2008年终，在罗格斯大学休息关系与管理学院攻读硕士学位的张瑞芬小姐代表《管理@人》杂志对新泽西州立大学——罗格斯大学休息关系与管理学院人力资源研讨生项目总监David Ferio教授停止了专访。David Ferio教授在罗格斯大学休息关系与管理学院主要讲授“人力资本开发”课程，拥有超越26年的企业阅历。在采访中，David Ferio教授谈到了HR教育和企业培训方面的相关效果，以为人力资源战略一定要从企业的运营战略的高度动身，来确定战略性职位，从全体下去思索高绩效员工的鉴别，培训和保管的方法。
张瑞芬：FERIO教授，我很荣幸明天能代表中国人力资源开发网主办的《管理@人》杂志对您停止采访。中人网是目前中国最大的人力资源专业网站，旨在提高中国的人力资源管理水平，目前曾经有90多万的注册会员，占全国人力资源从业人员的1 /4。中人网最著名的薪酬培训专家张守春就是我们罗格斯大学人力资源专业的毕业生呢。
David： 我很荣幸无时机接受中国媒体的采访，而且很快乐听到我们的先生在中国开展的很好，并且能为人力资源管理的传达作出庞大贡献。
张瑞芬：也许有些中国的读者还不太了解我们这个研讨生项目，您能复杂给我们引见一下吗？
David：好的。我们这个研讨生项目是全美最好的之一，在战略人力资源管理、跨国人力资源管理、薪酬管理、全球指导力、团队有效性、战略人才配置等方面的研讨和教学都是公认国际抢先的。统计显示，从1993年起我们学院成立以来，我们的教授在18种最威望杂志宣布的学术文章数超越了任何一所大学，比康奈尔大学，密歇根州立大学，和明尼苏达大学相关范围的文章总数加起来还多。
张瑞芬：是的，比如Susan Jackson教授就是战略人力资源管理的奠基人，Charles Fay教授是美国国度薪酬委员会的顾问，Mark Huselid教授的《人力资源记分卡》和《员工记分卡》都
曾经被翻译成了中文，成为人力资源管理方面的滞销书。
David：没错，我们的师资队伍十分弱小，而且他们不时努力于培育出色的面向未来的人力资源管理人才。谈到我们学校的优势，我们必需从未来人力资源管理人才的需求说起，也就是说，今后的人力资源管理人员需求具有有哪些素质呢？为此我们关于课程设置停止了很屡次的讨论和争辩，我们关于人力资源的任务开展方向作了少量的研讨，结果标明，未来的人力资源必需要可以配合企业战略的实施，管理革新，提高各级管理人员的指导力水平，并且做好继任管理(succession management)。所以相应地，我们特别提出了新的先生培育战略，分为以下几个模块：人力资源战略、人力资源决策工具、人力资源运用技术、休息法规和休息力市场。可以看到，我们的培育方式包括了人力资源的各个环节，不只包括了基础人力资源任务需求的技艺，更主要的是，我们着重培育先生作为人力资源指导者必需具有的潜质和文明心态，为此，我们十分强调企业的运营战略和人力资源战略的结合。我们提供的课程除了有必需的人力资源运用技艺以外，还必修商业课程，协助先生了解公司战略，如何设计适当的人力资源战略来配合支出企业战略的实行。其他学校的人力资源研讨生项目也有一两门关于企业战略的课程，但我们要求先生学习四门战略的相关课程。假设先生只是掌握了最新的人力资源方面的管理工具，却并不了解企业战略，就不能真正地为企业发明价值。
张瑞芬： 是的，人力资源从业人员应该把自己看作是企业的合伙人，站在CEO的角度思索效果，才干发扬最大的作用。
David： 完全正确。那些战略的课程可以协助你从商业的角度来思索效果，这就是为什么我们的毕业生遭到很多大公司的欢迎。虽然在美国没有正式的人力资源专业的排名，但是我敢说我们是最好的。
张瑞芬：据我所知，康奈尔大学和明尼苏达大学的人力资源专业也是排名十分靠前的，你觉得跟他们相
比，我们的竞争优势有哪些？
David：我对这两所学校的人力资源专业略有了解，我依然觉得强调企业战略是我们的特征，康奈尔更强调休息关系，而明尼苏达侧重于工业组织心思学方面的课程。另外，我们接近纽约地域，周围有很多全球五百强企业，比如GE，强生，IBM，美国运通，西门子，我们跟他们都有很强的学术和运用方面的联络，取得许多实战的阅历，这是其他学校不具有的天文优势。
