论语《里仁第四》中，“子曰：‘人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。’”这句话的基本意思是，孔子说：“人的过失各有不同的类型。观察剖析一团体的过失，可以知道这人有没有仁心。” 《银河书?吴祐传》记载，有一个叫孙性的人用搜刮百姓的钱来买衣服孝敬父亲，父亲知道后大怒，孙性也知道自己做错了，便拿着衣服去向吴祐自首。吴祐问明缘由后说：“由于孝敬父亲而接受了污秽的名声，这就是“观过，斯知仁矣！”不只没有严峻地处分孙性，反而将衣服送给了他，让他去孝敬父亲。
这就是“观过知仁”方法的实践运用。每团体难免会有过失，但过失的动因扑朔迷离。因此看待效果和错误需求我们作细致的观察、剖析，才可以深化判他人的质量优劣，并且充沛发现其优点和优点，从而加以合理的应用。
这个道理异样适用于人力资源管理咨询。咨询公司需充沛搜集受诊企业的生成环境、条件、历史、缘由等各方面的相关资料并予以诊断和剖析，充沛判别效果性质和水平。同时，也要在效果缘由的剖析中充沛发现其中的合理之处，并思索到其与生俱来与既有的企业文明的吻合性和分歧性。
广东某电子公司，十分注重员工的学历，规则员工工资与学历直接挂钩，高中/中专学历，基本工资800元；大专学历，基本工资1000元；而本迷信历，则基本工资1500元。加班工资添加也按此规范成比例添加。最终工资状况是新进高中/中专学历员工工资为1500元左右，新进大专学历员工工资为2000 元，而新进本迷信历员工工资为3000元。员工的提升则和员工的进厂年限亲密联络，员工只需在工厂任务一定年限，不论业绩、才干如何都可以失掉提升。
很清楚，这种将工资和提升与学历完全挂钩的做法背叛了才干中心，使那些才干强的员工能够由于学历低而得不到较好的工资和职务待遇，伤害他们的积极性。但反思过去，日资企业为何特别强调员工学历？也有一定的合理性。虽然，学历≠知识，资历≠阅历，并且都≠才干。但
学历和知识、才干，资历和阅历、才干还是具有较大水平的联络的。普通而言，面对异样复杂水平的任务，学历较高和资历较深关于任务的认知及相应贡献在总体上通常会高一些的。并且注重学历和年限是该公司的企业文明和运营传统，这是不能一挥而就地将其抹杀的。在管理咨询中，这就需求相对没有此种做法的企业而言，更多一些地注重这些既有做法，充沛应用它的合理性和可用性，在提升和薪酬体系设计中更大水平地思索学历和年限的权重，以利于咨询地更顺利展开。
另外，该电子公司在组织架构方面，采取不时变化的柔性组织方式，这是其从日本总部移植而来的一种管理方式，就其目前在中国的运作来看，是不契合时宜的，因此也是必需停止革新的效果。但是异样不可否认的是这种柔性组织方式虽然不适宜现行的公司动摇有序化的人事管理需求，但是它的优点也是显而易见的，并且也是具有其存在理由和根基。因此，在这个效果的处置上，我们异样应该是充沛思索它的合理性，在程式化的岗位架构设计中，也基于其既无状况采取灵敏性的战略。这详细表现为，在岗位架构调整中，改动历来实行的引人设岗准绳，代之以因事设岗为主，同时也思索人的状况，辅以因人设岗；针对公司岗位架构自上之下随意可以变化状况，强调公司总体的岗位架构不能随意变化，但是关于各部门外部的岗位可以依据实践在失掉核准的状况下酌情变化。