别把评估当管理

绩效评价应被视为整个管理进程中一个有效的工具，假设员工知道自己的任务职责范围，他们将会在其中纵情地发扬自己的作用。
 
　　绩效评价是人力资源管理中越来越被人们熟习的一个概念。但是，并不是一切人都知道绩效评价只是完整的绩效管理进程中的一个环节。传统的绩效评价往往无视了绩效管理的进程，绩效评价与绩效管理并不是等价的。
 
　　管理和评价不是一回事
 
　　“绩效管理是指为了达成组织的目的，经过继续开放的沟经进程，构成组织目的所预期的利益和产出，并推进团队和团体做出有利于目的达成的行为。”人力资源专家杜应梅说。
 
　　由于对绩效管理的片面看法．将绩效评价与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目的联络起来。而且，绩效评价仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被以为仅仅是人力资源部的人应该思索和应该做的事，而没有把它视为整个管理进程中的一个有效的工具。
 
   绩效管理与绩效评价的区别
 
  绩效管理　　　　　　　　   绩效评价
·一个完整的管理进程   　·管理进程中的局部环节和手腕
·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判别和评价
·随同管理活动的全进程    ·只出如今特定的时期
·事前的沟通与承诺        ·预先的评价
 
 
　　据杜应梅引见，双方面强调对绩效的评价，没有充沛注重评价之前的预告任务，也就是从绩效目的的设定到绩效方案以及在任务进程中对绩效信息的搜集的整个绩效管理进程。由于不能将绩效评价置于全体的绩效管理进程中加以思索，因此在对绩效的评价进程中经常会出现很多抵触和矛盾，例如对绩效评价的定位和价值的曲解、评价者的偏向、被评价者的抵触心情等，而这些矛盾抵触往往是由评价之前的任务中出现的效果所招致的。
 
　　评价之前的任务关于评价的效果至关重要，绩效目的的设定和绩效方案使评价中的不同群体可以对评价的目的和规范达成共识，防止抵触。任务进程中对绩效信息的搜集和记载使评价时有足够的充沛依据，保证
评价结果的客观性。
 
　　绩效管理管什么?
 
　　绩效管理是一个继续的交流进程，该进程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成．并在协议中对下面有关的效果提出明白的要求和规则：希冀员工完成的实质性的任务职责；员工的任务对公司目的完成的影响；以明白的条款说明“任务完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；任务绩效如何权衡；指明影响绩效的阻碍并扫除之。
 
　　杜应梅强调，完整的绩效管理可以到达以下目的：使你不用介入到一切正在停止的各种事务中 (过细管理)；经过赋予员工必要的知识来协助他们停止合理的自我决策，从而节省你的时间；增加员工之间因职责不明而发生的曲解；增加出现当你需求信息时没有信息的局面；经过协助员工找到错误和低效率缘由的手腕来增加错误和过失(包括重复犯错误的效果)。
 
　　“概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们任务的提早投资。经过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必需把任务干到什么样的境地，何时你必需介入。这将允许你去完成只要你才干完成的任务，从而节省你的时间。”杜应梅说。
 
　　绩效管理可以处置这些效果：它要求活期举行提高任务质量的座谈会，从而使员工失掉有关他们任务业绩和任务现状的反应。有了活期的交流．到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能协助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它可以让员工了解到自己的权利大小逐一停止日规划策的才干。
 
　　总之，员工将会由于对任务及任务职责有更好的了解而受益，假设他们知道自己的任务职责范围，他们将会在其中纵情地发扬。
 
　　继续的绩效沟通就是一个双方追踪停顿状况、找到影响绩效的阻碍以及失掉使双方成功所需信息的进程。
 
　　在杜应梅看来，继续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以防止出现效果，或及时处置出现的效果，修订任务职责，由于这些效果在许多任务单位都会发作。