快速生长是企业家们大多念念不忘的事情，普通来讲，快速生长是指取得超出行业平均水平的超凡规高速增长的现象。在整个经济的不同时期，总有一些行业会由于某种缘由取得超出其他行业的不俗增长率，能否具有微观的、前瞻性的战略目光并能及时抓住行业的迸发增长契机，及时搭上这班行将减速的列车，是许多企业取得快速增长的缘由之一，另外我们不得不思索的是，在不同的行业中竞争所需求的关键成功要素往往有很大的不同，能否及时树立并顺畅运用这些中心的技艺和资源是企业必需面对的庞微风险之一；另一方面，无论企业所在的行业的增长状况如何，也总会有一些企业总是能取得超凡规的增长，拥有安康、高效的快速生长的基础，是其主要的成功要素之一。
实践上，快速生长的主要限制不在于战略，而在于能否培育出足够的人才，从而树立增长所需的组织管理容量。虽然组织的人力资源管理水平是取得快速生长的基础，但并不是取得快速生长的关键。
普通来讲，快速生长之企业的增长主要来源于五个方面：基础市场保管、边缘市场、市场份额取得、市场定位以及新市场。假设增长主要来源于后三个方面，短时期内少量的人力资源需求与业务容量的快速增长之间的矛盾将是不可防止的。正常的招聘、培育、选拔、任用的人力资源管理顺序并不能很好的处置效果，我们经常看到许多快速生长的公司在组建新业务或大举树立分、子公司等下属机构时的少量招人现象。实践上由于其对企业文明的庞大冲击、组织管控体系的相对滞后以及人力资源管理技艺的缺失等一系列效果往往使企业在快速开展的同时处于高风险之中而不自知！
处置的方法之一是树立良好的人员“异地调动”机制！“异地调动”是人力资源管理中颇为重要的一个模块，是指企业经过外部人员的跨区域调动来到达传达企业文明、掌控中心资源、获取竞争优势以及培育人才的目的。“异地调动”机制不是从人员数量上、而是从提高人力资源运用效率下去缓解以上所述之矛盾，所以尤其要留意以下三点
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一、首先应该关注“异地调动”人员派遣的顺序和结构
以在异地组建新的项目团队为例，组建新组织的顺序一定是先有人力资源、行政、财务等职能层，然后才是业务层，看似复杂的道理在详细操作中却往往被委以重担到异地展开新业务的总经理们所无视！他们往往更关心业务团队的组建！在笔者曾经提供过咨询效劳的一家跨区域高速增长的房地产开发企业中，有的异地项目施工物料曾经进场了，预算部经理却还没有到位，缘由居然是没有专门的人力资源部经理来展开任务！实践上，在外地招聘一名无能的人力资源经理来掌管组建团队的任务应该是项目经理该干的第一件事情！顺序搞对了，效率才有保证，也才会有好的效果！
另外新组建的团队结构一定是以外地人员为主，中心、关键岗位人员自己委派为准绳。少量人员的调动一是本钱相对较大，另外也不利于人员的动摇，普通是不可取的。一些大的跨国集团在异地的团队管理上普通尽管三件事：财务、品牌和风险（包括潜在的法律风险），其他的尽量本地化。关于处于快速生长通道中的中小企业来说，依据所处行业的不同特点和企业实践的开展状况，除了财会岗，关键、中心的岗位最好还是派遣信任度较高的本部人员来担任！这样有利于坚持企业的中心竞争才干，也可以充沛应用企业的中心技艺来有效增大在一个相对生疏的新环境中取得成功的概率。
二、“异地调动”人员的规划管理主要是关注其职业开展和福利关心
首先那些被调动到异地任务的人员一定是在原岗位表现良好并已被基本证明是有良好开展潜力的人员！这些人的共同特征之一是盼望被赋予更重的责任和更有应战性的时机以取得进一步的生长，可以经过承诺给予进一步职业开展的机遇而使其取得庞大的鼓舞！相对而言，他们对详细的薪酬待遇水平变化的关注度并不是很高，但能够更关注于薪酬一定时期的动摇性。这里需求提及的有意思的一点是假设异地调动带来薪酬水平的降低或许猛烈动摇，很能够并不影响其盼望职业开展的成功所带给他的强
