组织革新的成败，很大水平上取决于企业的革新思绪与革新方案，而最终取得成功的关键还在于实施革新的进程中组织内利益的分配和观念的转变。面对组织革新带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文明再造，人力资源管理部门应当作为战略参与者充沛发扬推进者和协调者的作用。
对每一个企业来说，为了在剧烈的市场竞争中坚持自身继续开展的动力，就必需不时依据内外部环境变化适时适当的停止革新。哈佛大学教授约翰.P.科特与德勤咨询公司的丹.S.科恩提出，一次成功的革新必需经过危机看法的树立、革新团队的树立、目的的明白、充沛沟通、授权、阶段性成效、一直坚持、稳固效果八个步骤。笔者经过下面案例来讨论人力资源管理在组织革新中所起的作用。
■ 危机看法的发生
A公司是国际一家手机品牌的专业通讯销售公司，笔者曾经参与了A公司的一次组织革新，并担任人力资源及行政管理任务。A公司作为国际率先进入移动电话研发、消费、销售的高科技企业，阅历了1999~2001年的辉煌，进入2002年后，随着国际一线品牌的强势反击和国际二线品牌的迅速崛起，烽烟从渠道熄灭到批发终端，营销也从“渠道为王”转变为“终端制胜”。国际手机市场竞争趋于白热化，介于一线品牌和二线品牌之间的A公司处于前堵后围、两面夹攻的局面。假设没有可继续开展的有效的处置方案，那么终将有一天企业会堕入困境，这只不过是时间早晚的效果。A公司总裁在剧烈危机看法的驱动下锐意革新，提出“决战最后一米”的观念，决议实施组织革新。
A公司高层中首先达成分歧，但是组织革新的必要性并没有失掉普遍的认知。有三种心情对革新是极为不利的：自满、恐惧或许愤怒。但危机看法却可以使人们立刻看法到停止革新的重要性，并预告随时为此而采取举动。人力资源部依照指示设计员工调查案，问卷主要围绕着面临剧烈的市场竞争环境和自身的 SWOT剖析，我们该如何做、怎样做才干保证继续开展以防止在竞
争中出局。经过员工对调查询卷的思索，加上随后展开的有组织的讨论，唤起全员的危机看法，同时人力资源部适时引导员工发扬客观能动性，展开“群思群力、为企业献策”活动，鼓舞员工参与到组织革新中来。