2005年街头篮球争霸赛正在炽热招募高手。主办者就是世界著名的运动品牌公司Nike(耐克)。这个公司的标志飞天勾勾也称之为“飕飕声”，是速度、年轻、时兴、质量、运动的意味。那么光荣面前的制造者又是怎样的呢？耐克公司上海联络处人力资源经理肖月览让笔者知晓了耐克人才管理的些许谜底。
用品牌魅力吸引优秀人才
当大局部HR都强调招聘是招最适宜的人，而非最优秀的人时，Nike的肖月览却直截了外地说，耐克的招聘就是要招最优秀的人才。“耐克公司消费世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌，所以要最优秀的人才。”
招最优秀的人才干否具有难度呢？肖月览的回答又出人预料。“基本没有难度，来自同行业的竞争对耐克够不成要挟，由于耐克这个品牌自身具有十分大的吸引力。”她说，“我在进公司前十分崇敬耐克这个品牌，大局部耐克的员工都和我一样，能为世界第一的运动品牌公司任务而感到自豪。”品牌的有限魅力足以吸引最优秀的人才。“我们招聘大局部以猎头公司为主，当然也用刊登招聘广告等方式。”冲着耐克招聘人才的主要渠道是猎头，可见其网络的人才为最优秀的绝非虚言。
可是记者不由要问，品牌的魅力大到足以抵御一切了吗？如今的休息力市场这般生动，“跳蚤”随处可见。面对记者的疑问，肖月览解释道：“耐克要吸引最好的人才、开展最好的人才、锁住最好的人才,品牌的魅力之外就是良好的任务环境和无独有偶的企业文明。”
给最优秀人才最好的环境
怎样个好法？“耐克提供的薪酬待遇有相当的竞争力，普通高于同行业的平均水平。但是对最优秀的人才来说，这一定是不够的。”肖月览以为：耐克作为一个历史并不悠久的品牌，从兴办末尾到逾越各路竞争对手，一跃成为全球第一大运动品牌，一定是个十分优秀的公司，成功面前有十分多让员工觉失掉只要深化其境才干体验到和学习到的东西。“优秀的公司一定有十分好的企业文明，提供良好的任务环境。”肖月览说，“企业文明和
任务环境相对重要，一个优秀的人才自然希望把有限的精神投入到做实事，提升自我上，人与人之间相互给予信任,而不是糜费在处置复杂的人际关系，应付人为的繁琐的流程报告。”不时以来耐克的员工流失率十分低，“不是我们专门制定什么太多的空泛的无用的留才措施或许政策，更多的却是良好的任务环境与企业文明自但是然地‘锁住’了员工。我也问过很多在耐克任务十几二十几年的员工，为什么能在耐克干这么久？回答都是企业文明共同,喜欢!虽然有的员工能够在同一个职位上干好几年,但是并不厌倦,由于总有新的东西可以学习让员工充溢新颖感。”
倡议的是任务与生活平衡
“好的企业文明培育了良好的任务环境，表现于日常任务中的点点滴滴，如‘弹性任务制’。”作为一家运动公司，“耐克希望自己的员工安康，倡议的是任务与生活的平衡，所以我们不倡议加班。”肖月览进一步解释，“耐克不鼓舞员工加班，假设员工总是加班，说明我们的管理层在能否用对人,人员配置和任务量的掌握上出了效果。”耐克希望员工能自我调理，很好地平衡任务与生活。“我们的大老板，一下班就带头回家了，很少留在办公室加班。虽然有些时分，他能够把任务带回家去做了。但他下班就分兴办公室的做法，是一种姿态，通知员工，公司并不要他们牺牲生活提供效劳。”听多了外企员工如何加班如吃饭，不料耐克如此“特性”。“其实绝大局部员工心里十分反感加班，很多应聘者就表示耐克对加班的看法相对兽性化。”
倡议复杂方法做最正确事
“Simplifyandgo”和“Dotherightthing”是耐克两大理念。用最复杂的方法做正确的事并达成目的是耐克人的追求。“有时分，一件事情触及好几个部门，每个部门都有各自的意见，几个来回地讨论都无法达成共识，这时分，耐克人习气于在往来的邮件签名下方附上上述冗长的小句子，提示自己和他人不要纠缠在不赞同见中，赶忙求大同处置效果。”这种自觉的看法协助耐克提高任务效