烈鼓舞！这一方面取决于能否有性价比更优的职业开展时机被及时发现并正确评价；另一方面是企业的灵魂人物所描画的伟大愿景在多大水平上感染了他！
福利关心中尤其要关注的是被调动者的团体生活和即有的人际关系网。前面讲到的那家房地产公司就曾经有这样的现象：好多有开展潜力的业务主支流失到竞争对手那里只是由于不能容忍与家人的临时分别；在一次公司中高层经理人员的会议上，讨论的议题之一是公司近几年的快速开展形成的数对恩爱夫妻最终离异能否品德？这能否是我们必需接受的代价的一局部？答案当然能否认的。处置的方法除了企业指导者增强兽性关心外，主要是依据企业的开展状况制定出合理的人员异地派遣方案和制度，异地调动的无方案招致的随意性以及相关制度缺失招致的外部不公允会极大地损伤员工对企业价值观的认同感和努力任务的良好决计。
员工的即有人际关系网往往也是我们容易无视的一个方面，我们普通只看到员工任务的一面，实践上在每位公司员工面前都有一张人际交往的圈子，特别是那些取得快速生长的中小型企业往往在无看法的状况下曾经受益于此而不自知。关于那些人际关系网络能量较强的员工的调动要慎重思索！假设只是醉心于欣赏冰山的美丽，当然无所谓，但假设动了想要搬动冰山的念头，仔细地调查评价深藏在水面下的冰山另一局部的真实状况，恐怕是必不可少的功课。
三、处置好“异地调动”人员的管理控制和效率的关系是一门艺术
相对而言，企业异地调动的人员普通都是那些被充沛信任的、拥有已被证明了的出色才干和开展潜力的优秀人员。在一个远离母企业管理中心的新环境中分配企业优势资源来开展新的事业或谋取新的增长，而确保这些新的事业或增长所带来之利益的一切权、分配权一直处于原企业的控制之下的机制就是管理控制制度。前面提到过的那家房地产开发企业曾经委派了一位高管到沈阳开发新的项目，在土地和资金都曾经及时到位的状况下，一年半的时间里没有做出任何可圈可点的业绩
，但是就在他辞去职务的一个月后，却在沈阳项目的旁边开发了一个新的房地产项目，原有的业务团队也流失了一大半！
古语云：“用人不疑，疑人不用！”，既要在赋予相应责任的同时，给予充沛的授权以保证业务的顺利展开，又要守住最后的底线让其在充沛发扬才气的同时确保公司的利益不被瞒天过海地损害和窃取，是一个久远的管理话题！
在一个快速生长的企业里，相关于管理控制而更关注于效率效果是不可防止的，也是正确的。普通我们提到管理控制首先想到的就是增强迫度管理，象如今企业主要采用的分权制度、完善签批顺序、收支两条线、预算和审计制度等也起到了应有的作用，制度的片面、规范也确实是企业管理正轨化的标志，但我们必需看到由于企业业务和组织规模快速扩展，相应的管控制度树立的滞后是不可防止的，往往管控效果并不理想。
值得留意的是，充沛发扬企业指导的魅力与技艺，更多地关注于“异地调派”人员的思想变化和动机缘由，并及时采取相应的措施往往能在不损失效率的前提下起到事半功倍的效果！首先在确定拟调派人员的名单时就要更多地关注于其优秀业绩面前真正的思想动机，对那些企业价值观认同度较低，剧烈追求团体独立的成功觉得，尤其是在以前的职业生涯中发作过相似事情的人员，要给予足够的注重，慎重运用。
另内在异地调派之后，要时拾蹦这些关键岗位人员的思想变化！人内心深处的思想和动机不是原封不动的，是随着团体外部环境、所掌握资源的状况和水平的变化而变化的。所谓“人穷志短”、“人心缺乏蛇吞象”，说的就是这个道理。基本的方法无外乎经过正面的关心、协助来加以影响、引捣备窗正面的、多渠道的了解、调查相结合。思想决议动机，动机决议举动，举动决议行为，在不设防的状况下，从观察日常任务生活中处置一些大事的详细行为上，就可以局部窥伺出其内心深处的思想变化意向。
企业的快速生长是一把双刃剑，我们不只要看到象海尔、华为这样的企业经过夯实基础、大胆革新取得快速开展而封侯拜相，也要看到象三株、巨人这样的企业不幸在快速生长中偃旗息鼓。处置好企业快速开展进程中的“异地调动效果”，真正发扬其浪费人力本钱、提高组织绩效的清楚作用，是企业取得动摇开展的基础任务之一，也是为企业再创佳绩添加的一份双保险。