案例在人才选拔测评中的应用
甲厂于1995年2月与乙厂签订了一份旧设备转让合同，价款5万元。合同规定，款到后一个月内乙厂将旧设备转让给甲厂。1995年4月乙厂厂长调走。同年5月，甲厂按合同规定将货款一次付清。但乙厂继任厂长不承认原厂长所签合同，提出该设备必须重新作价，否则不履行合同。之后甲厂多次派人前往催货均遭拒绝，致使甲厂生产无法上马，并损失差旅费2000元，银行利息1000元。
问：乙厂这样做对吗，为什么？如果你是乙厂上级主管部门的领导，应如何解决这一问题？
上面是北京市1997年公开选拔副局级领导干部和高级管理人员公共科目笔试试卷中的一道案例分析题。
所谓案例，是指为了人员测评或培训等目的，依据实际发生过的事例，用白描的语言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性，但又不完全等同于原型，与案例要求无关的因素须剔除，由于涉及社会影响、法律责任、个人隐私等，对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。
案例题是一种有效的测评手段
近年，我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作，越来越多地采用了现代人才测评方法，其中，在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中，案例类试题如果运用得当，可取得良好的测评效果。
案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场景”，仿佛身临其境，必须像解决实际问题一样，调动所有的知识贮备和经验贮备，经过筛选、比较和复杂的排列组合，才能在纷繁复杂、不断变化的实际中分清各种因素的联系，抓住主要矛盾，形成准确的判断，提出解决方案。案例的模拟性，使人的潜在能力得以施展。一般情况下，被测评者处在比拟任岗位低的岗位上，而要用在较低层次岗位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位，是不保险的。也不可能把众多测评对象同时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境，给被测评者创造
不在其位也谋其政的机会，为展现人的潜在能力创造了条件。案例测评能提供任何能级的工作场景，因而就可以测评人员的任何能力量级。所以，案例题可对人员的知识、经验、技能、智力进行综合检验。那种只会纸上谈兵、生搬硬套的教条主义者，在案例测评中是没有市场的。同样，那些因循守旧、守株待兔的经验主义者，也会在案例测评中原形毕露。只有既善于学习，又勇于实践的人，才能获得成功。
案例采编
案例采编是实施案例测评的基础和前提。要形成相当数量、结构合理、质量上乘的测评案例库，必须进行规模化的案例开发。比较有效的方式有两种：一是由测评案例研究开发机构牵头，以专职研究和开发人员为骨干，广泛发展党政系统的秘书部门、调研部门、新闻部门、纪检部门、信访部门、政法部门以及其他部门的工作人员为兼职案例研发人员，进行案例开发工作，专业人员和业余人员相结合，可开发到各种类型、各种层次的案例，质优量大。二是由组织人事部门牵头，采取组织人事干部、党政领导干部和科研人员三结合的方式，将行政手段和科研手段相结合，进行案例开发工作，这也是一种符合我国当前实际的方式。
无论哪种方式，案例编写者都必须受过专业训练，掌握社会调查研究方法与技术、案例学、案例测评法基本知识和案例的撰写法则，有相当的文字表达能力，并对案例调查领域有一定的了解。采写的案例要附使用说明，以标明该案例能够测评的要素和答案要点。
案例的选用
