家族企业的特点

家族企业主的主要特征
　　企业主年龄分布：中国集中于20岁～49岁年龄段，其中30岁～49岁的占74%,50岁以上只占5.5%。美国企业主年龄的中位数是54岁，29.3%的企业主年龄超过60岁，41岁以下的仅占11.2%。
　　企业主学历分布：中国的学历集中于高中/中专(41.9%)和大学(33.5%)，硕士仅占3.2%。美家族企业主及其高管中大学学历的比例达47.8%，研究生学历占20.8%，是中国的数倍。
　　企业主家族构成：夫妻店和父子厂是中国家族企业的常见形式。美家族企业主中有血缘或收养关系的比例为79.8%，有姻亲关系的占13.9%。
　　三、家族企业的管理特征
　　家族控制程度：中国家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份都呈高度的二者合一。2001年企业主兼厂长经理的比例为96%。企业重大经营决策中由主要投资人单独决定的比例为39.7%，由主要投资人参与决定的为29.8%。规模越小的企业的企业主和学历越低的企业主越倾向于直接掌握管理权，如实收资本20万元以下或小学学历的企业主，64%的持这个主张。
　　美国家族企业管理权基本上也掌握在家族成员中，2002年美家族企业董事会中有3名～4名家族成员的比例达87.5%，63.6%的上市家族企业董事会中有5名～6名家族成员。但美国家族对家族企业的管理控制也遭遇了挑战，过去5年中，有1名家族成员退出企业的比例已达38.7%。过去10年中，35.7%的家族企业有家族成员通过出售股份退出。
　　董事会的设置与作用：中国家族企业设董事会的比例2002年提高到47.5%，设监事会的有26.6%，设股东大会的33.9%。问题是董事会在家族企业管理中的核心作用并没发挥，重大经营决策由董事会决定的比例仅为30.1%。
　　美国的家族企业普遍设置了董事会，且34.1%的在董事会下设置了审计、报酬、行政、人力资源、财金、战
略规划委员会等专门机构。董事会批准公司的重大决策与战略，决定家族企业接班人选及高管层的报酬。
　　职业经理人聘用：中国六成以上的家族企业投资人将自己直接参与管理的原因归于找不到可信的管理者。美聘任家族外职业经理人的比例也不高，其中CEO来自家族外的比例仅占13.6%，但雇用家族外CEO的家族企业中，对职业经理人满意的高达71%。
　　四、家族企业接班问题
　　目前平均年龄42.9岁的中国家族企业主，主要通过以下途径解决企业接班问题：1.子女接受国内外大学教育；2.子女独立创业，这在学历为大学的企业主中较常见；3.在家族企业内工作，这是主要的接班方式。实收资本超过1000万元的家族企业中，53.4%的企业主有子女在其企业内工作。
　　接班问题是美家族企业面临的最主要问题。那些已选定了接班人的家族企业中，84.5%选择的是40岁左右受过大学教育的家族成员。在接班人选定问题上，制定了接班资格认定政策的企业中，38%的企业要求接班人具有在家族企业以外至少3年的工作经验；在家族企业所有权的继承问题上，29%的计划将所有权平分给子女，22.3%的倾向于给对企业贡献大的家族成员更多股份，10.1%的计划给那些不参与企业管理的子女较少股份，6%的不给其任何股份。
　　五、家族企业国际化
　　中国家族企业国际化程度不高，且主要集中于东南沿海地区的出口导向型私营企业。现有近30%的企业打算今后3年～5年内与外资合作，但42.9%的被调查企业没有与外资合作的考虑。
　　美国只有1.6%的家族企业海外销售收入占总销售收入的比重超过50%。因此美家族企业在回答“未来面临的挑战”时，将“国内市场的竞争”列为首选，随后才是管理因素、经济衰退。
　　综上所述，中美家族企业的共同特征为：对企业的家族控制程度很高；对家族外职业经理人的聘任比例不高；国际市场的参与
程度不高。美国家族企业在规模、管理结构和产业分布方面都优于中国。因国情差异，美家族企业面临的最大问题是接班问题，中国则是资金瓶颈。
　　《公司》讲述的是一个日本家族企业——伊达电机依靠汽车路况提示仪这一由哈佛大学经济学博士关田昭提出的新产品逐渐地发展壮大，从一个只有几十个员工，年利润只有几万日元的家族企业发展到股票上市，利润达到几亿日元的股份公司的传奇故事。这个过程，实际上向我们展示了日本家族企业存在优劣势的方方面面，并反映了这种企业形式发展的方向。本文试就日家族企业这一主题做一些阐述和分析：
