一项关于“跳槽”的专业调查显示：参与任务以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46.5％，跳槽3到5次的占43.7％，少数被访者（9.8％）跳槽超越6 次以上；且有近2／3的被访者表示：假设有能够，还会继续跳槽。每天我们都可在各地的人才大市场看到人头蹿动的热烈局面，真可谓人心思动！生动的人才市场虽然可以为各企业寻求高素质人才带来许多便利，但是事物都是“利中必有弊”。由于人才活动过于频繁所引发的“人才溢漏”会对企业的开展形成很不利的影响。关于一些知识型高科技企业，由于企业以知识为主要的资本投入，相关的技术中心技支出员的出走还将是企业致命性的打击，完全能够使企业从此一蹶不振。
另一方面，经济全球化的开展，招致人才的活动性更强，而各种人才也有了更多不同的选匝〖国公司仰仗其雄厚的企业实力，以较高的工资水平、良好的任务环境与生活环境、优秀的职业生涯规划来吸引一大批中国国际的技术、管理等方面的高素质人才。这愈加让国际企业在人才聘用上更是雪上加霜。跨国企业经过在华的研发机构而将优秀的企业人才支出囊中就是其在中国人才战中获胜而运用的方式之一。据研讨显示，目前已有来自14个国度的400多家世界500强企业在华树立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%；微软中国研讨院的60多名研讨人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研讨中心的60多名研讨人员全部具有硕士或博士学位。这些机构的大局部研发人员都是来自中国各界的精英！
美国经济学家舒尔茨曾预算物力投资添加4.5倍，利润相应添加3.5倍；而人力投资添加3.5倍，利润将添加17.5倍，可见人才对现代企业开展有着重要作用。当企业频繁出现“人才溢漏”时，企业在人才方面的投资与预期收益都将成为泡影，更为严重的是对企业的久远开展所带来的不良
影响。
仅从本钱方面思索，据调查一个员工离任以后，企业从招新人到顺利上手，光是交流本钱就高达离任员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的交流本钱则更大，其他方方面面的损失如怠工本钱、时机本钱更是难以预算。而假设分开的是管理人员，代价会更高。况且这还只是在账面上反映出来的本钱，其实企业人才流失所带来的负面作用远远大于此，比如某集团教育人才研讨所的占德干先生所说的“示范效应”：该这几年每年人才流失率大约在5%左右，属正常范围，对企业经济效益没有太大的直接影响，但关键是一些高层次人才、特别是技支出才从关键岗位流失，给一批人带来心思冲击，“身在曹营心在汉”，发生团体流失的潜在风险。对企业来说，留住关键人才至关重要，当关键人才流向竞争对手时能够是原企业的一种致命要挟。一个技术带头人的出走，能够致使整个企业技术系统瘫痪；销售精英的流失并带走市场，能够使企业走向死路；而高层管理人员的辞职则更有能够形成企业商誉损失招致企业股价猛跌……。
追根溯源
笔者曾于一家港资的服装企业任督导管理员一职，关于企业人才流失的缘由有着切身的体会。该企业位于东莞一个偏远的小镇，近几年来，由于企业人才管理方面的缺乏，企业的人才流失水平十分严重，每年都有约50％以上的原企业优秀人才流出企业。剖析这简朴业在人才资源管理方面的缺陷，可以找出形成企业人才流失一些特性要素。
（1）薪酬不合理，存在结构性、公允性等方面的效果。员工薪酬更多的是以权利为导向而不是以绩效为导向，企业运用了固定的级别工资制，而且更蹩脚的是薪酬与员工的职效和才干没有挂上钩。虽然每年一切员工都无时机取得加薪的时机，但加薪幅度很小且很平均，这种外表上的公允掩盖了理想上的不公允，基本无法对员工起鼓舞作用。
（2）企业的天文位置偏远。受自然建厂条件的限制，企业位于东莞市的一个偏远小镇，与外界的交流比拟闭塞，公共基础设备比拟落
