在万科近20年开展的历史上，有过不少响亮的口号，但影响最大而且传达至今的，莫过于公司于创立之初就提出的“人才是万科的资本”。这一理念，十年来不连续并且深上天影响了公司的开展。
杂交高粱实际与人才组合
优生学原理以为杂交可以构成遗传优势，这个原理运用到企业的人才组合中也很有实践意义。深圳不少企业的人才组合带有清楚的地域特征，而万科则从一末尾就提供人才构成的“五湖四海”。“西南虎”的束手无策，陕西人的儒雅深沉，北京人的胸怀广阔，上海人的一丝不苟，“九头鸟”的足智多谋，潮州人的运营才干，客家人的享乐耐劳，等等，使万科构成了不同地域和人文背影的多元化人才组合优势。目前，万科的人员队伍，包括了除西藏、青海等少数几个省份的国际一切地域的人才。
万科有一手绝招，在吸收毕业生上，万科最中意的是南方生长再到南方上学或许南方生长再到南方上学的先生，以为这种不同地域和文明的会聚有助于人才素质的优化培育。
在人才类型上，万科也提供兼容并蓄，政府官员、大学教授、科技任务者、企业管理人员、推销员、工人、编辑、导演、艺员、大先生、留先生……各行各业，各种类型的人才都会聚到了万科，使万科的人才结构超越了任何一所大学所能提供的种类。这样的人才组合，关于万科跨地域、综合性业务的开展是十分有协助的。
举贤避与任人唯贤
中国传统上强调“举贤不避亲”，但在万科，一直提供的却是“举贤避亲”。公司老总带头这样做，同时也要求下属遵照执行。为了防止造万裙带关系，公司不倡议夫妇双方同时在万科任务。由于最大限制地削弱了血缘、宗亲关系的影响，因此，在万科公司外部，人际关系相对而言比拟复杂，为公司的规范化管理发明了一个良好的环境。
与举贤避亲相对应，万科在用人上把任人唯贤做到了比拟彻底的境地。万科强调才干主义，以才干、作用、表现作为对职员定级的主要规范，不分年龄、性别、学历和资历。职员进
万科前的阅历全部被解冻在档案里，以往的效果和位置只作为定级的参考，更主要调查的是实践任务才干。在这种准绳下，出现了一批资历虽浅，但实践任务才干强的年轻的中层管理人员和一批自学成才的运营管理主干，为公司开展发扬了重要作用。
注重职员的临时培训
万科临时以来不时把职员培训放在十分重要的位置上，经常举行各种各样的培训班以提高员工的业务素质，并培育员工的敬业肉体。
立业的基本是树人。注重员工培训，成为万科各级管理人员的一项重要任务。老总亲身带头，以身作则，将休会、交谈、任务交流等方式均视为培训员工的时机，不遗余力地向下属教授运营管理思想和阅历。为了更好地培育后备管理人才，公司将一批思想生动、素质优秀的年轻的业务主干集中起来，成立“管理研讨班”，对公司开展战略和运营管理效果停止经常性讨论，并提出可行性方案供决策层参考。
由于临时以来万科把人才储藏和培育任务放在重要位置上，时至昔日，万科曾经失掉良好的报答：在本公司职员队伍中培育出来的管理人员占70％以上，这批人既熟习公司状况，对公司十分忠实，又具有良好的素质、较高的业务才干和市场经济的观念，成为公司一支十分重要的力气。