管理案例：我是如何给8个下属加薪的
给下属加薪是每一个管理者颇费踌躇和头疼的效果。下属会依据下属能否给他加薪和加多少来判别下属和组织对他绩效好坏的估量，把下级的加薪决议看作是一种奖励或惩罚，很多管理者在遇到加薪的时分总是小心翼翼，担忧矛盾迸发，发作“部门大战”。
我在实践任务中也遇到给如何给下属加薪的顺手效果。我有8个下属，往年年中刚好是加薪的时分，依照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超越1400元。由于是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪规范，要是第一次没有处置好，极能够会成为今后加薪的先例，留下后患，因此我十分慎重，先对这8个下属的基本状况做了一些剖析：
小檀：如今的月薪是1650元，任务不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个任务。
小彭：如今的月薪是1870元，独身，生活上不拘小节，他的任务还够不上我所要求的规范，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。
小陈：如今的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太赞同我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。
老戴：如今的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么以为，他们经常有一些关于老戴任务绩效的带挖苦性的事作为笑料，我听过好几回了。
小贾：此人不时干得很出色，由于她的活颇为顺手，我对她的绩效印象十分深，她比好些同事更需求多点钱用，由于她的家境不好，同事们由于她的任务出色，都挺尊崇她。她目前的月薪是1960元。
老付：如今月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的预料，由于老付举止比拟庄重，对加薪和提级都比拟冷淡。
小高：任务表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一团体带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活困难，
极需加薪，他目前的月薪是1710元。
小韩：如今月薪是1750元，是个花钱行家，有些随意挥霍。分配给他的职务是比拟轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人以为他是部门里最优秀的。
依据这8个下属的基本状况，我整整思索了两天的时间，最后决议采取下面的加薪方案：
首先明白加薪方案的总体准绳，应以公允为主导，充沛思索员工的绩效、希冀、人际关系、心思与家庭需求等要素，尽能够使加薪方案完成鼓舞作用，将加薪能够惹起的矛盾增加到最低水平。选这些要素作为加薪的基础，由于：（1）、企业是追求利润最大化的组织，最直接的希冀是员工努力任务，提高效率，为企业发明尽能够多的财富，所以应将绩效作为加薪的最主要依据；（2）、现代管理是以人为中心的管理，十分注重满足员工的各种需求作为一种鼓舞手腕。每一个企业不能一味追求利润的最大化，而无视了员工的需求，这肯定适得其反，招致人才的流失和员工的满意度降低，给企业带来更为庞大的损失，因此加薪决策在思索绩效的同时，还应该注重员工的需求。（3）、集团的谐和与动摇有利于发扬全体的合力，有利于发扬集团的最大效益，发明融洽的任务关系，因此加薪决策还要思索能否影响了集团合力的发扬，能否有利于矛盾的化解。
总体准绳确定上去后，给每团体详细的加薪数额就有据可依了：
依据员工和自己的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，区分思索采用贡献律、需求律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础，区分上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等级的加薪金额为（1400/8=175元），第三等级的加薪金额为[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，
（1）、第一等级：小贾和老付，详细加薪数额为：227.5元；
（2）、第二等级：老戴和小高，详细加薪数额为：175元；
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nbsp; （3）、第三等级：小檀、小陈、小韩，详细加薪数额为：148.75元；
注：小彭不加薪或许意味性地加一点（50元）。
