1.引言
世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是开展先进消费力的关键要素。明天的中国，消费力开展水平超越以往任何时代，作为消费力主体要素—人的要素绝后生动。世界经济一体皇鼐蛇新科技迅猛开展决议了我们在知识经济条件下，开展社会经济的关键要素不只仅是赋予的资余和宽广的土地，不能再依托低本钱的休息力和昂贵的价钱维持自己的竞争优势，而会更多地依赖于人力资源，依赖于人的知识和技艺，依赖于对新技术的掌握和休息者素质的提高，发明我国自己的名牌，真正构成我国自己的产业优势，提高我国的综合国力。西方工业化国度的开展实际早己证明了这一点。因此，如何发扬技艺人才，尤其是初级技艺人才的自动性和积极性，防止高技艺人才的流失成为了现阶段中小企业的一个任务重点。
2.中小企业开展现状及高技艺人才现状
中小企业自身的概念的界定比拟复杂，是相关于大型企业而言的，人们通常从企业资本量、产出数量、员工数量等方面来区分中小企业与大型企业。在这里，我们从质与量两方面来对中小企业停止界定。
质的方面：中小型企业质的规则性，是指最能反映中小型制造企业实质特征的实际表述，也就是其消费运营活动经过人们的笼统归结，其特点在人们头脑中的定性反响。我们可以从独立拥有产权和运营、市场份额、自主决策水平等方面来调查。因此中小型企业可以概括为拥有独立产权和运营，其产品和效劳在市场份额中所占比重较小，普通不具有定型的外部职能专业管理部门，且不受母公司控制、具有运营自主权的制外型企业。
量的方面：这里我们援用国度经贸委于1999年出台的关于中小企业一个量的界定，规则年销售额和资产总额在5亿元以下的企业称为中小企业 [1].由上所述，我们归结中小企业的特征如下：（1）中小企业资本规模较小；（2）拥有独立的运营权；（3）产出才干小；（4）从业人员少；（5）技术、管理水平落后[2].
革新开放以来，中小企业在我国经济开展中取得了飞快的开展，曾经越来越成为我国经济增长和人民生活水平提高的重要力气，是维系社会动摇的重要要素。据统计，截至2004年年底，全国注册的中小企业有800万家，占企业总量的99%，是我国社会主义市场经济的重要组成局部。但是近年来，随着人们对人才看法的提高，人们末尾了剧烈的人才争夺战，尤其是对高技艺人才的争夺。中小企业规模较小，无法提供如大公司，跨国企业那样的丰厚薪资与福利，在这样的社会背景下，中小企业高技艺人才流失现象异常严重。这关于高技艺人才自身就极度缺乏的中小企业而言是一个致命的打击，因此，中小企业如何招聘到并留住高技艺人才是一个严重效果。
3.中小企业高技艺人才的对策剖析
高技艺人才在经济开展进程中所起到的作用，正在遭到实际界、学术界的日益注重，特别是中央人才任务会议，把高技艺人才并列于党政人才、运营管理人才、专业技支出才之中，其重要作用曾经被大少数学者多接受。高技艺人才是知识经济时代的消费主力，优秀技收工人具有精深的技艺和丰厚的实际阅历，在技术攻关、技术改造、开展消费等方面起到了十分重要的作用。工业企业的新产品开发，一直离不开擅长把工程图纸转化为物质实体的初级技艺型人才。因此，他们是企业开展的中坚力气。
20世纪60年代，美国经济学家西奥多。舒而茨提出的人力资本实际以及后来的罗默、卢卡斯等人提出的新经济增长模型都向我们说明了知识、技艺在现代经济中的重要作用。要求我们把知识、技艺置于经济增长的中心位置，注重知识、注重技艺。中小企业由于自身的要素，在知识经济条件下想要取得耐久的生活与开展，就不只要能招来技艺人才，更重要的是要能留住技艺人才，尤其是消费力的初级支柱之一（普通说的企业开展的三大支柱：运营管理人才、专业科研人员、技艺人才）——高技艺人才，防止高技艺人才的流失。
如何留住高技艺人才成了中小企业人力
资源管理效果的一个重要方面。依据现代企业人力资源管理的要求和中小企业自身的实践开展需求，结合结合马斯洛需求层次实际，总结出我国中小企业高技艺人才流失的主要缘由有：（1）高薪的诱惑；（2）寻求更好的任务条件；（3）情感交流上的需求；（4）失掉社会供认的需求；（5）人生价值完成的需求；因此，要改动目前中小企业高技艺人才流失状况，留住高技艺人才，中小企业就必需应用实践条件，扬长避短，发明一个真正吸引人才，留住技艺人才的机制。中小企业应着重做好以下几方面的任务：
3.1制定迷信合理的薪酬方案