率。“生命太持久,竞争太剧烈,没时间去毫有意义地争辩”。再比如，耐克所偏好的面试，不像其他公司分红几轮，HR把关看素质，业务部门经理看专业才干；而是一次完成。当然，为了保证客观片面，面试官由HR、业务主管、该部门员工、老板组成。
做正确的事情则表现了耐克给员工发扬发明力的最大空间。“在耐克，不会有人说：你不在这个位置上，这事你不要做。只要员工以为这事是正确的，那么他就可以大胆提出建议,积极参与和承当责任。”肖月览以自己为例，“你的周围充溢了时机。所以，我任务得很开心。每天都有新的想法可以去实际。”耐克专注于员工出色的想法和实际，鼓舞员工自己做决议，激起其发明性和无量潜能。“这点能够在市场、销售部门更为清楚。”肖月览通知记者，耐克的下级在给下级义务后，不会过火干预或监视员工做事，下属大可以发扬自动性独辟蹊径完成，甚至提出意见，找到更好的途径取得更佳的结果。而下级会在适当的时分提供支出和协助。
给员工一个“探险旅程”
在耐克，有一名为“探险旅程”的新颖词汇。肖月览向记者解释到：每年年终，员工和他的下属找时机，坐上去面对面谈未来开展，设定年度目的；年中，主管会和下属一同做回忆，对员工的表现给予指点和反应；年终，主管再和员工一同做Review(回忆)，神往来年开展目的。
听完引见，记者复杂地将其看成是一种绩效考核体系，而肖月览却说：“这不只仅是绩效考核，耐克不用绩效考核这个词。”“探险旅程”的主要目的不单单是考核员工的业绩，而是希望给员工不时提高自我充沛发扬才干的时机，这个进程就像探险队员接受应战,知难而上,充沛享用探险途中的无量乐趣一样,所以用“探险” 来描画。公司的各项规章和政策则是“探险”应遵守的游戏规则。“探险”进程中，主管对下属的Coaching(辅导)不只仅是年终、年中、年终三次，而是贯串一直。耐克希望这样一个“探险”进程，协助员工与公司共同开展。
; “主管要针对员工的特点，不时地Coach- ing下属，给他们Feedback(反应)。”肖月览补充道，“在耐克，相对不会设定一个目的后就把员工凉在一边，而是不时关注他，协助他生长。”为此，耐克专门给主管停止各种管理培训，如“情形指导培训”，通知主管用不同的方法Coaching员工。“什么样的员工用Support(支出)的方法，什么样的员工用Direct(指点)的方法。举个复杂例子，能够阅历丰厚的员工该用支出的方法，刚毕业的大先生用指点更适宜。”
寻有想象力和发明力员工
那么耐克更喜欢有阅历的人，还是富有热情的新颖人？肖月览用“多元化”来描画耐克的人员构成以及招聘时的偏好。“耐克希望员工的组成能多元化，员工的年龄层次不同，背景不同，有不同的任务阅历，来自不同的中央。”唯有多元化才干富有生命力。“所以，虽然我们品牌给人的觉得很年轻时兴，但完全不排挤年长的员工，他们的阅历和稳妥的处事才干是珍贵的财富。我们更不会由于缺乏阅历和社会关系疏忽大学毕业生，创新才干、想象力、热情这些特质都是耐克看重的，而且他们有很强的学习才干，可塑性极高。”
招聘多元化并不意味着什么样的人都能进耐克，千万别遗忘“最优秀”3个字。首先要有专业素质，肖月览以面料开发员这个职位为例罗列了4条要求：1若干年的专业阅历，2纺织专业毕业的学历背景，对面料有一定看法，3外资企业任务阅历， 4良好的言语沟通才干，尤其是英语。
光有专业素质自然不够，还得契合耐克的价值观。“作为运动公司，热爱运动是不可或缺的条件。耐克崇尚革新创新，所以我们需求的员工一定是富有想象力和发明力的，同时充溢热情。当然,团队协作肉体,有效率地沟通和做事,在压力下发扬任务能量,对自己永不满足,勇于承当责任等等都是耐克用来权衡人才潜质的规范”。