1.案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合。每篇案例的内容是具体的、有限的，只能测评人员的部分能力素质。要根据拟任岗位的胜任特征，决定需要测评的要素，如决断能力、组织能力、沟通能力、应变能力等，再依此选择相应的案例，保证案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合，起码在主要测评要素上相吻合。必要时，要考虑使用案例群。
2.案例的层次与拟任岗位的层次相一致。选拔测评案例是某特定岗位配备人员的工具，所以，
所选案例的难度和情景层次要与拟任岗位相一致。
3.选用的案例要适合于既定的测评方法。在测评活动组织设计中，首先要根据被测评者的人数、拟任岗位的层次、测评活动的时限和预算等因素，确定是采用面试法、笔试法还是情景模拟法进行测评。如果决定使用案例题，则要注意案例与测评方法的一致性。篇幅长、容量大、内容复杂的案例或案例群适用于笔试。对分析报告要求较高的案例，例如要求深入思考、细致作答的，要求附有重要引言出处、重要数据资料、最新科研成果的，则适用于时间较为充足的笔试。篇幅较短、情节较简单的案例或案例群适用于结构化面试或试题较多、时间不太充裕的笔试。下述案例则适用于情景模拟类测评：如果案例中的情景在特定条件下模拟起来比较方便，有一定的情节，被测评人在案例中担负的角色与其他人物有较多的互动，则适合于角色扮演法测评；一些分析型案例适用于无领导小组讨论法和有领导小组讨论法测评；公文筐案例则独具特色，它由许多各式各样的日常公文组成。采编这类案例时，把某一工作活动所涉及的所有公文，还原为未经处理的公文“原样”，用一定的语言文字把这些公文联系在一起，并对其有关背景作必要的介绍，就形成了一篇“公文”案例。
案例测评试题的设计
在案例开发的基础上，根据具体的测评目的与测评方法，选定适用的案例或案例群以后，要对案例进行加工设计，使之成为试题，才能用于人员测评。案例试题的设计主要包括两项任务：
1.设计问答内容和形式
案例作者往往有意识地将问题隐含在事件、情节及环境状况的描述之中，含而不露，引而不发，具有一定的模糊性。使用案例进行测评，需要将案例中隐含的问题以适当的方式表达出来，让被测评者思考、分析、解决。这就需要根据不同的测评目的和方法，具体设计问答内容和形式。
（1）笔试案例题的设计
一是大体规定答题的内容。如果案例的标题或结尾透露或表明了该案例的主要问题，那么启发思考题采取高度概括的
形式，如“请对本案例的问题做出书面分析”等，如果案例容量大，设置的迷宫多，一时难以把握其要点，那么，启发思考题要具体一些，如“请对××问题做出处理决定”、“你对×企业的×问题如何决策”等。这类启发思考题有时可以提出1~3个，但不要过多过细，要尽量让被测评者自己去把握案例要点，抓住问题实质。二是规定答题的要求，包括篇幅的长短、体裁的选择、时间的多少等。
（2）面试案例题的设计
由于面试的交互性，问题除横向设计外，还可纵向设计。横向设计是指所提的问题平行并列，有相对独立性；纵向设计是所提问题前后相接，环环紧扣，层层递进，比如对一道选人用人案例题，可开门见山，直接提出这样的问题：“××同志能否继续担任××领导职务”等，紧接着提出第二个问题：“你为什么要继续使用他”、“会不会出现××问题”、“如果出现，你如何解决”等。
面试案例题的每次提问都要尽量简短，以利于被测评者听清记住。还必须抓住案例中的关键问题，突出中心内容，不能提一些枝节的问题。
（3）情景模拟案例题的设计
情景模拟法的几种具体形式，有着一定的差别，其试题的设计也不尽相同。
公文筐测验试题设计的任务比较简单，一种情况是只重申被测评者所担任的角色和规定测评时间，不作其余任何指示，让被测评者独立处理公文筐中所放置的所有公文；另一种情况是在测评中安排配角，为被测评者传递公文信件，为的是使工作情景具有立体感。配角所传递的公文和公文的传送次序是案例中规定的，不能随便更改，以免失真。