在当代中国社会，员工的薪酬水平较低，物质上得不到保证，这也是形成高技艺人才流失的最重要的缘由，因此，为员工提供迷信合理的薪酬，是留住人才的一个最重要的手腕。薪酬的上下，在很大水平上决议了人才的活动与否以及活动方向。由于中小企业资金实力有限，不如大企业雄厚，只要制定迷信合理的薪酬方案，才干有效地留住人才。合理的薪酬方案主要包括薪酬的上下，薪酬的结构。中小企业制定薪酬方案时应当将员工的薪金与团体对企业的贡献，企业的运营业绩联络起来，使员工与企业到达“双赢”的结果。普通而言，基本薪金，各项福利加红利、补贴，奖金等构成了员工的薪酬。
当然，中小企业在制定薪酬方案时，还应遵照以下几个准绳：（1）公允准绳；人类天生的比拟天分使得薪酬的公允性显得异常重要，为此，必需添加薪酬设计的公允性和透明度。（2）鼓舞准绳；方案经济时代的大锅饭——均分准绳带来的弊端让我们知道了薪酬的设计不只要注重公允，更要有鼓舞性，这样才干调动广阔员工的任务积极性和自动性。这就需求企业活期与员工停止有效沟通，了解员工的实践需求，以在薪酬上积极调整满足员工的需求，提高员工的任务积极性。（3）竞争性准绳；中小企业想要留住高技艺人才，就要可以设计有吸引力的薪酬规划，中小企业要依据自身内行业的位置以及自身的实践状况，设计相对
迷信合理的薪酬水平。（4）经济性准绳；企业的最注目的是发明盈余，无视了企业的利润和盈余，就是与最后薪酬设计的目的相违犯，那么薪酬的设计就失掉了原有的意义。因此，薪酬的设计也要遵照合理、经济的准绳。
此外，中小企业可依据自身的实践，可特别针对高技艺人才设计相关的奖励，这样，有特殊贡献的高技艺人才可取得特殊奖励，这很有助于留住高技艺人才。中小企业还应留意完善企业员工的社会保证体系，有条件的中小企业可经过基本工资加年终奖金、业绩分红、技支出股、提供住房存款、补贴等方法，来提高员工的全体工资水平，使得员工的薪酬与其对企业的贡献成正比，确保员工首先到达物质上的满足，处置生理需求得不到满足而带来的后顾之忧。
3.2发明人才生长和开展的良好环境
中小企业的高技艺人才之所以跳槽流失到别的中央去，一个主要的缘由还是为了寻求更好的任务条件。良好的企业环境和任务条件是吸引高技艺人才的重要要素，要改动和改良这些要素，以利于吸引和留住高技艺人才。企业应该注重人高技艺才，努力为其生长和开展发明优越的环境，从而留住这些人才。一位从国外回来的冤家通知我：他所失业的一家本国中型公司，公司自上而下全力为科研与创新任务效劳，公司的宗旨是给技艺人员发明一流的任务条件。公司的行政人员、普通职工都是为技艺人员效劳的，他们的效劳似乎星级宾馆看待顾客的效劳一样，周到而细致，其目的是要技艺人员为该公司合唱任务，多出效果。这位冤家还通知我，正是由于这样优越的环境，该公司的人才流失率在同行业中、在一段时期内曾经是最低的。我以为，该本国企业的做法是值得我国的中小企业自创的。相反，假设中小企业不能真正树立人本管理的思想，为人才的生长和开展发明优越的环境，例如高技艺人才面对着更好的任务条件，往往会经不住“诱惑”而促使自己跳槽，或许发现自己的才干应付目前的任务绰绰缺乏，并且发现了自己真正感兴味的任务的时分，他们往往
就会思索换个任务试试，从而构成了自动跳槽的现象。只要注重以人为本，才干到达管理的最高境界。目前，我国中小企业的高技艺人才反弹现象很严重，中小企业招徕了高技艺人才，但是来了不久又分开。究其缘由，良好的环境和任务条件是他们跳槽的一个很重要的要素。因此，中小企业必需努力地改善其环境，为高技艺人才发明良好的环境和任务条件。
3.3注重开展企业的文明，使得员工和睦勾搭，增强企业的凝聚力
增强内在的凝聚力，实行情感投入，施以爱心管理，增强者才对企业的感情，同时为人才开展提供良好的条件与足够的空间，让员工真正感遭到一种归属感，从而努力地任务，发扬自己的聪明才智，完成企业组织的既定目的。西方学者希恩以为，企业的文明是特定组织在外部环境和外部整合进程中出现的种种效果时，所发明、发现或许开展起来的基本假说的规范。这些规范运转良好，相当有效。因此，被用作教诲新成员观察和感受有关效果的正确方式，企业文明的中心是企业家的观念，企业经过树立共同的价值观和寻觅观念的共同点，不时强化企业成员之间的协作、信任、勾搭，使之发生亲近感、信任感、归属感，完成文明的认同和融合，使组织有一种庞大的向心力和凝聚力。增强对专业技支出才的思想教育任务，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬节省浪费，艰辛妥协的生活作风和任务作风。努力营建谐和的人际环境，增强员工的交流，倡议团队肉体，正确处置好团体与团体、团体与集团的关系，积极展开各项友谊活动，不时增强企业的凝聚力，防止员工之间的过度竞争，真正使员工感遭到谐和轻松的人际关系气氛，增强他们的归属感。因此，中小企业要吸引和留住高技艺人才，就必需深化到高技艺人才中去，真正关心他们的生活、学习、任务，努力协助有困难的技艺人才排忧解难，倾听他们的心声，尽最鼎力气满足高技艺人才的各方面的迫切需求，增强管理者同高技艺人才之间的协作与交流。
