东拼西凑，做出一些似是而非的举措。试想，如此这般，怎样会有好的结果。因此，人力资源管理者自身的任务方法能否迷信，还有待于其自身“功力”的提升。
另外，关于其它管理人员的看法异样是很重要的。我们知道，人力资源管理应该是静态的，战略性的。因此，在他做出系统可行的方案时，必需取得各部门的配合，到达互动的效果，才干全体发扬人力资源理念。同时，管理者通常是员工的一线指导者，他的行为也将直接影响的人力资源的贯串和实施效果。
其次是员工的看法。人力资源所面临最大的群体莫过于员工了，企业展开人力资源任务的最注目的便是调发开工的积极性，
提供战略性的效劳和支出。可理想中很多企业并没有去无看法的树立和宣导自己的企业文明，人力资源的任何措施都会被员工看作“助纣为虐”的工具而加以抵抗。因此，人力资源任务不只仅是管理会议上讨论和文件上强调的。他必需深化基层，在员工思想上做好任务，让员工真正了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。这样，才干将人力资源上下一心的贯彻下去，直接影响企业的全体业绩。
2、职能的专业化，使任务变得愈加复杂。
在实际进程中，人力资源管理者在面对着日益专业化的薪酬管理、职位描画、员工培训、绩效管理、企业文明的树立等专业难题时，往往难以逐一破解。
⑴、 薪酬管理
在企业的快速开展进程中，随着组织的结构和人员的组成不时的变化，公司既成的薪酬格式就在一次次的“特殊处置”中屡被打破，加之历史构成的缘由，企业在忙于业务拓展进程中未能及时对公司的薪酬格式加以理顺，招致效果越积越多，相对“高薪”的难以降上去，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去 —— 维持吧，怨言难消，影响任务的士气；寻求革新吧，不只要思索添加本钱是“放老板的血”，还要思索到牵涉到每团体的利益就是“扎手的刺”，不知该如何切入。很多企业为了尽量防止“费事”，还实施了严峻的“薪酬保密”：制止打听其他员工的薪酬，也制止向他人透漏自己的薪酬。理想上，企业一直都无法真正落实“薪酬保密”，这也是没有方法的方法。
⑵、 职位描画
职位描画是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步开展，包括任职资历描画、职责描画、权限描画、直接下级和直接下属等。对人力资源管理而言，职位描画的难点在于文字量大、义务较重，需求对公司上下简直一切任务环节停止摸底扫描。如请专业咨询公司做，费用较高，恐怕老板不满意，可是自己做时，又会出现职位描画往往赶不上公司状况的变化快，需求不时依状况变化对职务描画停止及时的调整。同时，由于在对“职位描画”的了解上，常与公司高层不一
致，更会招致人力资源管理者无所适从。比如，公司高层以为：一套规范迷信的“职位描画”就可以鞭笞每位员工自觉失职尽责，彻底处置扯皮现象，并且就任务中出现的效果可以明白找到责任人——假设高层真是这样了解“职位描画”，这些就确实挺让人力资源管理者们为难的。过去，大约80％的任务可以依据明白的规章和顺序处置，只要大约20%的任务需求做出判别。明天，自主管理和任务的综合性与复杂性使任务中的这种比例曾经颠倒过去。而有些高层更会以为“职位描画”就能否力不讨好的花架子，基本不值一做。你总不能违命而为吧。
⑶、 员工培训
员工培训总是要搞的，难点在于公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有协助，如此三方对培训的了解也有偏向，难于一致；由于各种缘由，接受培训的员工往往难于靠拢到一块儿或难于使培训继续停止。比如由于参训员工的任务地点或时间比拟分散，任务又一时“走不开”，总不能为了培训不要消费吧。再比如，原本对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训，结果系列培训停止还不到一半，这些学员的大局部都已离任，使得培训难以继续；再者，人力资源管理者们也会不失机遇地借“培训”为自己“作戏”，或以“自在自乐”的方式“聊以自慰”，以此“捍卫”人力资源管理者们的专业笼统，或思索到培训效果说不清，人力资源管理者们也要给企业一个“少花钱多办事”的交代，这些也令培训融入一些不安康的东西，进一步模糊了培训的效果，加剧了培训的“老化” 。
⑷、绩效管理
可以这样说，人力资源管理的中心环节就是绩效管理，其它管理环节如薪酬管理、职位描画、员工培训等都要顺应绩效管理的要求。绩效管理的难点在于绩效的规范难于确定，这简直是一切搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。首先，一些任务岗位的任务性质决议了绩效规范的“模糊”性，特别是那些任务效果难于量化的
