在国有体制革新的大背景下，为了顺应企业开展的需求，我国勘察设计院的薪酬革新也在如火如荼的停止中，笔者结合天强公司为勘察设计院提供薪酬革新咨询的案例，对目前勘察设计院薪酬革新中应该留意的薪酬总额、分配方式、员工关系这三个普遍关注的方面停止剖析。
在勘察设计的薪酬革新进程中，笔者以为应该树立一个“以丰补歉”的总量调理机制，团队与团体协调开展的分配体系、并在进程中不时引导员工将留意力从“结果公允”转向“进程公允”。
1、树立“以丰补歉”的设计院薪酬分配总量调理机制
从薪酬总量角度看，虽然目前我国大局部国有勘察设计企业可供分配的薪酬总额是由下级主管部门控制的，但理想上大局部设计院还会经过其他方式变相的将利润发给员工，因此关于设计院来说，这中寄存在这两个总额：一个是下级核定的工资总额，另一个是实践发放的总额。
下级核定总额大多是依据企业目前的运营状况和行业状况来核算的。由于和单个设计院的实践状况存在脱节，这种薪酬总额很难适时反映设计院的开展状况，更不用说支撑未来的可继续开展了。这种体制上的效果，除非有政策层面的变化，置信很难在短期内可以打破。因此设计院必需在基于工资总额控制的条件下，停止薪酬分配革新。
在设计院外部，下面控制工资总量，下面往往会经过其他福利方式变相将企业利润发给员工。这种方式一定水平上补偿了总额控制的弊端，但是一些设计院简直不思索企业久远的开展，成倍添参与工本钱，有多少利润就发多少，甚至出现这局部福利工资数量远远高于下级核定的工资的状况。临时上去，设计院自身的资金积聚显得较为单薄。而2006年我国勘察设计行业将片面开放，在这样一个行业格式将发作深入变化的关键时期，特别是一些超凡规开展、垄断利润较高的行业更应该清楚的看法到未来竞争的严酷，因此未来靠什么开展是值得设计院深化思索的效果。
所以，在设计院薪酬革新的进程中应该树立“以丰补歉”的调理机制，应思索企业
自身的实践支付才干，既让员工实在感遭到设计院的不时开展壮大，又要立足于未来开展制定设计院的薪酬分配总量，用明天的效益来更好的支撑明天的开展。
2、树立团队与团体协调开展的薪酬分配体系
为了强化鼓舞，一些设计院往往过火强调员工团体评价与鼓舞，但假设过火强调团体的作用，必将会影响员工之间的协作肉体。比如在一些设计院中，下级主管部门对企业实行总量控制，企业就对下属各部门(或单位)实行“分干到部”。行将每年的工资总量按一定规则分配给各个部门，各部门再停止外局部配。这样的分配方法肯定惹起部门外部矛盾，有人多得就意味着有人要少得，不利于团队协作。而过火强调集团的利益，又必将会招致员工吃大锅饭思想。
企业的薪酬分配不是复杂地“分蛋糕”，而是经过火蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大，在分配的进程中要正确的处置好团队和团体之间的关系，将团体薪酬与团队绩效联络起来，但同时也不能无视了员工的集体开展。
3、引导员工将留意力从“结果公允”转向“进程公允”
公允性是薪酬设计中最重要的准绳之一。
关于临时在国有体制下的勘察设计院来说，在停止薪酬革新的进程中公允性就显得尤为重要，特别是在新员工和老员工之间。
在老员工的心里，他们的薪酬要能反响他们明天的贡献，也要能反响历史贡献对明天效果的分享，假设新员工的薪酬多于他们，就会使老员工觉得冤枉。但是有时分为了添加设计院对人才的吸引力，市场要素决议了新员工的薪酬能够会比老员工多，调整幅度也能够会大，于是矛盾就发生了。而站在新员工角度，假设设计院过多的注重老员工的历史贡献而让其享有某种特殊待遇的话，外部优秀人才就会能够发生被老员工剥削的觉得。
而这种矛盾从单纯的结果公允上很难谐和，因此设计院在停止薪酬革新的进程中，在关注结果的同时，更应该关注企业员工的观念转变，引导员工把留意力从结果公允转到进程公允下去。经过迷信、透明的薪酬设计和管理体系，让每个员
工都明白为什么多，为什么少，从而缓解矛盾。但同时应该留意的是，观念的转变不是一挥而就的，也不能期盼薪酬革新可以一步到位，在整个薪酬革新的推进进程中应该无看法有步骤的向员工灌输这样的理念，让他们了解、接受并最终认同。
随着设计院的不时开展，树立起自主决策和自我约束的薪酬制度是一个肯定方向，每个设计院都应该结合如今的开展，并立足于未来的开展需求来制定各自的薪酬体系。而在整个进程中，观念的转变尤为重要，薪酬革新不只仅是薪酬制度的革新，更是设计院外部人员思想观念的革新。