后，人才（特别是高素质人才）思索到学习、生活条件的限制等方面，普通都难以接受把偏远小城镇作为职业生涯与生活的开展基地。
（3）过火强调对本钱的控制。当本钱控制到达这样的水平，即员工日常任务中所必需的软、硬件等未能失掉保证，员工在展开基本的日常任务时遭到诸多的阻碍，任务环境无法则人愉悦，这不能不说是对员工任务积极性的一种致命打击。
（4）制度环境仍以传统的“经济人”作为基本的假定，对人力资源管理“以人为本”精髓表现不够。企业的人才普通都是接受过较高教育的，他（她）们更倾向于接受有一定柔性和灵敏性的任务，并能激起其最剧烈的创新热情，而传统上以“经济人”为假定的相应企业制度对人才创新性、团体才干开展都是一种桎梏。
（5）任务单调，企业没有构成员工有效的职业生涯规划。社会化大消费的一个直接结果就是高度的专业化分工，虽然消费效率得以大幅度地提高，但重复性的分模块化工序使得任务成为一种单调的担负。在这种环境中，员工的团体才干与职业生涯规划很难有所提升，再加上企业不留意员工在专业技艺、管理知识、前沿趋向等方面的培训，或许有培训但也只是专注于某一详细的、“头痛医头、脚痛医脚”式的培训；对员工打击更大的是无论团体如何努力，企业较高职位都被一些固定的人占据，员工看不到的未来团体开展与升职预期，这在一些外资（特别是港、台资）企业或家族式私营企业表现尤为清楚，试问这又怎样能留住那些对企业的开展至关重要的精英分子呢？
（6）企业缺乏有凝聚力的、共同的组织文明。员工之间未能在企业愿景的指引下构成共同价值观，员工与企业共进退、荣辱与共的主人翁肉体看法十分淡漠；组织成员之间关系冷漠，当然关于企业的组织笼统的树立与维护也无从谈起了。组织文明的内聚功用、自我改造功用在成员中难以发扬作用，肯定添加了企业在留才方面的本钱与难度。
纵观以上几种招致人才流失的影响要素，可以看出虽然企业
能够很难在近期改动某些历史或客观要素，比如企业的天文位置等。但是，为了实在处置企业 “人才溢漏”这个顽疾，企业在面对这些要素还是必需有所作为的，至少企业可以经过某些方面的改善，来使客观要素的潜在要挟降至最低。另外，形成企业人才流失的缘由经常并不只是一个要素在起作用，更多的时分是几个要素综合在一同的。当然，在这些要素中有一个可称之为“瓶颈要素”的，是对企业人才流失起关键作用的。依据“木桶实际”我们可以推断出：影响企业人才的“木桶”总容量是由一切木板中长度最短的那一块决议的。为了有效地防止人才流出企业这一大木桶，我们需求找出企业在人力资源开发与管理方面的瓶颈所在，针对“瓶颈要素”采取相应的措施来防止人才流出企业。当然，非瓶颈要素也是需管理者付出极大的热情去关注，由于其处置不只要助于减小瓶颈要素的影响水平，而且在一定条件下风瓶颈要素还能够转换为瓶颈要素，企业管理者必需辩证地采取相应的应对措施。
有何良策？
不论是人才的“溢”或“漏”，其最终结果都是企业人才的损失。为了留住人才并使人力资源发扬最大成效，企业就需求对企业人才机制与人才管理停止诊断，探求出以上所论及的各种能够的“病因”，并对其中的“瓶颈要素”有的放矢。笔者以为，企业可以运用以下四种鼓舞措施的一种或其组合，到达“治疗”企业人才溢漏“病症”的目的。
1.有针对性地提升员工的经济利益
经济利益是人们生活的基本条件和任务的基本动力，也是企业吸引人才、留住人才的必要手腕，薪酬的上下在某种水平上代表了团体的身份和位置，以及在公司中的业绩，甚至表现了团体的才干和开展前景。经济利益鼓舞主要的方式有工资、奖金、福利和期权等。
在中国目前的经济开展水平下，工资依然是一种很重要的鼓舞手腕。企业可以用高于或大致相当于同行业的平均薪资水平留人。有人对影响员工的任务效率的八十项鼓舞方式作了研讨，得出以工资作为鼓舞手腕
使任务效率提高水平最大，到达30％，其他鼓舞方式仅能提高8％～16％。虽然工资鼓舞的作用在调查中有些夸张，但也从另外一个正面反映了企业应该充沛注重任务在员工鼓舞中不可或缺的作用。奖金和福利也是企业鼓舞员工有效的物质手腕。可以经过与严厉的绩效评价相联络的公允性奖金来调发开工的积极性；也可以依据员工的表现，采用不同的福利待遇来调发开工的任务积极性。