任务岗位。其次，即使在末尾暂时确定了绩效的规范，也难以保收兵要的动摇，指导的“创意”、政策的变化、市场的作祟往往迫使绩效规范过频过快地“与时俱进”。对少数企业来说，尤其是中小型民营企业，深化搞绩效管理（特别是绩效评价）往往费时又费力，其结果要么使绩效管理前功尽弃，要么搞了往年却没明年；
另外，各方对绩效管理的了解存在清楚的偏向：公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣，甚至把绩效管理应成了裁员的工具和借口；人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以致曲高和寡；普通员工则指望绩效管理表现自己的休息价值，并借此失掉更多的实惠；“职场政客”们更是借机深藏不露地发扬神通、息事宁人。如此上去，经过绩效管理或许处置了一些效果、或许搞清楚了一些效果，但由此往往也发生了更多的新效果，“不公允”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群众的眼睛是雪亮的，群众的声响更是响亮的，群众的热情相对是可怕的！真是剪不时、理还乱！
由此，绩效管理往往迫于“情势”而走了方式，透视所谓学术效果和实战阅历，实质大都限于各种表格的方式和员工表现的量化方案，只不过是表格越来越多、方式上越来越“精巧”，员工表现的量化分值越来越细、量化所触及模范围越来越广，甚至连诸如“团队肉体”、“对企业忠实度”也都给予量化分值。从操作意义上说，绩效管理自身的“绩效”大多仅限于方式，有时在方式之外还会额外生出一堆费事。假设把企业自身的效果比成一座沙漠，绩效管理就是沙漠中的风暴，大张旗鼓的风暴事先，原来的一座沙漠变成了沙漠一座，只是沙丘的外形和散布有了些许改动，甚至原来沙漠中的绿洲也惨遭淹没。
3、任务做了越多，可走的路越窄。
由于公司外部关于人力资源了解的庞大分歧，会给人力资源管理者形成不可无视的沟通阻碍。假设一个企业老板以为人力资源管理应该处置人力资源的一切效果，可是人力资源经理却难以向老板解释清楚面对实践的
人力资源管理的作用范围，由于无论这位人力资源经理说什么，老板都有能够以为是这位人力资源经理为自身寻求开脱——人力资源管理者经常处于这样为难的境地，哪里还能有热情？同时，包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权利空间的了解越来越小，只能把自己的任务摆在“被他人推着走”的位置，这样又招致下级对人力资源管理的更为严重的干预。如此恶性循环，也无情地消耗着人力资源管理者的热情，
俗话说“老婆是他人的好，孩子是自己的好” 。不幸的是，人力资源管理者在老板心中大多不是与自己“血肉相连”的、应该给予关爱、应该给予培育的孩子，却往往是随时可以与之“离婚”的老婆。老板对自己的人力资源经理的不满意，经常来自于老板对公司以外的“专业高手” 的自觉认同，在毫不顾及人力资源管理者心思感受的状况下，极容易损伤人力资源管理者的自尊和任务热情。更为蹩脚的是，人力资源管理者这种正常的心思感受是无法对老板关闭的。
从另一个角度来讲，由于人力资源管理的定位，人力资源管理者一方面要努力表现自己有着为公司省钱的剧烈看法，另一方面还要花钱展开一些必要的活动，如招聘、培训、组织活动等等。由于在老板的眼里，人力资源管理永远是“花钱”的环节，加之人力资源管理自身不能够直接发明什么效益，所以老板对人力资源管理的“花钱”行为更为关注。这不得不让人力资源管理者如“小媳妇”般的处处看着老板的神色过日子。
敢问路在何方？
谈了这些人力资源管理实际中所遇到的困难和困惑，并不是让一切从事人力资源管理者知难而返，止步不前，而是希望每个关注人力资源管理的人们以冷静的思想来思索如今企业中所存在的效果，并客观看法人力资源管理者自身的角色。在企业人力资源管理这一环节上，真正的主角是企业老板和其它部门的担任人，专职的人力资源管理者充其量也只能是主角——这才是人力资源管理者自身的角色。在理想中，人力资源管理
部门经常与其它部门（单位）在用人的效果上发作“究竟是谁说了算” 、“究竟以谁的意见为主”之类的“主权”之争，结果往往是人力资源管理部门“处于下风” —— 规劝专职的人力资源管理者，不要再到书本里找答案，也不用向大学教授讨教答案，更不用和老板去争答案，答案就在理想之中。供认并扮演好自身的角色，就会省去很多的费事。
当今这个世界，最大的困扰并不是来源于我们的无知，而是来源于我们的迷信，丧失自我的迷信。人力资源管理者假设真想扛起“人力资源”这竿大旗 ，那还真得实真实在地废弃关于那些大牌企业的“人力资源”的自觉迷信，此类迷信使人们置信，对那些大牌企业而言，正是企业优秀的“人力资源”缔造了企业的辉煌，而理想却恰恰相反，正是企业的辉煌才使企业的“人力资源”看起来很美。因此，对大牌企业“人力资源”的迷信，也反映出国际企业在“人力资源哲学”上还没有成熟起来。所以，人力资源管理者必需以冷静的心态和明智剖析去看待人力资源管理在企业困境，总结出企业自身的规律，树立起适宜企业自身的管理形式，才干走出“山穷水尽又一村”的境界。