如何保证人才创造力的开发
——新世期中国人才发展战略思考之六
什么是人才?人才是指那些具有良好的内在素质，能在一定条件下通过取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展能产生较大影响的人。人才学将能否从事“创造性劳动”作为区别人才与普通劳动者的重要标志，富有创造性，是各类人才的本质特征。人才活动的生命力，是创造。然而创造是有规律可循的，如何按照创造规律开发创造型人才，急需探讨。
当代中国，最紧缺的是千百万富有创造力的人才。何谓创造力?奥斯本认为，创造力是通过想象提出新设想、创造新事物、发现和解决新问题的能力。诺贝尔奖获得者李政道说：“培养人才最主要的是培养创造能力。”我认为，创造型人才应具有以下七种能力：发明创造能力；科学研究组织管理能力；获得信息情报的能力；演说表达能力；文字写作能力；社交活动能力。其中，发明创造能力为多种能力之首，这种能力的获得取决于人才的创造素质，它是人才内在素质的精髓，它的优劣，直接决定了人才的创造力强弱。因此，开发人才创造力的关键，在于有效提高人才个体和群体的创造素质。创造素质包括创造精神、创造能力和创造人格三个方面。创造精神，指好奇心、探究兴趣、求智欲，对新异事物的敏感，对真知的执著追求，勇于发现、发明、革新，有开拓、进取、百折不挠的精神，这是创造的灵魂与动力。创造能力，指创造思维能力，创造想象能力，创造性的计划、组织与实施某种行为的能力，这是创造的本质力量之所在。创造人格，指创造责任感、使命感、事业心，执著的追求，顽强的意志和毅力，能经受挫折、失败的良好心态，以及坚韧顽强的性格，这是坚持创造出成果的根本保障。 当前世界发达国家都已把人才的创造力开发作为具有战略意义的任务来抓。美国早在70年代就在大学里普遍开设了创造性思维训练课程，人才创造力开发现已普及到了政府机关、军队和企业。日本在1982年的国策审议中就作出了“开发日本人的创造力是日本通
向21世纪的支柱”的决议，把国民创造力开发作为基本国策。我国对人才创造力研究和应用也越来越得到党和政府的重视。江泽民总书记在十五大报告中曾明确要求：“有条件的科研单位和大专院校要以不同形式进入企业或同企业合作，走产学研结合的道路。”面对人才创造力全球性的推广和普及，全社会特别是主要领导，应该从认识方面跟上这一历史性的进程，作出相应的抉择和决策，营造一个让人才脱颖而出的环境。
当今，中国改革的热潮汹涌澎湃。改革开放和社会主义现代化建设，是前无古人的事业。改革本身就是一种创造。一个民族的前途如何，就取决于其中有多少人在进行创造性劳动。创造力已成为当今智力开发的核心。创造力的开发并不神秘，是有规律和方法可循的。 一、适度的刺激。心理学认为，创造是人的全部体力和智力都处在高度紧张状态下的有益的创新活动。而人的全部体力和智力从松驰状态转入高度紧张状态，需要给予适度的刺激。缺乏刺激的环境，培养不出杰出的创造型人才。在没有刺激因素的环境中长期生活，人的意志就会衰退，智慧就会枯竭，理想就会丧失，才能就会蜕化。只有经常给予适度的刺激，才能激发起人的事业心、责任感、进取精神、求智欲、无穷的智慧和惊人的毅力。因此，对于不同的人才分别给予适度的刺激，是充分发掘他们创造力的一种有效方法。常用的刺激因素有几种。
社会刺激因素。主要包括整个社会的体制、制度、政治、法律，人们的思想、观念、道德规范、社会舆论、心理状况，工作环境和群体的人际关系等等，这一切都应该产生足以“刺激”人才个体充分发挥创造力的强大压力，创造一种开拓进取的社会环境。
工作刺激因素。工作富有挑战性，压力适中，负荷得当，有利于人才奋发进取。压力过轻，会使人能量“过剩”，滋生自满情绪；压力过重，又会使人能量“耗尽”，产生畏难情绪；唯有压力适度，人才才能恰到好处地发挥和使用自己的创造能量。
自我刺激因素。这是通过自我认识、自我鞭策
、自我调节、自我控制，最大限度地开发人才创造力的一股重要的内在动力。
物质刺激因素。这是人才赖于生存和发展的重要物质基础，它可以激励人才克服保守情绪、怠惰情绪、知足情绪，不断进取，不断开拓，从而使自己的创造力得到充分发挥