张瑞芬：对，我们的战略人力资源研讨中心与很多公司都有运用研讨上的联络，先生可以有很多到企业中实地研讨的时机，相似咨询性质的任务，比如协助企业创立人力资源积分卡，员工记分卡，我了解到目前有几个项目都是协助美国企业研讨亚洲，尤其是中国和印度的休息力开展趋向，为他们提供建议，如何招聘并留住外乡的优秀人才。我如今也在强生公司停止一个独立的研讨项目，是关于公司的全球人力资源人才审计的，我觉得可以充沛把课堂上的内容运用到实际中去，加深了对人力资源任务的了解，而且能学到这些企业抢先的管理阅历，这是一个十分好的学习时机。那么，我想了解一下，经过这么多训练之后，依据您听到的雇主方面的反应，我们的先生毕业以后，表现怎样样呢？
David：据我了解到的美国外乡的状况，我们的毕业生表现都十分优秀，不只是我们前面提到的他们可以协助企业战略的执行，另外，由于我们先生来自全球不同的国度和地域，带了不同的阅历，在课堂上，大家可以充沛交流，听到来自其他国度最直接的引见，对一切先生来说，都增强了全球管理的观念，这一点，也是很多国际大公司喜宦糯我们这里招聘的缘由。我们的毕业生总是可以站在很高的高度，看到如何经过人力资源管理来为企业发明更多的价值。至于亚洲企业，我详细不是很了解，但是我知道去年有个中国先生秦波，他跟我一同任务了很久，我对他十分了解，是一名十分出色的先生，他的兴味是咨询业，所以毕业的时分去了埃森哲，我置信他在这里学到的一切
知识一定可以使他出色地完成任务。
张瑞芬：我们刚才谈到了人力资源管理人才的培育，据我了解，您过去在GE等大公司做过员工培训，您能引见一下近年来培训的开展趋向吗？
David：好的，我在企业的人力资源部门任务了26个年头，主要侧重于人员的培训和开发。我看到如今企业越来越注重员工培训，并且越来越深上天了解公司的战略性职位和战略性员工。过去企业对每团体都停止培训，如今依然是这种状况，但是一个新的趋向就是很多公司很清楚地看法到自己的竞争优势在哪里，在竞争优势的基础上，制定出企业的开展战略，并且加大了在战略性岗位的员工培训的投资力度。
张瑞芬：关于提高战略性员工培训，这是一个很有意思的效果。我们知道在管理学中，有个著名的“短板实际”：全体就像一个木桶，由长短不一的木板组合而成；决议木桶容量的，不是最长的那块板，而是最短的那一根。所以很多人会以为，应该把精神放在如何提高优势上，也就是说补偿企业的单薄环节，而不是如何扩展发扬他的优点。但是培训战略性员工似乎是跟这个实际相反，要求企业进一步强化它的优势，而不是补缺。
David：对，我也听说过这个实际，但是我们不可否认企业的成功归根结底是由少数的战略性员工发明的，所以聪明的企业会加大对这些员工的投资，来拉开与其他公司的差距，这样企业才干取得可继续的竞争优势。否则假设由于觉得这局部人曾经很优秀，不需求培训了，那么别的公司就会渐渐地赶超下去。
张瑞芬：员工培训的本钱是十分高的，很多时分人力资源部门很难压服CEO在培训上加大投入，这个效果您是怎样看的呢？
David：我以为人力资源经理必需说明这项投资是有报答的，所以培训项目的本钱－收益剖析是十分必要的。比如目前大少数的CEO都对企业的指导力水平表示担忧：我们有足够多的指导者吗？我们有适宜的指导者吗？我们有能在不同国度独当一面的指导者吗？他们有太多诸如此类的问
题。所以人力资源管理和开发者应该站在战略的角度说明你将如何对指导力停止培训，而公司和团体将如何从中受益。假设CEO以为培训项目会起到真正的效果，我想他们不会吝啬人力资本投资的。除了本钱-收益剖析以外，人力资源管理者还应该让CEO直观地看到培训如何给企业带来各种效益，所以如今比拟好的培训项目都会用到举动学习法 (Action learning)，也就是学员参与一些实践任务项目，或处置一些实践效果，既可以培育人才，又可以处置实践效果。