无领导小组讨论法和有领导小组讨论法通常使用分析型案例。分析型案例在情况描述中隐含一定的问题，但不包含解决问题的方案或计划，要求被测评者把这些问题发掘出来，分清主次、探究原因、拟定对策，最后做出决策。小组讨论法集大家之智慧，所提方案要求多、新、不雷同、不单调。因此，在运用小组讨论法进行测评时，把选定的案例提供给被测评者，让其自由讨论或在组
长统一安排下进行讨论，对所讨论的问题和内容不作明确规定，对讨论纪要（或综合材料）的写作也不作规定（实际上受小组各成员讨论发言的内容和测评时间制约）。
（4）角色扮演法试题的设计
一般意义上的领导案例，都是文字型案例，即“书面描述或记载”。运用角色扮演法测评人员，案例不是用书面形式直接提供给被测评者，而是把案例中的工作情景外化为模拟的客观现实，通过案例中的各色人物的言行和现实场景传达给被测评者。因此，角色扮演法试题的设计，是对原文字型测评案例资料的彻底加工改造，这一过程好比电影编导演将文学作品改编为分镜头剧本。
角色扮演法案例试题的设计需做好以下工作：
●确定被测评者扮演的角色；
●规定测评场所的景物布置；
●确定案例中人物出场的人数和职务，即确定配角扮演的角色；
●设计配角的语言、动作、出场时间顺序；
●规定测评时间；
●设想被测评者的各种可能性反应，制定相应的对策和后续措施。
角色扮演法试题设计的最大难处，在于对被测评者的各种可能性反应的设计及制定相应的后续措施。从理论上讲，被测评者的反应可能是各种各样、千姿百态的，如果是时间较短，情节、场面不太复杂的情景模拟，如“记者招待会”、“个别谈话”等，可以不考虑被测评者先前的回答内容，按既定的设计继续提第二个、第三个问题。如果是比较复杂的、情节发展连续性很强的情景模拟，只能根据被测评者前面的反应制定相应的后续措施，否则，“戏就无法演下去”，测评就会中断。因此，角色扮演法中各个配角的言行要经过精心设计，既要让配角有即兴“表演”的自由，又要不失“当事者”的身份，不忘本职，不提供无用的信息，从而保证情节向正常的方向发展。
2.设计评分标准
首先，案例题的评分标准和具体的案例相联系，案例的内容决定评分标准的内容。这里要注意案底与评分标准的关系。案底即为案例原型的实际进程和结局。它是必然性和偶然性的统一，是历史和
逻辑的统一，它的结论是不能用假设来推翻的。因此，在评价被测评者的行为和决策方案时，案底具有重要的参考价值。如果测评者的主张、决策、行为已被过去的实践证明是失败的，或者是成功的，我们可以案底为标准，来评价被测评者的能力。但是，我们不能把案底作为惟一的标准。如果被测评者的主张、决策、行为有创意，有合理性，我们就应采取其他标准如逻辑检验等，来对其进行评价。列宁认为实践作为检验真理的标准是确定的又是不确定的，我们对待“案底”的态度，要符合这一思想。
其次，案例题的评分标准和具体的测评方法相联系，各种不同的测评方法决定着评分标准的形式。测量科学中有几种常用评分标准：积分评语标准、量表式标准、隶属度标准、行为特征标准。笔试案例题的分析报告，可见、可传阅、可保存和可复查，宜采用积分评语式标准。面试中，被测者的回答是易逝的、不便保存、不便复查的语言材料，采用等级量表式标准更方便些。情景模拟测评法的四种具体形式，各有特色，要选择不同类型的评分标准。公文筐测验法，要依据被测评者处理公文的方式、熟练程度、准确程度和处理结果的正确程度进行评分。这些原始依据既有文字型的，也有语言型的，还有行为动作型的，因而基本上适用于积分评语式标准，也就是把某项能力指标分解为一定时间内处理文件的多少，处理程序、方法的合理性，处理结果的正确程度等子要素，并指定合适的分值。角色扮演法主要用来测评通过行为动作才能表现出来的能力，适宜采用等级量表式行为特征标准。无领导小组讨论法和有领导小组讨论法中，对讨论总结和会议决议进行评分，可参照案例分析报告评分标准；对讨论、发言及其他行为的评分，可参照角色扮演法的标准。
评分标准是衡量人员能力素质高与低的准则和尺度，它关系着选人用人的决策问题，所以应认真推敲，精心设计，以求内容正确，用词简明，使用方便。