谈以人为本的企业文化建设

谈以人为本的企业文化建设摘要：市场经济的社会法则遵循着一个真理，就是竞争。不同的企业竞争力决定了企业的生死存亡，而企业文化直接影响着企业竞争力，企业的竞争最核心的一层就是文化的竞争。我国已经加入WTO，如何在激烈的市场竞争中寻求企业的一席之地？建设一个以人为本的企业文化尤为重要。
　　关键词：企业文化；建设；以人为本
　　就一个企业而言，企业文化是指在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，更是企业生存、竞争与发展的灵魂。
　　20世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有自己独具特色的经营理念，如：鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。从80年代末到90年代初，随着我国改革开放的进一步深入，全国掀起了企业文化的热潮，有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。由于忽略了在这些形式下面的内涵和基础，导致了许多明星企业在90年代中期纷纷星辰坠落，这是什么原因呢？
　　一、注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
　　企业文化渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。只有将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是难以持续的。
　　二、将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
　　企业组织不同于教会的信念共同体，需要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价，精神因素不是单
独发挥作用，只有将企业的经营理念和企业的价值观贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，才能发挥其应有的作用。
　　三、将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
　　中国传统文化中也有一些不利于企业创新和企业发展的因素，如：知足长乐、枪打出头鸟等思想，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。
　　四、忽视了企业文化的创新和个性化
　　企业文化是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。每一个企业的发展历程不同、构成成分不同、面对的竞争压力也不同，因此对其环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。
　　我国已加入WTO，随着国外大企业的进入，市场竞争更为激烈，什么是决定竞争胜负的重要因素？现代管理学家认为：“照顾好你的员工，那么市场就会对你倍加照顾”，他们指出企业取得成绩的核心在于用人哲学，建设一个“以人为本”的企业文化尤为重要。
　　1． 要做到求贤若渴，唯才是举。
　　美国通用汽车公司前总裁阿尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧——但是请把我公司的人留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”企业发展中人才的重要性由此可见一斑。
　　首屈一指的企业必须有首屈一指的人才。凡是有胆识、有谋略、明智而称职的企业领导者，都应该树立正确的人才观，并在实践中识才、聚才、育才、用才和爱才，创造出一种求贤若渴、唯才是举的企业文化氛围。要像刘备对待诸葛亮那样，不顾冰天雪地而降贵屈尊；要像孙权那样，喜闻鲁肃来，“下马立待之”；要像曹操那样，听说袁诏的谋士许攸相见，竞高兴得“跣足而迎”，“先拜于地”。
　　王永庆被企业界称为“台湾经营之神”。他认为，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是自己企业内部的管理工作先要做好。管理上了轨道，大家就懂得怎样做事；单位主管有了知人之明，有了‘伯乐’，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻求人才之道。”
　　2． 要做到人尽其才，相辅相成。
