当今社会中“跳槽”现象在非常普遍，尤其在流动施工的建筑企业更是愈演愈烈。人心思变、利益驱动，这是不可避免的。对于人才问题，一是辩证地看“人才”，人才是具体的、相对于某个专门事业而言的。离开特定的事业，人才就可能不再是才。政治家善于管理、协调，但在特殊的科学领域可能就是一个普通人；科学家在自己的专业领域游刃有余，但放到领导岗位可能就会手忙脚乱。求才不是凡才必求，而是求“善”事之才。二是辩证地看“人才使用”，求才不是为了拥有，而是为了使用，要突破编制、实力、档案等传统观念对人才使用的束缚，树立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新观念。对于人才，既要留，也要流，只有这样，才能最大限度地发挥人才的作用。当然，要真正“留”住对企业发展有用的“善”事之才，必须具有开阔的胸襟和前瞻的视野，加大培养制度、用人制度、分配制度的改革力度，营造出人人发奋、岗位成才、就地成才、公开竞争的人文环境，我们的事业才能兴旺发达。
对于建筑企业而言，根据多年从事建筑企业的经验，笔者以为主要是抓好经营管理人才、科技人才、党政人才、高技能人才四支队伍建设，尤其是经营管理人才队伍建设。一方面要实施人力资本投资优先战略，不断加大对项目经营管理人才教育培养的投入，采取实践锻炼、院校深造、岗位轮训等措施来提高项目经营管理者的管理水平和综合能力。另一方面要加速推进人才结构调整战略。加大优秀年轻人才的培养力度，早搭梯子，早压担子，多岗锻炼，加快他们成长步伐，使企业有足够的人才储备。同时我们还要大力实施人才价值实现战略，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，用事业留人、用感情留人、用待遇留人，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。
千方百计留住人才，是建筑企业常抓不懈的工作。笔者所在的中铁十八局就是一个流动性很强的企业，但在人才的管理上却探索出了一套
独特的具体用人机制，相信对类似的企业有一定的借鉴作用。
一是积极营造任人唯贤、公平公开的用人导向和人人奋发、人尽其才的用人氛围。
二是建立和完善科学的考核评价机制。根据职责差异、责任大小完善评价标准、考核指标和测评技术，按照一定的程序和方法，采取定性与定量相结合的方式进行综合评价。
三是改进创新人才引进、培养和选用机制。制定优惠的经济政策，采取引智合作、兼职招聘等形式多渠道引进企业急需的高层次人才；通过重要岗位锻炼、基层实践锻炼、“先进后出”、“内部交流”等方式，全面培养选拔年轻优秀大学生；建立人才库，实行轮训教育深造，集权管理调配，杜绝待岗，有计划、有控制地培养管理专业技术干部。改进人才选拔方式，大力推行竞争上岗和公开招聘，改“伯乐相马”为“赛场选马”。
四是坚持和强化精神与物质相结合的激励保障机制。对优秀科技人才，试行知识、技术、能力入股的激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对引进的高层次和紧缺人才，实行协议薪酬，“特才特薪”。对从事国外工作的管理、技术人才，实行与国外市场接轨的分配政策。在变更设计、推广新技术、开发新工艺等方面为企业节约成本、创造效益的，按一定比例给予奖励；设立“人才专项奖励基金”，专项经费鼓励科技创新和技术攻关。各级人事部门可通过建立“直通式”服务机制，定期组织召开年轻大学生座谈会，加强交流沟通，倾听意见呼声。在评先选优工作和入党问题上，增加优秀年轻大学生的指标或比例。对在施工一线特别是边远地区工作的年轻大学生，努力改善生活条件，多开展有益于身心健康的活动，合理安排休息、休假和健康检查。