企业文化建设：擦亮眼睛识误区
企业文化是一个企业长期生产经营中倡导、积累，经过筛选提练形成的，是以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业最高目标、共同价值观、优良作风、行为规范、标识、环境等为主要内容的、能激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和潜在的生产力。企业文化建设是实践“三个代表”主要思想的生动体现，是打造企业核心竞争力的战略举措。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。一流的企业必须拥有优秀的企业文化。不重视企业文化的企业是没有核心竞争力的企业；不重视企业文化建设的企业经营者是缺乏远见的企业家”。国资委副主任王瑞祥在一次“中央企业关于扎实推进企业文化建设”的会上作了如此精辟的论述。此外，在今年4月9日发布的“第十二届中国企业家成长与发展调查报告”中，通过对2881位企业经营者的问卷调查表明，我国大多数企业经营者都认为企业都应该有自己的企业文化，尤其在市场经济条件下，企业文化建设对企业的生存和可持续发展具有重大的影响，集中表现在对内增强企业的凝聚力，对外提升企业质量、品牌和企业形象两个方面。
虽然企业文化建设已成为近年来我国企业的一个热门话题，但据调查显示，目前我国仍有相当多的企业经营者对究竟什么是企业文化，企业应如何推进、培育自己的企业文化还存在着许多认识上的误区。归纳起来，企业在推进企业文化建设上主要存在以下八大误区。
一是企业文化建设的“政治”化
许多企业经营者把企业文化建设与企业的政治思想划等号，认为做好了企业的政治思想工作就是建立起了好的企业文化。实质上，企业文化是一种全面综合的管理思想，企业文化是思想政治工作与现代企业管理相结合的有效途径和主要载体，它拓展了企业思想政治工作的领域和空间，把职工的理想信念、思想道德、组织纪律观念、爱国敬业精神等方面的教育与企业文化有机地融为一体，相得益彰
，提高了企业思想政治工作的针对性、实效性，增强了对广大职工的吸引力、渗透力和影响力。因此，在实际操作上，思想政治工作应与企业文化建设相结合，两者相互促进、形成合力，但决不能将两者混为一谈，甚至以思想政治工作取代企业文化建设。正如王瑞祥指出的那样，“我们要紧紧围绕企业的生产经营中心工作，用企业文化和思想政治工作、精神文明建设的合力来推动企业的改革与发展。”
二是企业文化建设的形式化与口号化
调查显示，在推进企业文化建设中，有相当多的企业盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。认为企业文化建设就是提几句响亮的、时髦的口号，拼凑一些材料，评几个荣誉称号、统一服装、统一标识、满足于C1设计，以为这样就有了自己的企业文化。
还有的是对企业文化建设存在着“企业文化是比较虚的东西，不如企业业绩实在”的误解，由此陷入了企业文化建设“口号化”的误区。调查显示，一方面，高达88．2％的被调查者认为企业文化建设对企业发展“影响很大”或“影响较大”，另一方面，当问及“根据您的感觉，您所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人有多少”时，认为“很多”的占2．9％，认为“较多”的占32．2％，认为“较少”的占63．9％，认为“几乎没有”的占1％；由此可见，企业经营者对于企业文化建设在观念上和行动上存在不小的差距。这种差距在管理实践上的一个表现，就是企业文化建设的“口号化”，挖空心思想出几句不同凡响的口号，口头上高度重视，行动上却难以落实。
专家研究指出，完整的企业文化是外在形式与基本内涵的统一，企业文化的基本内涵是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，并形成一个企业独特的价值体系，是影响企业适应市场策略和处理内部矛盾的系列准则和行为规范，贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节之中，只有表面形式，而无内在价值与理念的企业文化如同花拳绣腿，毫无意义，对