股权鼓舞的方式经过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来复杂的雇佣与交流关系变为对等的协作同伴关系。股权鼓舞以对雇员的内在鼓舞为主，经过实行员工持股和股票期权制度可以将职工的未来收益、养老方案和公司股值联络在一同，到达增强企业凝聚力的作用，构成一切者、企业与雇员之间的利益共同体。股权鼓舞可供选择的方式主要有股票期权、业绩股票、职工持股、经理层收买（MBO）等。
2.规划员工的职业开展
职业开展如今已越来越成了人才接受一份任务所思索的首要要素之一，特别是人类逐渐跨入知识经济时代，知识与技术已成为企业开展的次艺秸力。关于企业的人才，特别是中心人才来说，物质鼓舞作为一种基本的鼓舞方式，其作用已遭到一定的限制。马斯洛的需求层次实际通知我们，基本的生理、平安的需求失掉满足之后，自尊与自我完成的需求在员工鼓舞中有更大的发扬空间。一个被以为是有出路的企业，应该有更多的对团体才干的注重，而不只仅是以传统的资历、人际关系等来决议一团体的升迁与否。同时，社会节拍的加快，团体要求不时提高的愿望更显得剧烈，员工希望企业能提供更多有利于团体开展的培训，如职业生涯规划培训和社会前沿知识培训等等。从目前许多大型企业将所提供职业生涯规划指点和其它各种培训作为企业对员工的一种福利，不美观出团体开展已成为对员工鼓舞的一种重要方式。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“任务的报酬是什么？”时指出：“任务的报酬就是任务自身！”。为员工提供富有应战性
的任务，让员工有展现自我的时机，在现代社会是一种富有成效的鼓舞方式。
3.发明优秀的企业环境
优秀的企业环境至少应该包括公允的制度环境和优秀的任务环境两方面外延。
公允性是员工管理中一个很重要的准绳，依据美国心思学家J.S.Adams的社会比拟实际，人们会经过对自己与其他人在所获报酬与投入量的比值停止对比，当人们觉得遭到不公的待遇时会提出添加报酬或自觉增加投入量。当这种状况继续好转下去，人们最终会由于觉得遭到不公正的待遇而选择离任。也就是说，任何不公允的待遇都能够会影响员工的任务效率和任务心情，进而影响到其它鼓舞方式所能到达的效果。所以，这就要求企业在迷信合理的岗位剖析、岗位评价的基础上，设计与实行一种能最大限制地彰显公允性准绳的企业制度，以保证量才录用，这是公允性制度的基石。此外，企业还必需实行公正、透明的绩效评价体系，从而最大能够地降低员工可觉失掉的不公允性，这是公允性制度的内在保证。
提供优秀的任务环境，是当代社会逐渐地从工业经济社会向知识经济社会迈进进程中，员工能亲身感遭到的一种最为直接的物质鼓舞，也是公司完成永续开展的必要的硬件支出。现代企业中，员工更多的任务是对知识和信息的消化与运用，员工希望能为自己的任务提供最大能够的支出与协助，其中包括公司的全耀眼的及义务、关于详细任务的详细信息、相应的软硬件工具等等。
4.塑造优秀的企业文明
假设说以上三种鼓舞方式是对员工的内在的鼓舞，那么企业文明则是经过改发开工的团体价值观来到达团体与企业中心思念的一致，从矮壮现团体与组织的共同开展。企业文明是企业在临时的实际中构成的、为本组织成员所接受的组织价值观、组织肉体、思想形式的总和。企业文明经过培育组织成员的认同感与归属感，从而构成一种相对动摇的文明气氛，激起出组织成员的客观能动性。它强调“以人为本”，表现了对员工的软性管理与自我的内在鼓舞
。从久远来看，企业文明对员工的鼓舞是有限的，而且其效果也最为清楚，由于当团体目的与组织目的在企业文明的引领下构成分歧时，员工更情愿为员工自己的目的（也即企业目的）的完成作出最大的努力。所以优秀的企业文明可以使企业有明白的开展战略目的，由此凝聚成一种有形的合力与全体趋向，让组织成员感到有希望、有方向、有动力；同时在以人为本软性管理的基础上，企业员工在肉体和人格方面也失掉最大的尊重，这自身也是对员工最好的鼓舞。