员工鼓舞：不加薪的鼓舞法！
普通以为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致鼓舞效果。其实，金钱确实是鼓舞员工的主要要素，一个动摇的报酬方案对吸引、保管优秀人才确实十分关键，但在实际中金钱并不总是独一的处置方法，在许多方面它也不是最好的处置方法。缘由很复杂，金钱所起到的鼓舞作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的鼓舞却是临时性的。理想上，一些非现金却能有效鼓舞员工的方法不时被企业管理层所无视。
下述是不提高薪酬鼓舞员工的15种方法。
1.认可。当员工完成了某项任务时，最需求失掉的是下属对其任务的一定。下属的认可就是对其任务效果的最大一定。在实际中，认可是最易被经理人无视的鼓舞方法，大少数的经理人并没有对员工的效果给予足够认可，由于他们也没失掉来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需求重新构建企业的管理文明。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。假设用得太多，价值将会增加，假设只在某些特殊场所和少有的成就时运用，价值就会添加。下面曾经谈到了普通的认可及其在员工身上所发生的积极影响。但是，假设认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的鼓舞作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个公家电话祝贺员工取得的效果或在群众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2.称赞。这是认可员工的一种方式。国际企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有局部管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，基本无需思索时间与地点的效果，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司掌管的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班完毕或轮班前、轮班之中的任何能够瞬间都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的鼓舞效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键
在于及时性。当有理由来表扬一团体时，不要由于任何缘由推延！要记住，反响快捷等于有效，当效果在员工们头脑中还很新奇的时分表扬员工会起到十分奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去通知公司外部的一切员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄然流逝，而要抓住任何一个立刻传达的赞扬能带来积极影响的时机。
3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些生长的时机。在鼓舞员工的重要要素中，员工的职业生涯效果经常被遗忘。其实，在组织外部为员工设计职业生涯可以起到十分清楚的鼓舞效应。如能否注重从外部提升？虽然特殊的环境会要求企业从外部寻觅有才干的人，但假设外部出现职缺时总是最先想到外部员工，将会给每一名员工收回积极的信息：在公司里确实有更久远的职业开展。
4.任务头衔。员工觉得自己在公司里能否被注重是任务态度和员工士气的关键要素。组织在运用各种任务头衔时，要有创意一些。可以思索让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉发生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5.良好的任务环境。在雇主们看来，鼓舞员工的要素中“任务条件”的重要性仅居第九位（或许说仅次于最后一位）。理想如此吗？其实不然！在员工看来，任务环境是排在第二位的，员工十分在意他们在哪儿任务。这是影响员工满意度的一个重要要素。从门面装饰下去看，办公室能否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们觉失掉环境不错的要素。员工的任务场一切足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中任务？任务设备如何？桌子的尺寸能否适宜，椅子坐着温馨吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调理能否适宜？
6．给予一对一的指点。指自得味着员工的开展，而主管人员破费的仅仅是时间。但这一破费的时间传递给员工的信息却是你非
常在乎他们！而且，关于员工来说，并不在乎下级能教给他多少任务技巧，而在乎你终究有多关注他。无论何时，重点的是一定的反应，在群众面前的指点更是如此。在公共场所要认可并鼓舞员工，这对左近看得见、听得清所发作的事的其他人来说会起到一个自然的鼓舞作用。
7.指导角色。给员工指导角色以酬劳其表现，不只可以有效地鼓舞员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工掌管短的会议；经过组织培训会议发扬员工的力气及技艺，并让其中的一名员工指导这个培训；当某位员工参与外面的研讨会或调查后指派其担任培训会议的指导，让他冗长地对其他员工说明与研讨会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可思索让员工指导一个方案小组来改善外部顺序。
8.团队肉体。增强员工的团队肉体有一个十分有效的方法，就关于“团队”这个论题不活期地让员工交流一些想法，如提交一个触及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可发明一个以团队为导向的气氛。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片缩小并悬挂在很显眼的位置。这会让员工发生自豪感，大少数人都喜欢把自己视为团队的一局部。此外，在任务中，尽量设定以团队驱动力为导向的目的。人们为了一个共同目的而妥协一定能增强团队肉体，由于他们必需去依托他人，也要预告好让他人依托。
9.培训。对员工来说，有能够培训过多吗？这种状况不能够存在。在实际中，不少管理人员以为“我的员工曾经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需求一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有完毕的时分。给员工提供培训自身就是最好的鼓舞方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是外部员工交流式培训。参与外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。应用外部培训作为团队内一两团体的竞赛奖励可起到十分清楚的鼓舞效果。但一定要对外部培训的参与者树立一个结构性的方案
，让其在前往时为其他员工在研讨会上做一个简明的引见。这样就可使每团体都可以极小的代价取得知识与阅历。
10.团队集会。不活期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过去也有助于增强团队肉体，而这样做最终会对任务环境发生影响，营建一个积极向上的任务气氛。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一同渡过快乐的光阴。这些美妙的回想会让员工感遭到团队的温馨。
11.特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿任务服下班模范围。对这些要求每天穿任务服的雇员来说，有一天能穿非正式装下班成为一个普遍的奢望。应用假日或节日发明以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员切肤之痛。这可以添加非正示弱取得的效果：为每一位员工确定假期前的非正示弱，让他享用假期的前几天。运动会、较小节日的前几天是确定非正示弱的绝好时机，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自但是幽雅的特殊着装日会发生许多效果或以惊讶、自豪为基础的鼓舞作用。
12休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或许半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力任务。在许多状况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。假设一个业绩目的是由团队或一切员工来完成时，最适宜的奖励就是休假。
13.额外的责任。在组织中一定会有一些员工希望能承当一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有能够的状况下使责任与其才干与愿望相婚配。这对那些希望承当额外责任的员工来说是一个最大的鼓舞。
14.主题竞赛。组织外部的主题竞赛不只可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于坚持一种积极向上的环境，对增加员工的人事故动率效果十分清楚。普通来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文
化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的时机，文明也可以用来发明一些主题竞赛。
15.重点管理。假设能够的话，可在组织外部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响任务时间。普通来说，研讨的重点是组织内一切的人都在关注的效果，任何时间都是召开这种研讨会的最好机遇。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他觉失掉呆在组织内是有意义的，也是能失掉生长的。
上述15种方法可在不同场所下综合运用，要记住的是，每一种方法的运用都必需思索其频率，不宜过多地运用同一种方法鼓舞员工。