经理人团队树立的三个观念
当然，你希望你那个部门的每一团体都能协作同事。但是你能做些什么来完成这一目的呢？一些企业指导人每隔几个月就收回一份“让我们拧成一股绳”之类的备忘录，然后闭上双眼，等候结果最佳的出现。而其他的指导人则会细致地把自己的部下分红一个个小组，但又对企业的运营方式不做任何改动。不可防止地，结果是一事无成。
企业家：我们缺乏团队肉体
在这个企业众多的土壤里，“团队肉体”重要吗？有没有被注重吗？又该怎样塑造出一支有凝聚力的团队吗？
招聘广告频频出现“团队看法强”的要求。近几年，简直一切的招聘广告中都出现这么一条：“擅长与人沟通，较强的团队协作肉体”或“具有团队协作看法，可以接受较大任务压力”等等，无论这简朴业招聘的是老总、总监还是普通员工，“团队协作肉体”成了一条通用的杠杠。
一家做市场筹划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名应聘者闯进了复试。但是，此次招聘只能录取3团体，所以老总给大家出了最后一道试题。老总把这9团体随机分为甲、乙、丙三组，去调查不同的市场。在调查之前，老总让每团体去秘书那里取一份相关行业的资料。两天后，9团体上交了自己的市场剖析报告，结果丙组的3团体被公司录取。缘由是每团体失掉的资料都不一样，丙组的3团体很聪明，相互借用了对方的资料，补全了自己的剖析报告。而甲、乙两组的6 团体却各自行事，使得报告内容很片面。
这位老总说，我之所以出这样一个标题，其实最主要的目的，是想看看大家的团队协作看法。要知道，团队协作肉体在现代企业里比什么都重要!
关于团队的了解：
是什么时分，团队肉体被提到了这么重要的位置？它的中心又是什么？
观念之一：企业家不应是明星，而应该是战略家和组织家。
团队肉体的提出是随我国企业对员工要求的提高而提出的。前些年我们讲的是“能人经济”，寻觅能人，并强调给他一个宽松的环境。那时涌现出了一批 “孤胆英雄”。这些明星
企业家发生的明星效应确实能使企业发生一些效益，但“及身而成，及身而败”。团体英雄主义不能使企业持久立于不败之地。在这两年企业家们关注到团队肉体的重要。关于十分大规模的企业来讲，企业家更应该成为一个战略家和组织家，是“出主意，用干部”。
观念之二：团队肉体不是把一个个具有团队肉体的人凑到一块就行了。
许多企业家都希望自己招了的人马上能用，而且最好都具有团队协作肉体，这是一个梦想。团队肉体必需要经过自己的锻炼，构本钱人企业的作风，才干具有战役力。
观念之三：企业在挑人时不要只看重业绩。
企业在挑人时要留意一团体的业绩和团队效益之间的关系，不要只看重业绩。一个优秀的人才要有很强的沟通才干和妥协才干，很多人看法不到妥协才干是需求决计和毅力去做的退让。这样的人才干构成好的团队。观念之四：企业缺乏团队肉体的关键在于指导。
很多人以为企业缺乏团队肉体的缘由是员工没有协作肉体，其实关键在于企业家自身。有的指导只要岗位概念，只需求员工把分外事做好，而没有团队观念。有个比喻，10团体每天只能做8根针，加起来只要80根，而假设10团体协作做的话，每天就能做200根针。
用一句话来总结就是“仰仗企业家的团体英雄主义成就企业的时代曾经渐渐远去，全体性的人才竞争和团队协作的时代正在到来。”
如何有效的打造团队肉体： 营建相互信任的组织气氛
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月虽然去花钱营销。有人担忧那些人会乱花钱，可理想上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕他人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切方法谋一己私利。还有一家运营环保资料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购置日常办公用品时，除了正常报销之外，公
司还额外付给一些辛劳费，这个举措根绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的关于组织中每个成员的影响，尤其会添加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的协作基础，能给雇员一种平安感，雇员才干够真正认同公司，把公司当本钱人的，并以之作为团体开展的舞台。
态度并不能决议一切
刘备是个十分注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不论态度，唯人是举，成就大业。由于赢得利润不只仅靠态度，更要依托才干。那些注重态度的管理者普通都是威望感十分重的人，一旦有人应战自己的威望，内心就不太舒适。所以，以为态度决议一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评价一团体的才干时，是不是仅仅思索了自己的情感需求而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的威望遭到了人才的应战不能从内心接受。
在组织内慎用惩罚
从心思学的角度，假设要改动一团体的行为，有两种手腕：惩罚和鼓舞。惩罚招致行为畏缩，是消极的，主动的，法律的内在机制就是惩罚。鼓舞是积极的、自动的，能继续提高效率。过度的惩罚有积极意义，过度惩罚是有效的，滥用惩罚的企业一定不能持久。惩罚是对雇员的否认，一个经常被否认的雇员，有多少任务热情也会荡然无存。雇主的鼓舞和一定有利于添加雇员对企业的正面认同，而雇主关于雇员的频繁否认会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否认企业。
树立有效的沟通机制
了解与信任不是一句空话，往往一个小误解反而给管理带来无尽的费事。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你十分出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要选拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却以为是一句鬼话，他废寝忘食地任务，反而没马屁精的支出高，让他如何安静!一个想重用人才，一个想为企业发扬自己的才干，仅仅由于沟通方式不畅，都很受损伤。我曾经听到一个初级雇员说：“假设老板早一点通知我真相，我就不会分开公司了。”