关于举动学习法和我们刚才提到的战略员工培训的效果，我正好有个很好的例子。我们学院目前正在展开一团体力资源总裁的全球培训项目，本期的14 位学员都是其所在公司的高绩效员工。他们所在公司经过评价，把他们觉得最值得投资和最有潜力成为未来的人力资源总裁的候选人送到我们的培训项目中来。这个项目为期一年，每个季度有两周时间集中学习。我们就是采用举动学习法来协助学员更好地运用学到的知识，并且同时可以为企业发明价值，比如，有一个学员关注在中东欧地域的业务扩张的进程中应该怎样采用的人力资源实际，例如如何招聘和培育人才，如何树立起组织机构。另外一个学员研讨的是该公司如何有效运用人力资源管理手腕来鉴别、开发并留住组织中的高绩效员工和指导者。还有一个标题是关于战略人力资源规划。由于过去企业破费了很多的时间内行政管理任务上，随着组织的开展，人力资源管理承当着推进战略执行的作用，那么应该怎样调整从而顺应组织的革新，这是很大的标题，而且很有意义。在一年的进程中，学员们可以借助企业自身的资源，经过和教员，其他同窗的沟通和相互学习，甚至实地调查访问，来完本钱人的项目。
与此同时，为了让这些学员有愈加全球化的视野，我们布置了布拉格，孟买、上海和纽约四站。这样他们一方面能接触到正在崛起的市场，如中东欧、印度和中国，另一方面又能了解到像纽约这样成熟的金融中心。我们知道置身其中、
亲身体验是一种很好的学习方法，但是大局部人并没有这样的时机。所以我们的培训项目给了他们一个很好的学习时机，让他们能观赏、访问不同的地域，并与外地的同行交流。例如在上海，我们的学员观赏了上海通用汽车的别克汽车消费车间和沃尔玛的物流中心。他们愈加直观的了解到跨国企业在中国消费和管理方式的不同。除了观赏以外，我们还约请了这些著名跨国企业比如强生，联邦快递的人力资源经理停止演讲，主要是引见在这些国度任务的心得体会。我们还约请了Rutgers商学院的陈昭全教授给大家引见跨文明管理，听说他也是中人网的顾问之一，十分了不起。
所以说，选择一个好的培训项目十分重要，培训的最注目的必需要为企业添加价值。
张瑞芬：是的，我十分赞同您的看法。我不知道您能否留意到往年起中国实行了休息合同法和失业促侵犯，大家都估量未来的人力资源本钱将清楚提高。假设员工在一个公司任务超越了10年，他们将取得无固活期限休息合同。在这种状况下，我觉得不只高绩效的员工很难被留住，低绩效的员工反而更容易留在公司。特别是关于你投入少量的人力物力财力培育的高绩效员工，他们拥有知识、才干和技术，但是他们要分开。您对此有什么看法？
David：这确实是一个效果。我最近看了一篇关于中国的文章，文章中特别提到了中国的航空业。中国的航空业在不时的开展，需求更多的飞行员，所以飞行员的活动性很大。航空公司需求支付越来越多的工资来留住他们。这种状况在工程师以及其他职业上也存在，所以这些公司需求投入更多的资金到对基础技出任务的培训上。但是这是树立在公司继续开展，员工临时效劳于公司的假定前提之上。假设经济的增长并没有那么迅速，我们需求把焦点放在我们想留住的那局部员工上，把有限的资金投资在高绩效的员工身上。
张瑞芬：可是这样往往形成另一个结果，公司对培训投入的越多就越容易减速优秀员工的分开，那意味着一些企业能够投入少量的资本
对整个行业停止培训。就像十几年前本国银行进入中国，少量国有银行的员工跳槽到本国银行，他们在那里学习了整个行业的管理系统和方法。如今他们又回到国有银行任务。所以汇丰银行、花旗银行被称为中国银行（爱股,行情,资讯）业的西点军校。
David：我能了解，但是如今没有快速处置的方法。这是一个很值得思索的效果，由于中国经济开展太快了，人们会为了金钱以及其他要素而活动，他们能够是为了在不同的公司学习，能够是为了在大公司任务；所以说，培训不是一个独自的效果，必需其他有配套的人力资源政策，比如薪酬的提高，更好的职业生涯规划等等，这些都是值得思索的效果。我们不时在强调人力资源战略一定要从企业的运营战略的高度动身，来确定战略性职位，从全体下去思索高绩效员工的鉴别，培训和保管的方法。
张瑞芬：谢谢您跟我们分享了这么多珍贵的阅历，希望您往年无时机再来中国访问！