　　汉高祖刘邦在高歌《大风》畅论“三杰”时，道出了胜利者自鸣得意的心得体会和识人用人的精髓。他正是团结和重用了四类人才群，才得以在战乱中统一全国：军事人才群，如韩信、彭越、英布等；谋略人才群，如张良、陈平等；行政管理人才群，如萧何、张苍等；外交人才群，如随何、陆贾等。而且，他善于将这些人才组织成协调配合的互补结构，并使他们为建立新王朝而立功建业，终于平定四海，征服群雄，建立了大汉的统一天下。可见，人有谋略之才、有开创之才、有独任之才、有辅弼之才，如何鉴别取舍、因才施用，使人尽其能，才尽其用，这是企业文化建设的要义之一。
　　日本索尼公司创业的两位主角：井深大与盛田昭夫。井深大自幼即在科技方面显示了过人的才华，在早稻田大学攻读电气工程专业期间就曾以“光度调节器”参加巴黎博览会，并荣获发明奖。盛田昭夫原来也是在技术领域有所专精，但不一定会比井深大有更突出的成就，于是盛田作了一个重大的决定：专心致力于经营业务的拓展。每逢公司推出新产品之际，他都要走遍日本各地，亲自推销。于是井深大全力开发新产品，盛田专心致力开拓市场，彼此尊重对方的特长，取得共识，结合成长为团队力量，终于经过短时期的艰苦奋斗，奠定了索尼公司深厚的产业基础和世界性商业信誉。
　　我们不难看出人才的相互提携与相辅相成的重要性。这也充分表明，聚集智慧相等的人不一定能使工作顺利，往往只有分工协作，才会有辉煌的成果！而使这种人事关系能够融洽、协调、高效的基点，是企业中各种人才对本企业文化的认同。
　　3． 要做到人事相宜，流动有序。
　　英国军队的著名元帅蒙哥马利一次在谈
到用人之道时，曾经引用一位德国将军对军官的分类和使用方法：他们把“军官分成四类，聪明的、愚蠢的、勤快的、懒惰的。假定每个军官至少具备上述两种品质，那么，聪明而又勤快的人，适宜担任高级参谋；愚蠢而又懒惰的人，可以用命令支配着工作；聪明而又懒惰的人，适合担任最高指挥；至于愚蠢而又勤快的人，那就危险了，应立即予以开除。”这段军中的传说，虽似笑话，却生动而幽默地阐明了“人事相宜”这一重要的用人原则。
　　人事相宜指在进行用人决策时：一方面要进行人员分析；另一方面还要进行工作分析，对两者必须综合考虑，使之相互适宜。通过对完成某项工作所需的智力、体力、品行、知识、技能、经验、以及适应力等七类主要素质的职业要求分析，结合人员在思想社会差异、能力差异、性格差异和生理差异等方面的表现，就可以进行用人组合，以利于用长避短、取长补短，区别对待，使之各得其所。
　　社会群体中的流动，一般可分为向上流动，向下流动和平面流动。上下流动的管道通畅，则群体的内涵较为健全。平面流动大的社会，其活动性强，但稳定性不高、延续性弱。一些具有较强流动性的企业，形式上看来能不断地淘汰无用者，不断地吸收新人，表面上似乎能够提高效率，能够提高员工素质，而实际上，因为流动性过大而可能造成巨大的人力资源成本，丧失可能增长的机会，其竞争力反而有可能下降。群体内因高度流动会导致人际关系松散、冷漠，个个我行我素，人人岌岌可危，难以形成群体凝聚力。
　　相反，假如完全牺牲流动性而过分顾及稳定性和延续性，则企业将流于呆滞、刻板，缺乏生命力。因为如果缺少平面流动性，上下的流动性也将受到影响而趋于停滞。在这样的企业中，除非相关岗位的人员老死，否则就不会有汰旧换新的机会。因此，完全无流动性也不行，过度强调稳定性将造成企业内部的组织僵化，不仅无法实现奖勤罚懒，吸优汰劣，更为重要的是从根本上扼杀了企业的创新冲动，窒息了企业活力，新思想不能得到
发挥。这样的企业在当今急剧变动的社会中，肯定不会有生命力和竞争力。
　　4． 要做到任人唯贤，知人善任。
　　以人为本的企业文化建设，就是要在企业内营造一种人尽所能、各尽其才，而为全体员工所认同的文化氛围。人们常常听到“千兵易求，一将难寻”这样的感叹。另一方面，怀才不遇的也大有人在。人才的供需何以失调了呢？从《论语》之“子路篇”孔子对任用人才的一段论述中，我们不难得出答案，用人之道在于应先有知人的本领，然后再加以善任，形成唯才是举的文化氛围，才是符合高绩效的“治世”道理。
　　在中国历史上，不乏知人善任的事例。例如：以“贞观之治”而名垂千古的唐太宗，即以知人善任而著称于史。在贞观元年，唐太宗与大臣封德彝的对话，最能刻划出唐太宗求贤若渴的心情与要领。原来他早先曾命令封德彝举贤，但迟迟未见下文，太宗乃加以垂询，封答曰：“非不尽心，但于今未有奇才。”太宗乃立即指示：“君子用人如器，各取所长，古之政治者，岂借才于异代乎？正患已不能知，安可诬一世之人？”结果封德彝听了之后，“惭愧而退”。
　　取人之长，弃其所短，取得共识，携手并进应是企业文化建设中求才用人不可或缺的基本思想，上升到企业文化的深层次，就是要在企业中营造一种注重人才、重视人的素质的提高，鼓励人才脱颖而出的文化氛围和文化认同，这是企业文化建设的头等大事。
　　参考文献：
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