依据这个加薪方案，这8个下属往年加薪的总额为：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或许1246.25+50=1296.25元，并没有超越公司规则的总额数（1400元）。
以上加薪方案的主要依据是：
8名员工的状况虽然各不一样，但还是存在一些特性，将有特性的员任务为加薪等级分类的基础，可以防止发生矛盾，容易使人信服。加薪的主要依据是员工的任务绩效，统筹员工需求，并以集团的谐和安宁为目的。
（1）、小贾和老付的任务绩效是大家分歧认可的，小贾的家境不好，干的活很顺手，同事们也都挺尊崇她，老傅的任务很突出，表现令人惊喜，而且人缘很好，其它人对这两人的加薪数额，应该不会发生不服，而且他们的任务实在很出色，至于老付的举止比拟庄重，对加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。
（2）、老戴和小高的加薪主要是思索其家庭需求，是依照需求律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是一定的，但为什么只排在第二等级？从实践状况理想剖析，他们两人都有存在缺乏的中央，假设他们的加薪数额最多，肯定惹起其他员工的不满。先说老戴，虽然我以为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么以为，他的任务绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些任务绩效的带挖苦性的事作为笑料，而小高的任务绩效虽然勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的任务绩效在我和下属之寄存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，可以依据需求律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比拟容易接受。
（3）、从群体的谐和安宁动身，小檀、小陈、小韩三人都应该加薪，他们加薪依据的是平均律的分配规律，但他们加薪的理由不同。小檀的任务
绩效大家的看法分歧，都以为他不怎样样，但思索到他任务的难度和任务的暂时无法替代性，应该加薪；小陈的任务绩效异样存在分歧，这能够与他团体的人际关系有关，也许是与同事的关系不是很好，招致同事们不认可他的任务业绩，他不缺钱，家境好，综合起来思索应该给他加薪，但只排在第三等级；小韩的职务比拟轻松，在任务绩效方面，下属以为他是最优秀的任务者，统筹下属的意见，所以也给加薪，但他没有充沛的理由加很多，所以也把他分在第三等级。这三团体的加薪理由分歧较大，但为了有利于集团的谐和，增加矛盾，都给他们加薪，并且数额相反。
（4）、至于小彭要不要加薪，得思索更片面一些。假设只看他的任务绩效是不应该给他加薪的，但思索到不加薪对他团体的心思影响，也可以意味性地给他加一点（如加50元），并在加薪后亲身找他面谈，作为一种鼓舞和鞭笞（这一点很重要，在我们公司其他部门曾经发作过相似的事情，一个小伙子由于年终奖被取消，大家有奖励，就他一人什么都没有，压力很大，后来毅然辞职）。将小彭的状况向人事副总经理汇报，依据企业的价值观再决议能否加薪。
（5）、不同加薪等级确实定：为什么将第一等级和第三等级的加薪比率定为上浮30%和下调15%？我是这样思索的：第一等级加薪充沛表现贡献律，这应该成为加薪的最主要依据，为表现公允和鼓舞员工努力任务，将第一等级的差距拉大一些，突出加薪的鼓舞作用；第二等级与第三等级的差距不应该太大，由于：一、在任务绩效上并没有很大的差距，这几团体中并没有一团体的任务绩效是分歧赞同的，说明都存在缺乏；二、过大的差距会招致鼓舞作用失效，使员工坚持努力。所以下调的幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使员工觉失掉差距的存在。
经过这次加薪阅历，我体会到：将薪金作为一种鼓舞手腕，提高员工绩效，从而提高企业产品的竞争力和企业的竞争性，它所带来的效益远远大于企业投入的本钱，但是将薪金作为鼓舞手腕，也会
带来一些效果，必需慎重：
（1）、招致人力本钱的上升：
（2）、招致员工希冀值增大：
（3）、招致鼓舞功用的减退：
要防止这些效果，可以采取以下对策：
（1）、树立有效的绩效评价制度：加薪的依据主要是员工的任务绩效，迷信、合理、公允、健全和有效的考绩体系将有助于迷信地制定薪金鼓舞方案，使薪金鼓舞与人力本钱之间坚持平衡，坚持合理的比率关系。
（2）、控制薪金鼓舞的机遇：要明白什么时分应该运用薪金鼓舞方案，什么时分不应该运用，要掌握好加薪的机遇，不能用得过多过滥。
（3）控制薪金鼓舞的金额：即使员工的任务绩效远远大于给企业带来的效益，但也要控制薪金的数额，防止员工的希冀值过高，削弱加薪的鼓舞功用。