企业的发展难以形成文化推动力。
三是企业文化建设的“部门化”与“项目化”
调查结果显示，参加调查的企业中，有专职部门负责企业文化建设的占54．1％。专家分析认为，对于这个数据，我们需要具体分析。如果在专门机构负责的同时，其他部门也积极参与，全体员工都投入到企业文化建设中来，那么这是好事；相反，如果因为设立了专门机构来负责企业文化建设，其他部门就不参与，那么，这种做法就可能误入歧途。在现实中，许多企业把企业文化建设分派给党委、宣传部或工会，作为部门的一项任务，还有一些企业把企业文化建设当作一个项目来运作，与企业其他方面的发展割裂开来，这样设计与培育起来的企业文化可能看上去很美，但是缺乏与企业其他方面的有机结合，缺乏发展壮大的生态系统，自身的生命力就不强，更难以承担实现企业内部整合的重任。
四是企业文化建设的“断层化”
目前，许多企业中存在着“企业文化主要是高层管理者的事，与普通员工关系不大”的误解，由此带来的误区是，企业文化建设的“断层化”。调查结果显示，一方面，81．5％的调查者同意“企业文化建设的主体是员工”，77．1％的人不同意“企业文化就是‘老板’文化”；另一方面又有39．9％的人同意“文化程度高的人更适合建设企业文化”，而且，“企业家个人观念”被认为是影响企业文化的首要因素。这些数据表明，在一定程度上，不少企业经营者对于高层管理者与广大员工在企业文化建设中各自的角色与作用并没有很清晰的认识。
在实践中，不少企业并没有发挥员工在企业文化建设中的积极性，高层所要求的价值观念与行为规范并没有真正体现在员工的日常行为中，结果造成了企业文化建设的“断层化”，企业领导者倡导的理想文化与员工实际遵循的现实文化之间存在很大的差距。调查显示，企业经营者最满意的企业文化内容依次是：经营理念(49．4％)、企业品牌(43．8％)、企业形象40
．2％)、团队建设(37．6％)、企业精神(37．5％)、规章制度(37．2％)、企业愿景(28．9％)内部沟通(27％)、企业价值观(26．7％)、管理理念(25．9％)、领导方式(24．2％)和行为规范(15．8％)。这些条目中，排在前面的基本上都是与高层管理者关系更加密切的内容，而与普通员工关系最密切的“行为规范”派在最后，这一结果也在一定程度上表明了企业文化建设的“断层化”。
五是企业文化建设的“迟滞”
企业文化是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”这是企业经营者普遍存在的一种误解，由此带来的误区是，企业文化建设“迟滞”。调查显示，一方面，接受调查的企业经营者中，有81．3％的人同意“任何企业都有自己的企业文化”的说法，另一方面，又有60．1％的人同意“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”这一说法；这个看似矛 盾的结果，可能恰恰说明了在这个问题上不少人认识模糊。专家分析认为，毫无疑问，企业文化有一个形成、发展、逐步走向成熟的过程，而且，企业文化建设也不可能超越企业自身的发展阶段，在这个意义上，我们可以说，只有企业发展到一定阶段，企业文化才会稳定、成熟，才会出现具有自身特色的企业文化。因此，企业文化建设不应该拔苗助长。但是这并不意味着企业文化建设可以无为而治。作为企业的一种生存方式，企业文化自企业成立的那一天开始就已经出现，在这个意义上，“任何企业都有自己的企业文化”，但是，企业文化却有优劣好坏之分，而企业自觉的企业文化建设可以主导其企业文化的走向。因此，就像应该重视儿童的早期教育一样，企业文化建设应该“从娃娃抓起”，甚至应该从“胎教”开始在筹划成立一个企业时，就应该考虑它的企业文化建设。
六是企业文化建设上的“拔苗助长”