二、社会助长(或共振)。一个结构合理的人才群体在群体活动中，可以撞击出思想的火花，触发创造意识，迭加创造才能，完善创造素质，产生助长效应。正如肖伯纳说的：如果你我各有一个苹果，彼此交换，那么每个人仍只有一个苹果；如果你我各有一个思想，彼此交换，那么每个人就有两个思想，甚至多于两个思想。这种整体功效可以通过信息、知识、思想和心理的传递和迭加来实现。研究表明，对于任务复杂化，技术性、创造性要求较高的工作，异质群体比较容易产生社会助长效果，容易出创造成果。而人才的工作大都属于这类性质。 利用社会助长原理来激发创造力的一个具体方法是“头脑风暴法”，即通过一定的会议形式，创设有较多能够相互启发、引起联想、发生“共振”的条件与机会，有助于开发人才个体的智慧和创造力。它能在较短的时间里发挥集体的创造力从而获得较多的创造设想。当一个与会者提出一种设想的时候，就在这一瞬间，这种设想促进激发其它成员的联想能力，当人们卷入“头脑风暴”的洪流之后，就会引起一系列的设想，这就像放一串鞭炮一样，点燃一个爆竹，就会引爆一连串。
三、提倡人才“软流动”。人才只有不断的流动，才能找到最合适自己的位置，充分发挥自己的创造力。为实现“适才适用、适人适职、人尽其才、事竞其功”，各级组织本着减少限制、简便手续的原则，应该开放绿灯，积极推进各类人才的合理流动，允许他们交流到能够发挥才干的地方去工作。在服从国家需要的前提下，也应该允许人才有一定的个人选择权，只有这样，才能激发他们的创造热情。 在我国目前形势下，尤其要提倡人才的“软流动”。所谓“软流动”即是不迁户口，不转关系，能进能出，双向选
择，一种变“刚性流动”为“柔性流动”的人事制度改革，“不求所在，不求所有，但求所用”。
四、优化创造环境。人才创造力的发挥，既有赖于人才的主观因素，还与其所处的环境有着密切的关系。而环境有“大环境”和“小环境”之分。“大环境”指一个国家或地区的宏观社会环境；“小环境”指一个企业、组织范围内的微观社会环境。在此，主要探讨怎样才能形成一个有利于开发人才创造力的微观环境。 首先，要有良好的“领导气候”。领导者要富有创造精神，把创新看作组织生存和发展的决定性因素，把有创造才能的人视为最宝贵的财富，珍视他们的力量，全力支持他们的创新活动。这类领导一般有如下特质：善于授权，不包揽一切。创新是一种具有较强自由、自主的活动，领导者应信任下属，尽量放手，减少直接干预，给下属一个充分施展才华的空间。
不过分强调权威与服从，鼓励下属的独立自主、怀疑批判和事实求是的精神。
领导者要有容错的胸襟。创造才能高、创造动机强的人，成就动机都较强烈。这种求成功的心理时常会使他们成为“冒险者”甚至遭遇失败。领导者要允许他们有失误失败，珍惜和鼓励他们的这种探索精神，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围。唯有在“容错”的环境中工作，人才才能放下包袱，轻装上阵，对人才来说，理解和信任比什么都重要。
其次，保持良好的“群体氛围”。群体成员之间感情融洽，相互谅解、体贴，工作上相互配合、协调，有利于积极性和创造力的发挥。反之，成员之间关系紧张，相互猜疑、提防，工作上经常扯皮，互不服气，必然损害工作情绪，降低工作效率，扼杀创造才能。良好的群体气氛是增进创造力的重要条件，它的形成有赖于成员对群体目标的赞同、对工作满足感、经济报酬以及工作心理环境认同等。 再次，要有一个鼓励人们上进、创造的激励机制。一定的激励机制是人才创造力开发的政策保证。人才所追求的不仅是物质等外在激励，更注重追求内在精神的满足，追求自我实
现。适应这种要求，激励方式必须注重内在化。这就要求：1、为人才创业提供条件，要使人才最大限度地产出，就必须提供最完善的工作条件，特别是资本支持，这是人才自我实现的物质条件；2、提供平等、友好的文化氛围，平等的创新环境，能互相沟通，互相讨论，容易诱发新设想的产生；3、不可忽视外在激励的内在化，重视内在激励，并不是说可以忽视外在激励，相反对人才的外在激励标准更高，保证其付出和贡献相一致，而且，提高外在激励标准，一般也能提高内在激励的强度，外在激励内在化，要重视采用股权期权、知识产权入股形式，形成对人的内在激励； 引进竞争机制，竞争是发展的动力，更是创造的源泉，竞争的结果是优胜劣汰，充满了挑战和刺激，激发了人才潜在的追求优越的动机，使人才获得生存发展的压力和动力，从而最大限度地开发了人才潜在的创造力。