3.4以事就人，人尽其
才，尊重员工
以事就人，量才录用，努力完成人力资源运用价值的最大化。中小企业应该依据高技艺的特征优势，布置适当的职位，量才运用，做到人才与职位的最佳婚配，增加技艺人才资源的糜费。给特殊高技艺员工足够的自在，实施弹性管理的任务制，高技艺员工更多从事思想性任务，固定的任务场所和任务时间对他们没有多大的意义。因此，中小企业中的任务设计应表现高技艺员工的团体志愿和特性，防止僵硬的任务规则，采取可伸缩的任务时间和灵敏多变的任务地点。理想上，现代信息技术的开展和办公手腕的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵敏的任务方式使员工能更有效地布置任务与闲暇，从而可以到达时间的合理配置，这显然契合高技艺员工的实践需求。这样可以让员工觉得公司是个充溢人情味的中央，可以做自己想做的事，这于公司于员工都是大有裨益的。假设你的竞争对手做不到这点，你就可以吸引更多的高技艺人才。在公司出现职位（初级职位）空缺时，可以依据实践状况，从外部优秀高技艺人才中挑选能者上任，起用的外部人员对企业业务流程比拟熟习，可以立刻上岗，发明出效益来。美国《财富》杂志以前曾经报道过一则音讯：大少数企业发现一个员工离任后，从找新人到顺利上手，光是交流本钱就是原来离任员工薪水的三分之二。因此，无论是从经济上思索还是从调发开工积极性思索，适时提升外部高技艺员工都是一个明智的举动。此外，对引进的外来高技艺人员而言，企业应当给予适当照顾，以处置外来人员的任务生活的困难。当然，企业千万不能过于注重外来人才而轻视本地人才，会招致外部人员的不满。因此，中小企业对“外来”与“外乡”的员工应当一样看待，两者都注重，甚至注重外乡人才要多一点，这样，才干使员工实真实在坚持积极的任务形状，为企业做出更大的贡献。
3.5鼓舞高技艺员工不时创新与自我进修，完成自我价值
企业的中初级管理者应树立创新观念，鼓舞高技艺员工的创新精
神（它是企业文明的中心要素），激起他们的任务潜能和追求成就的愿望，把技艺人才自身的开展同企业的开展一致同来。了解技艺人才的兴味专长和对未来的职业生涯的规划，将技艺人才方案与企业久远的方案相结合，协助技艺人才停止更好的职业规划，努力为技艺人才发明一个发扬其才气的舞台和适宜其生长开展的环境。努力使技艺员工摆脱自我设阻，鼓舞技艺人才勇于向公司的一些规章应战。只要敢应战的人才干发明新的规则，为自己和公司开创更好的未来。如台湾飞利浦前总裁罗益强，从基层工程师成为独当一面的最高主管，后来还擢升到飞利浦总部担任中心决策成员，就是因他敢向总公司的规则应战。发扬不怕犯错，要有失败了重新再来的勇气和肉体。没有失败过的人和企业，想法僵硬，没有阅历过时常的“微风大浪”，很容易被淘汰。不能否认自我，鼓舞并尽能够地协助技艺人才不隔绝修，吸收各种知识并培育第二专长。企业或许技艺人才自身要勇于投资，提高自己的附加价值，培育自己不论处于什么状况下，都能存活的身手。罗丹说，任务就是人生的价值，人生的欢乐，也是幸福之所在。所以，企业应尽最大的力气协助技艺人才更好地任务，在适事先分分配给技艺人才一些应战性的任务，只要这样，他们才干不时地提高，业务素质才干不时地提高，从而可以促进员工价值的完成。此外，员工自我价值的完成仅仅依托其自身的努力是不够的，还需求企业为他们提供一定的环境与机制。例如：企业的任务制度中，可设有明白规则技艺员工的提升条件，教员工如何掌握竞争时机等。如在公司出现职位（初级职位）空缺时，可以从外部优秀技艺人才中挑选能者上任，让员工有提升的时机，不用到外部招聘，这样既可省去一笔不菲的招聘开支，又可使外部技艺人才觉得在本公司还是有开展出路的，可调动技艺员工的积极性。企业应该发明谐和的人际环境，尽能够地应用内外部一切条件，将技艺员工的目的与企业的目的无机结合，使高技艺人才完成自我价值。
4.小结
市场竞争的实质就是人才的竞争，技艺人才作为企业开展的三大支柱之一，曾经成为中小企业开展壮大的一个严重阻碍，面对出生后庞大的开展机遇和应战，为了在剧烈的市场竞争中求得生活和开展，为了顺应知识经济迅速开展的客观需求，中小企业必需把技艺人才效果当作企业的头号大事，优化技艺人才鼓舞机制，吸引和留住优秀技艺人才，才干在知识经济的大舞台绽放共同光芒，为我国经济开展壮大贡献更大的力气。