中小企业的成长瓶颈

即使是中小企业，未来也将面临国际级的应战。但是为何中小企业通常无法继续生长？     创业维艰，守成不易，即使得以守成，中小企业想继续生长也十分困难。组织生长的瓶颈未必是市场需求缺乏，其实更罕见的是，当规模稍有生长后，很快就抵达指导者管理才干的极限。     限制组织生长的管理要素大致可以归结如下：     第一是缺乏整合团队知能的才干。成功的创业者在技术或产销方面往往有过人之处，但也多半仅善于单打独斗，不知如何结合团队成员各自的知能，扬长避短。而中小企业普遍缺乏人才，更需仰赖指导人的整合才干。当业务的分工日趋复杂、运营团队日渐庞大，整合的困难度就愈来愈高，生长当然很快遇到瓶颈。     第二是无法将指导人的内隐知识外显化，使之成为组织所拥有的知能。简言之，就是创业者在运营上确实有一套独到的做法，但是面前的道理就是讲不出来，难以和他人分享其智慧与阅历。由于过去许多决策都是树立在灵感上，其决策思想难以言传，因此也无法有效指点同仁，栽培人才。再者，由于内隐的逻辑未能充沛表达，无法构成明白的政策与决策准绳，因此使各阶级的管理人员在面对各种决策情境时无所适从。假设指导人自身在逻辑思想上未尽周详甚至前后矛盾，各级人员为了防止动辄得咎，不得非凡事请示，最后肯定形成了授权困难，不但减轻指导人的担负，也使管理人员缺少历练和开展的时机。     第三是组织对高手缺乏吸引力。中小企业的资源较少，除非拥有具压服力的远景，实不易吸引优秀人才。假设指导人胸襟气度有限，既无法提供足够诱因，又不愿随便授权，更是难以留住高水准人才。再加上中小企业往往缺乏制度，使得组织效果的利益分配，未能公允合理。表现优越者纷繁离去，组
织内伟大者越来愈多，生长自然受限。     第四实无法树立有效之绩效评价与内控之机制，以管理日益庞大复杂的组织。绩效评价制度不良，容易出现劳逸不均，所得与付出不相符的不公允现象。内控机制缺乏，则无法根绝各种追求私利的行为。由于未能运用制度来管理，只好仰赖人治，通常是晋用心腹。若其才干及品德水准未能相对提升，则必绩效不彰，遑论生长。     第五是缺乏竞争优势，使得战略只定位在列强的夹缝中求生活。此时量力而为，维持小而美的局面，远比自觉扩大更为平安实惠。     “大而无当，不如小而坚稳”，固然无可厚非，但是在全球化时代，研发、消费，乃至于行销上都具有极高的潜在规模经济效益。假设我们一直停留在中小企业为主的运营层次，似乎亦非持久之计。从基本上追求管理才干上的进阶与打破，才是国度经济力气最终之所寄。