企业文化可以快速建立的误解，由此带来的误区企业文化建设上的“拔苗助长”。在现实生活中，经常听到一些企业
开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动。这些活动类似当年搞群众运动的做法：领导动员、开会宣传、部门表态、群众发言、表彰先进、热闹三天。如果这种走过场的方式不是有意应付上级检查，而是真真实实搬套在推进企业文化建设的实践中的话，那么，其负责人就一定是受到错误观念的引导，以为企业文化建设可以“多快好省”地建立起来。此外，除了搞群众运动，企业文化建设上“拔苗助长”的另外一种方式是盲目的“拿来主义”，即不顾企业自身的实际情况，盲目照搬知名企业建设企业文化的做法。
国资委副主任王瑞祥认为，企业文化建设决非阶段性、临时性、突出性的工作，要避免一哄而上，雷声大雨点下，搞短期行为，搞运动式的做法，要坚持重在建设、重在培育，常抓不懈。
七是企业文化建设的“跟风、赶潮”
近年来，企业文化建设已在我国广大企业中掀起一股热潮，有的企业的确受这股企业文化建设热潮的感动，积极行动抓企业文化建设；还有的企业则是迫于形势，需要以企业文化来装点面门，于是，跟风赶潮也加入到企业文化建设中，这样的企业在具体推进企业文化建设时，不是根据自己企业的特点来设计、定位企业文化特色，只是照搬一些成功企业的做法或C1策划，如此一来，使企业文化千篇一律，缺乏鲜明的个性特色和独特风格，更缺少深刻的文化内涵。对此，专家研究指出，企业文化建设要从我国的国情和本企业的实际出发，从企业的行业、领域和在国民经济中所处的地位考虑，以提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展为主题，积极培育符合时代要求，具有本企业特色的先进企业文化。正如成思危副委员长所指出的那样，“中国的企业文化要形成自己的特色，要形成每一个企业自己的特点”企业才能健康成长，才有竞争力。
国资委副主任王瑞祥认为，“个性特色是企业文化建设的生命力”。由于每个企业的形成历史、所属产业、规模大小、人员构成素质、所处环境和地位的不同
，企业文化建设必须从本企业的实际出发，把共性和个性、一般和个别很好地结合起来，总结出自己的优良传统和经营风格，在企业精神提炼、经营理念概括和视觉形象设计上体现出鲜明的个性，形成富有行业特色和独具魅力的企业文化。
八是企业文化建设的“表层化”
企业文化是做给外人看的，是一种形象工程”是不少经营者对企业文化建设存在的又一误解，由此带来的误区是，企业文化建设的“表层化”。调查显示，在实际工作中，不少企业却把精力主要放在“外树形象”上。一些企业甚至将企业文化建设当作“面子工程”、“形象工程”，导致企业文化建设的“表层化”。表层化的一个表现是将企业文化建设停留在一些“文化载体”上，没有深入人心，没有落实到行动。表层化的另一个表现是相当多的企业对企业文化建设缺乏创新、缺乏反映时代精神的文化内涵。
值得可喜的是随着企业文化建设的深入发展，我国也踊跃出许多先进、成熟的企业在企业文化创新方面为我们提供好的借鉴。比如，北京城建集团董事长、党委书记刘光华对北京城建集团的企业文化提出三个创新。
一是打造学习型组织，创建活力文化。通过学习可以促使我们打破旧的思维模式的桎梏，形成新的思想、新的观念，激发我们的活力、创造力和工作热情。
二是营造良好氛围，培育人文精神和“人本”文化。人文精神，人本文化，就是一种把人放在首位，极力维护个人尊严的思想。表现在企业内部，就是对员工保持不变的尊重，重视发挥他们的个性，给每个员工发挥才能的平台；表现在企业外部，就是“为他人着想，用户至上”的思想。
三是坚持求真务实，构筑“执行力”文化。企业文化贵在“落地生根”，任何精神、理念，没有落实到制度体系以及具体的经营管理过程之中，没有在管理者自己的行为中得以体现，就不是文化，而是空话、大话。一种远见或者创意如果无法得到切实执行，都不过是一种不切实际的幻想，企业要发展，就要注重打造“执行力”文化。