　　家族企业的传统——背景
　　家族企业是指婚姻和血缘关系为基础形成的经济组织，日本家族企业对上述定义又增加了新的内涵，不仅包括婚姻和血缘关系为基础所形成的经济组织，同时也以同一经营思想为主线，把被承认为家族的非血缘关系经济组织也包涵进来。在日本，家族企业发展有着几百年历史，特别是明治维新以后，家族企业发展达到了高峰期。二战后，日本进行了全面改革，虽然废除了家族制度，但是这一制度却广泛传留在日本各种经济组织中。如松下电器、丰田汽车、本田摩托等企业，都是以家族姓氏作为企业名称。[1]
　　这些家族企业有两点制度引起我的注意： “长子继承制”和“终身雇佣制”[2]。与中国“诸子均分”财产继承制度不同，日本实行“长子继承制”，避免了中国传统中家族内部产权纷争不断的矛盾。对于“终身雇用制”，即当一个人受雇于一家企业时，除非犯了严重错误，一般来说不会被企业解雇，即使公司发生严重的经济困难。如果员工由于能力所限，无力完成某项工作，公司也不会轻易解聘他，而是在公司内部找到另外一个合适的岗位安置他。在我看来，这种制度实际上和东方国家骨子
里的儒家思想，以“仁”为本的思想是挂钩的——员工得到公司方面利益长期保证，一定会把自身工作效果和公司的发展看得紧密相关，公司方面的代价就是会放掉所谓的“优胜劣汰”所可能带来效益增长。这种一时利益的放弃维持了雇员稳定的工作，保障了雇员长期的福利，使员工将企业看作是自己的家，对企业的认同感和对工作持久的责任感和积极性，其长期内的无形利益收回将是巨大的。[3]
　　家族企业的特点——分析
　　家族企业创业与发展的优劣势从《公司》中有很明显的反映，为了保证思路的完整性，将优劣势合在一起分析：
　　其一，决策机制上的特点。它是一个利益共同体，在制定发展规划和内部政策时可以灵活机动并充分考虑到各个成员的意见，而这种意见从出发点上看都是完全为了公司本身健康稳定发展而提出的，这种做法可以保证一种民主，保证考虑的多面性——但是，这种特点往往使得在为公司进一步发展寻求路子的时候犯下保守不前，害怕风险的毛病。片子里面，在关田昭向伊达提出汽车路况提示仪发展建议的时候，他深知伊达电机作为家族企业在这一点上的先天脆弱性：如果伊达正彦知道GPS有可能不向民间开放，而伊达所做的努力是冒着全部化为无用之功的风险的时候，这种先天不足会影响其投资和开发的积极性的，甚至会导致其完全放弃这种具有远见卓识的光明之路。所以关田昭才瞒着伊达正彦督促其全身心地考虑开发提示仪。我想，如果关田昭事先告诉伊达正彦其所冒风险之大，伊达电机根本就不会有后来的发展壮大。
　　其二，用人制度上的特点。如前所述，家族企业本身的雇佣制度容易得到员工投身企业建设的积极性，但是，这必然另一方面导致贤人不用，用人不贤。“长子继承制 ”虽然在现今日本很多家族企业已经不再那么被看重了，但是在为数不小的传统型的家
族企业尤其是小规模的企业当中，依然被完整的坚持着。《公司》中，伊达正彦是一个“文学青年”，喜欢诗歌！公司的初始发展阶段，他时常表现出一种懦弱和动摇的姿态，作为一个企业家，这种性格是经不起市场竞争的激烈洗礼的！在公司为是否与美国公司合作召开的董事会上，他左思右想踌躇徘徊，投出了反对票。这种没有主见,盲目随从保守一派的性格特征，是一个具有开创性的企业家最忌讳的！我们看到，伊达正彦原来的女友宫岛真尤美背叛了他，就是因为他缺乏了那种具有远见而敢于冒险的企业家精神，而这，宫岛真尤美在关田昭身上找到了！还有一个细节，伊达正彦与关田昭到一家公司取加工定单的时候，伊达正彦在客户面前的唯唯诺诺：“绝不敢忘恩负义！”正是其真实性格的写照！关田昭说得好：“加工厂不是奴隶，我没有教你卑躬屈膝！”所以，家族企业管理者选择空间的狭小直接导致没有管理能力的后辈无能为力，长子继承制度本身增强管理控制的稳定性这一出发点在后辈缺乏管理能力时便成了发展的阻力乃至整个企业破产的引发剂！这是缺乏管理层竞争机制的后果！企业人才聘用机制科学性的缺乏也是其家族企业的根本属性所决定了的，关田昭的离开就是伊达电机由此导致的一种悲哀！在企业内部，家族式企业也会导致一些先天素质不足或者没有远见的员工长期寄生拖累甚至阻碍公司发展，这也是终身雇佣制致命缺点所在！用人上“优胜劣汰”制度本身也是一种优劣势并存！